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• 作者：宵恂 发布时间：2016-09-14 08:54:55

  无数的小个案组成的一本书。

• 作者：起床，走四方 发布时间：2017-09-12 00:29:42

  最新版，内容很新。

• 作者：纯真的漫游人生 发布时间：2019-05-03 12:07:09

  如果英文好的直接看英文版比较好，翻译得有点浮躁不安。十章内容，从独处到面对现实生活，各种心理障碍。很适合睡前翻翻。

• 作者：肆水流年 发布时间：2010-07-09 17:38:41

  翻译的还凑合吧，每天自己模拟各种表情也算是够累的！

• 作者：从前有个山大王 发布时间：2011-01-01 22:28:42

  写得很烂，基本是在抄纳兰词，剧情也很小白，如果不是冲着写纳兰的故事，如果不是因为16个钟头的飞机，根本没法看完

• 作者：文孟先生 发布时间：2022-11-21 15:50:11

  经典作品。

• 黑猫白猫，能提高读速就是好猫

  作者：ele 发布时间：2015-11-19 16:10:37

  整本书的干货内容加起来不到十页，若仅是想了解“快读方法”，那只看第9章那二页半的方法即可。

  但，这只是“心法”

  真想提高读书速度与理解率，还得按“招式”天天练。

  天天练的目的，是要让自己从眼睛到大脑都习惯这种读书速度的过程，

  让速读成为呼吸一样自然发生的过程。

  可能是因为作者胡雅茹本身就是管理顾问的缘故，写得的确惜字如金，按方法论常用架构来写，该有的有，点到为止，不多赘言。

  乍一看，还以为是东拼西凑攒出来的东西，

  但实际练习后，的确对提高读速有帮助。

  对了，也会耍些学前练习难度高、学后练习难度低，让你有种成长满足感的小把戏。

  管他呢，只要能帮助提高速度有何不可？

• 想“管理”领导吗？先了解领导类型吧

  作者：一枚芳心 发布时间：2022-10-26 23:43:10

  身为员工，是不是常常觉得领导说得是没错，自己确实应该在年轻的时候努力奋斗。

  但为什么自己不断赶工、加班、挨批评，脱发、失眠、过劳肥，而老板却升职加薪走上人生巅峰？

  如果你不甘心一辈子当员工，那么你就该开始和领导一样，看起那些团队管理的书，了解领导的管理风格和类型。

  如果你有天赋，则可早日当上领导。

  如果你欠缺一些慧根，还需要职场历练，至少看完书，你不容易被领导PUA，还能顺利地反PUA领导。

  我手边这本清华大学出版社出版的《高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则》，正好能够满足你的需要。

  

  你的领导是什么类型的？

  你想成为什么类型的领导？

  要想“管理”领导，那么你首先得知道领导的管理风格与类型。

  在这个过程中，你还能确定自己适合的管理风格，为自己早日当上领导做好准备。

  1.指令型领导

  指令型领导，是偏爱“一言堂”决策方式的管理者，他们希望员工能够100%按照自己的指令执行任务，不要提出多余想法。

  这类领导大多出现在创业公司。在公司初创阶段，人才、资源有限，发散性执行，对公司并不是好事。

  指令型的管理方式，能够把有限的人才、资源汇聚一起，统一思想，按照既定目标快速发展。

  当然，时间长了，这类管理者的能力会成为公司发展的天花板。尤其在公司规模变大，员工能力变强时，容易遭遇员工的大面积离职。

  因此，创业公司在中后期必须对管理方式进行改革，融入更多人性化的因素，关注员工的发展，给员工更大的发挥主观能动性空间。

  

  2.领跑型领导

  领跑型领导，通常表现为“工作狂”。他们会制定极高的业绩指标，并以身作则，对自己和其他同事都有高要求。

  这类管理者的优势是，能为员工做出表率，有效激发员工工作类型。因为管理者身先士卒，员工也比较少抱怨，团队整体相对容易保持一往无前的干劲。

  缺点就是，那些需要鼓励和时间才能发挥作用的、或者心理承受能力比较弱的员工，很容易吃不消。在这样的领导旗下，员工往往会觉得自己已经很努力了，但还赶不上领导的要求，甚至产生逆反心理。

  领跑型领导，常见于一线岗位，喜欢大小事情都亲力亲为，在自己的掌控中。

  跟着这种领导，员工能够学到很多的经验和技能，但很难独当一面。因为领跑型领导通常不放心将事情交给员工全权负责。

  这类领导可以在新项目或者难度较高的项目中担任有效角色，但这种管理风格不适合长期使用，不仅管理者自己会感到疲惫，员工的主动性和成长性也会被降低。

  

  3.愿景型领导

  愿景型领导，善于为员工树立长远目标，让员工清楚知道自己的才能以及所在团队的目标。

  他们不会过问员工如何达成目标，而是不断创造员工发挥能力的空间。

  这类领导几乎适合所有的团队，对提升组织氛围有积极的促进作用。

  他们能让员工感到自己是团队的一部分，从而帮助员工达成共识、凝聚人心。

  在公司失去方向、员工失去信心时，愿景型领导者非常适合为公司描绘新方向，给员工带来新方向。

  然而，这类领导也存在缺点：一方面，经验丰富或者比较务实的员工，容易认为他们没有实际能力，只会纸上谈兵，跟着领导无法学到什么。另一方面，经验较浅的员工，容易陷入“方向很美好、却不知如何到达”的困境中，而渐渐对领导的“画饼”失去信心。

  这类领导得注意，如果你谈的愿景没有能力去实现，也没有合理的解释，那么团队成员可能会因为拥有过高的希望，而失去对团队、对公司的信心。

  管理者绝对不可能长期扮演愿景型领导的角色，因为愿景是必须要落地的。

  当团队有了一个全员认可的美好愿景后，管理者得转换成（或者找到）领跑型领导来带领团队实现愿景。

  

  4. 亲和型领导

  亲和型领导，通常能够和员工打成一片，像朋友师长一样关心员工，他们认为人比工作重要。

  这类领导者的优点是，很会和员工沟通，从不吝啬赞扬，让员工有很强的归属感，团队的氛围通常非常和谐。

  在这种环境下，员工会直言不讳表达自己的观点，更愿意尝试一些革新性的想法。

  但是，缺点也很明显。因为管理风格不够“强硬”，经常是有奖没有罚，旗下很容易产生或者混进职场“小白兔”和“老油条”。

  平庸的员工会认为这刚好是个“安逸”和“养老”的团队，反正领导也不会批评自己。

  而能干的员工觉得领导的一碗水端平，对自己的才干和表现并不公平，自己还得忍受和一群平庸的人待在一起，做着表面功夫。

  亲和型领导虽然很容易获得员工爱戴，尤其是在危机时让团队不离不弃，但是单纯的亲和力很容易变成“老好人”，无法促进团队水平的高效提升。

  这类领导，需要搭配上强硬的指令型领导、高要求的领跑型领导和战略思路清晰的愿景型领导，取长补短，才能发挥亲和力的最大效能。

  

  5. 民主型领导

  民主型领导，和指令型领导正相反，一般会花时间了解员工的想法和意见，善于集思广益。

  他们经常鼓励员工发表自己的看法，对项目解决方案进行头脑风暴。

  这类领导的优势，员工对工作有很强的参与度，更有参与感。

  虽然和亲和型领导有一定相似性，但民主型领导还是关注工作大于关注人，只不过他更倾向用集体思路来完成工作。

  因此，限制这类领导发挥能力的因素是：当团队成员能力不足时，团队就很容易陷入“三天两头交流、探讨，就是没结论”的困境中。

  而且，民主型领导在做决策和执行时，要和多数人达成共识，因此工作效率会比较慢，适合常规工作的推进，绝不适合重点项目或者有难度项目的攻坚工作。

  民主型领导和指令型领导虽然风格相反，但有些优秀领导可以同时兼顾二者。

  当需要听取意见、鼓励创新思路时，可以扮演民主型领导，集思广益。

  当意见太多、没有头绪时，可以扮演指令型领导，给出最终决定。

  

  6.辅助型领导

  辅助型领导，专注于人才培养，注重发掘和培养新员工，而不要求员工立刻出成果。

  这类领导适合各种各样的团队和公司不同的发展阶段，通常带领的团队默契度和凝聚力都比较高。

  但这类领导的管理方式乏味枯燥且见效慢，因为不关注业绩，短时间内对公司帮助不大，很容易沦为公司的边缘团队。

  很多优秀的管理都扮演过辅助型领导的角色，帮助员工提高知识和技能、纠正错误，但如果风格偏向辅助型，且管理者自己的能力不突出，就会体现出领导力“薄弱”的问题，员工不屑于接受其辅导。

  很少有人能把六种管理风格集于一身，甚至将各类管理风格运用得当的领导，都很少。

  但尽管如此，作为员工还是要去了解领导的管理风格。作为管理者，也得形成自己的管理风格。

  充分了解六种风格所适应的团队、发展阶段以及可能造成的负面影响，恰到好处融合不同风格的优势，才能提高管理效率。

  

  当然，这本管理团队的书，只用了很小一个篇章在讲领导类型（在领导力篇章）。

  整本书从领导力提升计划、知人善任、培养员工、安排工作、数据分析、有小沟通、高效开会、学会授权、团队协作、团队激励、竞争机制、制度与规则和文化建设这13个篇章，展开对高绩效团队管理方法的系统论述。

  想成为优秀员工进而“管理”领导，想成为优秀领导进而带出出色员工的你，值得通过这本书建立或者选择一个高校团队，发挥自己的才能，突破职业的瓶颈，找到绝佳的上升空间。