潜力量 GROW教练模型帮你激发潜能 (英)范恩,(美)梅里尔 著 王明伟 译 自由组合套装经管、励志 正版图书籍 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

这是一本管理类的书。作者艾伦范恩在书中提供了帮助企业员工提升表现的教练方法——GROW模型。此模型由四个步骤组成，每个步骤的英文单词首字母组成了GROW这个词：目标（Goal）：我们想做的事；现状（Reality）：我们所面对的状况；方案（Options）：我们如何从现状到目标；行动（WayForward）：我们想采取的行动。作为管理者，想要提升员工的绩效表现，首先需要确立目标，然后反观现状，为员工消除干扰，创造能够让他们专注的环境，只有这样，员工的绩效才能有大幅度的提升。

目 录

推荐序

译者序

前言

**部分 规范与原则

为什么获得更多知识并不是成为一名优秀的经理、高管、员工和父母的关键方法？

第1章

顿悟 ∥ 2

由外到内 ∥ 4

由内到外 ∥ 7

180度大转变 ∥ 10

三种表现落差 ∥ 12

从网球场到全球各大公司 ∥ 13

问题与思考 ∥ 14

如何利用“知识、信念、热情和专注”来创造高水平表现？如何释放自己的“知识、信念、热情和专注”？

第2章

表现的本质 ∥ 16

表现模型 ∥ 17

信念、热情和专注的来源 ∥ 18

他人的指令对我们的影响 ∥ 21

释放信念、热情和专注 ∥ 22

信念 ∥ 24

热情 ∥ 28

专注 ∥ 30

三要素都需要 ∥ 33

结论 ∥ 34

问题与思考 ∥ 34

什么因素阻碍了人们表现的大幅提升？如何消除这些阻碍？

第3章

消除干扰 ∥ 36

恐惧的干扰 ∥ 37

创造专注 ∥ 40

专注的重要影响 ∥ 45

问题与思考 ∥ 47

第二部分 流程

用一个简单的流程就可以创造专注、加快决策速度并提升人们在人生各个方面的表现。

第４章

利用GROW模型创造专注 ∥ 50

GROW模型 ∥ 51

克服公开演讲的恐惧 ∥ 54

GROW模型的其他应用 ∥ 56

GROW模型的问题列表 ∥ 58

避免常见的错误 ∥ 61

问题与思考 ∥ 64

如何“教练”员工、运动员、孩子、学生以及其他人实现突破型表现？第5章

突破型教练对话 ∥ 65

少即是多 ∥ 66

什么是教练？ ∥ 68

“由内到外”的方法 ∥ 70

教练的责任 ∥ 74

“由内到外”的教练对话 ∥ 76

另一个突破型对话案例：金妮的新工作 ∥ 82

不同以往的高水平表现 ∥ 95

问题与思考 ∥ 97

如何让没有意愿的执行者参与到教练对话中，进而改善表现？

第6章

参与型教练对话 ∥ 99

参与型对话 ∥ 101

对话变得困难的原因 ∥ 102

什么造成了教练的干扰 ∥ 105

为参与型对话做准备 ∥ 107

进行一场参与型对话 ∥ 111

屡次晚交的月度报告 ∥ 112

我们现在没法谈—我有工作要做！ ∥ 117

让孩子清理房间 ∥ 120

向上教练 ∥ 121

给予反馈 ∥ 124

常见错误 ∥ 128

教练的信念 ∥ 132

问题与思考 ∥ 134

如何利用“由内到外”的方法来帮助团队和组织来改善绩效？

第7章

“由内到外”方法在团队和组织里的 应用 ∥ 135

一说二做三沟通（SayDoCoTM）：高绩效文化的核心 ∥ 136

在团队中运用GROW模型 ∥ 139

面对一群敌对的员工 ∥ 145

在员工的差异和团队协同之间搭起桥梁 ∥ 146

作为领导力和管理工具的框架 ∥ 148

创造整个组织的关注 ∥ 149

团队层面 ∥ 150

个人层面 ∥ 150

具备信念、热情和专注的组织 ∥ 151

问题与思考 ∥ 152

第三部分 实践

如何在不同的情况中运用“由内到外”的方法？

第8章

应用案例分享 ∥ 154

案例1：15分钟解决方案：授权员工 ∥ 154

案例2：小孩子也知道干扰 ∥ 155

案例3：将GROW模型应用于棒球方面 ∥ 156

案例4：专注在平衡木的末端 ∥ 158

案例5：帮两岁的孩子找到奶嘴 ∥ 159

案例6：从批评者到贡献者 ∥ 160

案例7：81岁老奶奶的艰难选择 ∥ 162

案例8：我再也不背猴子了 ∥ 163

案例9：留住一个有潜质的厨师 ∥ 164

案例10：为孩子找到平衡学习和音乐的更好办法 ∥ 165

案例11：治疗女儿的厌食症 ∥ 166

案例12：面对阿尔茨海默症 ∥ 168

案例13：压力更少，成绩更好 ∥ 170

案例14：我该和谁交往 ∥ 171

案例15：留住客户，避免官司 ∥ 172

案例16：帮无助的朋友找到希望 ∥ 174

案例17：台阶上的男孩 ∥ 175

后记 ∥ 177

问题与思考 ∥ 177

一些常见的问题及解答。

第9章

当……时，你该怎么做 ∥ 178

培养责任感 ∥ 178

管理自己的干扰 ∥ 182

遵循流程 ∥ 185

与团队合作 ∥ 190

*后的提示 ∥ 192

为何我对“由内到外”方法如此有热情？

第10章

专注和热情背后的信念 ∥ 193

你要自己行动 ∥ 196

附录A

经理的GROW笔记 ∥ 198

附录B

“由内到外”方法的应用工具箱 ∥ 203

致谢 ∥ 208

关于作者 ∥ 210

GROW模型的历史 ∥ 212

关于InsideOut发展公司 ∥ 213

参考文献 ∥ 214

艾伦范恩（Alan Fine）

InsideOut发展公司总裁。该公司为众多世界500强企业提供培训课程、高阶教练以及组织咨询服务。

艾伦是教练领域使用最为广泛的GROW模型的开发者之一，他提出改善表现的独特方法被众多世界500强企业所采用，包括IBM、美国太空总署、可口可乐、GAP等。

丽贝卡梅里尔（Rebecca R. Merrill）

多部畅销作品的共同作者，曾与史蒂芬柯维合著《要事第一》（First thingsfirst）。

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GOW模型能够帮助我们按照“目标→现状→方案一→行动”的顺序逐一专注在这四个方面，从而把挑战分解成难度较小并可完成的任务。首先，我们专注在“目标”上：我想实现或达到的目标是什么？其次，把注意力放在“现状”上：澄清当前的状况，到目前为止我们所做的努力和得到的结果，识别出面临的阻碍，并重新评估自己的目标是否现实。再次，我们专注于“方案”：我们可以通过头脑风暴似的思想活动想出各种能达成目标的方法。在这个过程中，不要做评判，让各种方法都涌现出来之后，我们再评估这些方案，判断哪些方案行，哪些方案能激发我们的信念（我们相信自己可以成功）和热情（我们对正在做的事情感到激动）。最后，我们专于“行动”:判断哪些方案是最佳行动方案，并推进以实现我们的目标。

GROW 模型

Goal 目标 我们想做的事

Reality 现状 我们所面对的状况

Options 方案 我们如何现状到目标

Way Forward 行动 我们想采取的行动

书籍介绍

这是一本管理类的书。作者艾伦范恩在书中提供了帮助企业员工提升表现的教练方法——GROW模型。此模型由四个步骤组成，每个步骤的英文单词首字母组成了GROW这个词：目标（Goal）：我们想做的事；现状（Reality）：我们所面对的状况；方案（Options）：我们如何从现状到目标；行动（WayForward）：我们想采取的行动。作为管理者，想要提升员工的绩效表现，首先需要确立目标，然后反观现状，为员工消除干扰，创造能够让他们专注的环境，只有这样，员工的绩效才能有大幅度的提升。

• 作者：员外 发布时间：2015-12-06 23:15:46

  如何忍住说出「应该这么做 blabla」？GROW

• 作者：和光同尘 发布时间：2020-08-18 21:17:22

  非常棒的Grow教练技术！很喜欢书中的一句话：给与别人最好的服务，就是为他创造安全的环境，让他们自己去体验，去探索！亲子关系和家庭教育也可以用这种技术。

• 作者：药山 发布时间：2015-11-16 22:28:00

  很棒的教练技术

• 作者：昼夜售蓝 发布时间：2019-04-28 14:21:08

  “很多人都是爱国者，他们不需要为爱国付出任何代价。”

• 作者：mydog5252 发布时间：2015-12-02 22:17:17

  GROW模型是教练技术中使用最广泛，认可度最高的模型，本书是该模型的发明人之一的书。另外，译者好像也是做培训相关工作的，所以翻译的也比较到位，所以推荐！

• 作者：houshui 发布时间：2021-01-02 11:26:33

  1）杭州的法喜寺很妙，办完事出门的时候迎面一块大匾：“莫向外求”。 这也是本书的起点。2）设置议程真的是很容易忽略，但效果极好的手段。 这本书的议程只是其中一种。3）爱给人建议的固执的理性派领导，很可能只能被一个充分论证的“输出过多建议反而给对方带来负面影响”的观点改变

• 消除干扰，由内而外

  作者：夏恩的黑白片 发布时间：2024-03-31 22:36:20

• 每个人都拥有发挥更好表现的潜力

  作者：乘风职读 发布时间：2021-06-13 17:45:13

  作为一名管理者，最重要就是“拿结果”，但管理是“管人理事”，很多任务都不是自己亲力亲为的。那如果团队中的一个人“不给力”怎么办？甚至他还没有意识到自己“不给力”，你要怎么办？

  有外企经验的管理者会答：我们需要Coach他。

  近年来，教练(Coach)是一个越来越热的话题，尤其是“高管教练”变成了一个炙手可热的职业岗位，但要说最著名的与Coach相关的管理工具，就一定是非GROW模型而莫属了。

  今天我们就一起来学习一下GROW创立者的这本《潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能》。

  主作者艾伦·范恩最开始在威尔士（Wales）做网球教练，他通过自己的摸索以及学习，找到了提升人们表现（Performance）的方法，并和另外两位一起发明了GROW模型。

  作者后来也专门成立了InsideOut发展公司（InsideOut Development），服务于企业的高管和经理人，即我们现在称为的“高管教练（ExecutiveCoach）”。他就一直用GROW指导全球各大公司的经理人、高管和CEO，以及世界级的高尔夫球选手，可见GROW模型的威力。

  他也对GROW进行了发展，本书中对发展后的GROW模型进行了详细的介绍。

  表现（Performance）公式和K3F要素

  通常我们想提高表现（Performance）时，会自然而然地去学习新的知识，作者范恩却通过亲身经历认为这样是错的。他提出了另外一种理念，更加强调我们去专注，也就是说要排除干扰，这样我们的表现就会提升：

  ❎P=C+K：表现（performance）=能力（capacity）+知识（knowledge）

  ✅P=C-I：表现（performance）=能力（capacity）-干扰（interference）

  他在书中提到一个“10倍女孩”的故事，当时他教一个9岁小女孩打网球。而两种指导观念的变化，却带来了巨大的差异，小女孩在球场上的表现进步了超过10倍（从只能连续5次击球成功到连续53次击球成功）。

  最开始作者给出详细但简单的指令：“用手挥动你的球拍”“当球下落时击球”“打球的背面”。尽管如此，她最好的成绩也只是连续5次把球成功打过网。

  范恩感到很沮丧，他决定转变做法，他对小女孩说：“不要太在意这六周我教给你的技巧。只要在球触底反弹时，你说‘弹’，然后当球碰到你的球拍时，你说‘打’。就这么简单。只要专心做这两件事就行，其他的不用担心。”

  她第一次尝试这么做之后，就连续53次击球成功。

  这次经历彻底挑战也范恩身为教练的基本观念，也导致了他提出了刚才的公式。并进一步延伸，除了知识（Knowledge）之外，干扰因素通常还有3种：信念（faith）、热情（fire）和专注（focus），这就是对提升表现非常重要的要素，范恩称为K3F模型

  

  所以结论就是如果我们想提高表现，只要我们这样就可以了：

  - 我们相信自己能学会并做得更好（信念）。

  - 我们对所学和所做的感到激动（热情）。

  - 我们能让自己保持注意力，让心平静（专注）。

  GROW模型

  在80年代中后期，范恩有幸和格雷厄姆·亚历山大（Graham Alexander）以及约翰·惠特默爵士（Sir John Whitemore）一起发展出了一套流程——GROW，这套流程现在已经被全球的高管教练和组织设计专家广为使用。

  GROW模型是一个引领人们更好地做出决策的地图，它提供了一种简单易行的方法来帮助人们在生活的各个方面创造专注，减少干扰并最终提升表现。

  

  无论什么时候，我们做决策最终都会经历GROW模型中的这四个阶段：

  目标（Goal）：我们想做的事。

  现状（Reality）：我们所面对的状况（或我们认为的状况）。

  方案（Options）：我们如何从现状到目标。

  行动（Way Forward）：我们想采取的行动。

  而当我们受到干扰的时候，我们的想法在这四个方面到处乱窜。但如果我们能按照一定的顺序和方法专注在这四个阶段上，就可以大大减少干扰，增加我们决策的速度和精准度，从而提升表现。

  首先，我们专注在“目标”上：

  我想实现或达到的目标是什么

  ？

  其次，把注意力放在“现状”上：

  澄清当前的状况，到目前为止我们所做的努力和得到的结果，识别出面临的阻碍，并重新评估自己的目标是否现实

  。

  再次，我们专注于“方案”：

  我们可以通过头脑风暴似的思想活动想出各种能达成目标的方法。在这个过程中，不要做评判，让各种方法都涌现出来之后，我们再评估这些方案，判断哪些方案可行，哪些方案能激发我们的信念（我们相信自己可以成功）和热情（我们对正在做的事情感到激动）

  。

  最后，我们专注于“行动”：

  判断哪些方案是最佳行动方案，并推进以实现我们的目标。通过逐一有序地集中精力在GROW的每个阶段，就帮助我们增强了信念、热情和专注

  。

  突破型(Breakthrough) 对话和参与型(Engagement)对话

  人之患在好为人师。——《孟子•离娄上》

  GROW非常简单直观，应用于商业实践中却效果显著。

  那具体我们该如何进行教练？作为教练，我们去影响执行者的最重要的方式就是对话。开启对话的方式常常取决于执行者有没有意识到问题以及他们通过对话解决问题的意愿。

  范恩使用以下的两维矩阵（参与对话的意愿、对问题的意识程度）把对话分为两类：有意愿且有意识的即为“突破型对话(Breakthrough Conversion)"和"参与型对话(Engagement Conversion)"。

  

  很显然，“突破型对话(Breakthrough Conversion)"要比"参与型对话(Engagement Conversion)"简单，因为教练对象很有诚意，通常是他们主动来找到教练进行沟通，已经做好的改变的准备。

  对于突破型对话，主要是避免进行说教、评价，同时要给予教练对象足够的尊重（有同理倾听、询问许可、真诚三种技巧）

  世界上最难改变的人，是“别人” -佚名

  而对于“参与型对话”，情况就非常的复杂，因为这种对话需要教练去主导，而对方要么是无意愿，要么是无意识，简单说，对方不会那么顺摊，而是会反驳抗拒，这非常类似于我们之前讨论过的“关键对话”，大家观点各异、后果严重，而且情绪激烈。

  所以《关键对话》一书中的很多沟通技巧也适用于“参与型对话”，而范恩在书中主要强调这时候的干扰是双方都有的。

  

  所以，首先要进行自我排除（对自己进行GROW对话）。

  然后，找到最佳替代方案（BATNA），未雨绸缪；

  最后，进行参与型对话，过程中使用消除干扰的五个技巧：分享意图、体现尊重、坦诚告知、开放心态、步步为营；同时由内到外给予反馈。

  这样就可以顺利地进行参与型对话，帮助他人发挥更好表现。

  GROW模型是非常著名的人员管理沟通工具，而其创始人现身说法，通过《潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能》一书详细地对它进行了介绍。

  在当今“知识经济”的时代，一切以为人本，人是组织的最大资产，对人的管理不可能再用命令式的方法，而是要以激励赋能为主。GROW模型正是一个充分给员工赋能，激励他们自主自发，提高表现，创造产出的有效管理手段，可以说掌握它已经变成了管理者的一项基本技能。

  延伸阅读：

  《潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能》

  

  （全文完，近期全力更新

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