关键绩效指标:KPI的开发实施和应用原书第3版【正版】 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

本书是现代企业人力资源管理实务之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的重要一环，经过十二多年的实践与总结，作者第三次修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具。?

本书包括如下内容：?

○　关键绩效指标的7个特点?

○　开发和运用关键绩效指标的6步骤模型?

○　确立有效的绩效评价指标的工具箱?

○　KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷?

○　绩效评估报告模板?

○　如何领导和推介绩效考核的变革?

○　200多个绩效评价指标样本?

○　为咨询顾问准备的资源库?

○　阻碍企业进步的有关绩效评价指标的思维误区?

○　绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因?

○　理解绩效评价指标阴暗面的重要性?

　　?............?

目录?

译者序?

前言?

第1部分　准备?

第1章　关键绩效指标基本概念释疑　/2?

关键成果指标　/3?

成果指标　/5?

绩效指标　/6?

关键绩效指标　/7?

关键绩效指标的7个特征　/11?

关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同　/15?

超前指标和滞后指标的混淆　/16?

所需的评价指标数目：10/80/10规则　/19?

及时评价指标的重要性　/21?

关于绩效评价指标的内容，你掌握了多少　/22?

注释　/23?

第2章　绩效指标的认识误区　/24?

误区1：大多数评价指标都会提升工作绩效　/25?

误区2：所有评价指标在任何公司、任何时间都有效　/25?

误区3：所有的绩效评价指标都是关键绩效指标　/26?

误区4：将关键绩效指标同薪酬挂钩会提高绩效　/27?

误区5：我们可以确立相关的年终目标　/28?

误区6：评价绩效比较容易，合适的评价指标显而易见　/29?

误区7：关键绩效指标既是财务指标又是非财务指标　/30?

误区8：你可以将绩效管理项目委托给一家咨询公司　/30?

围绕平衡计分卡的思维误区　/31?

注释　/39?

第3章　无心结果：评价指标的阴暗面　/40?

迪恩·斯皮策著作中的实例　/42?

绩效工资　/43?

失效的绩效评价指标检查表　/44?

注释　/45?

第4章　振兴绩效　/46?

5个基石　/48?

绩效管理的诸多要素　/62?

注释　/74?

第5章　战略以及战略与绩效评价指标的相关性　/76?

清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则　/77?

制定员工能够理解的企业战略　/79?

确保企业战略平衡　/81?

监测企业战略的实施　/81?

创造未来　/83?

注释　/83?

第2部分　主导性关键绩效指标方法?

第6章　主导性关键绩效指标方法的背景及变迁　/86?

原来的12步模型　/87?

新的6阶段流程　/87?

主导性关键绩效指标方法及其变迁　/87?

6阶段模型概述　/89?

第7章　执行关键绩效指标的基本条件　/91?

基本条件1：“企业同员工、工会和第三方建立合作关系”　/92?

基本条件2：“将权力转移至基层”　/94?

基本条件3：“仅评价和汇报关键事务”　/95?

基本条件4：“关键评价指标来源于关键成功因素”　/96?

基本条件5：“放弃那些无法交付成果的流程”　/97?

基本条件6：“任命一位企业内部的首席评价官”　/98?

基本条件7：让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义　/99?

注释　/100?

第8章　让首席执行官和高级管理团队做出承诺，?

投入变革（第1阶段）　/101?

获得高级管理团队的承诺　/101?

就时机、资源和方法达成共识　/106?

实施这一阶段的好处　/110?

模板和检查表　/111?

注释　/111?

第9章　培训内部资源来管理关键绩效指标项目（第2阶段）　/112?

建立一个主导性关键绩效指标团队，全力以赴投入项目　/113?

建立一个“相信自己，尽力而为”的文化氛围和相应的制度　/118?

实施这一阶段的好处　/123?

模板和检查表　/123?

注释　/124?

第10章　领导与推介变革（第3阶段）　/125?

约翰·科特的《领导变革》　/126?

通过调动买方的情感驱动因素来进行推介　/127?

为使项目顺利推进需要的销售辞令　/129?

向企业员工推介主导性关键绩效指标　/136?

实施这一阶段的好处　/140?

模板和检查表　/140?

注释　/141?

第11章　确立企业内部运营的关键成功因素（第4阶段）　/142?

企业内部关键成功因素与外部结果　/143?

企业内部关键成功因素：缺失的一环　/145?

确定企业内部关键成功因素的规则　/146?

关键成功因素的特点　/150?

确立企业内部关键成功因素的4项任务　/151?

替代方法　/165?

实施这一阶段的好处　/166?

模板和检查表　/166?

注释　/167?

第12章　确定适合公司的评价指标（第5阶段）　/168?

如何获取评价指标：概览　/169?

确定团队绩效评价指标　/170?

将评价指标录入数据库　/177?

分清良莠，去伪存真　/181?

确定需要向董事会汇报的关键成果指标　/183?

寻找主导性关键绩效指标　/184?

评价指标展览会　/186?

实施这一阶段的好处　/187?

模板及检查表　/187?

注释　/188?

第13章　用评价指标驱动绩效(第6阶段)　/189?

构建能够向所有层级报告评价信息的框架　/189?

推动主导性关键绩效指标的使用　/194?

精炼关键绩效指标以保持其相关性　/197?

实施这一阶段的好处　/199?

模板及检查表　/199?

注释　/201?

第14章　绩效评价指标的汇报　/202?

史蒂芬·福尔在数字可视化领域的著作　/203?

将关键绩效指标向管理层及员工汇报　/203?

向管理层汇报绩效评价指标　/207?

向员工汇报绩效评价指标　/211?

向董事会汇报绩效评价指标　/212?

团队绩效评价汇报　/218?

如何将各种绩效指标汇报组合在一起　/220?

基于现代技术设计汇报　/221?

注释　/222?

第3部分　首席评价官工具箱?

第15章　首席评价官的资源　/224?

首席评价官需要一群导师　/225?

关键绩效指标外部促进者的指导方针　/225?

记住基本原则　/228?

资源　/228?

组织工作研讨会　/232?

实施经验　/234?

模板和检查表　/247?

注释　/247?

第16章　关键成功因素工作研讨会的案例研究　/249?

私营部门案例研究1:一家亚洲企业集团　/249?

私营部门案例研究2：医疗公司　/251?

私营部门案例研究3：林业公司　/252?

私营部门案例研究4：汽车制造商　/254?

私营部门案例研究5：木材公司　/254?

私营部门案例研究6：投资银行　/256?

非营利性会员制机构案例研究1：高尔夫俱乐部　/256?

非营利会员组织案例研究2：冲浪救生协会　/260?

政府部门案例研究1　/261?

政府部门案例研究2　/263?

专业会计机构案例研究　/264?

慈善团体案例研究　/264?

第17章　常见的关键成功因素及其相应的评价指标　/266?

第18章　与其他方法的比较　/270?

平衡计分卡与主导性关键绩效指标方法的主要区别　/270?

斯戴西·巴尔的PuMP　/274?

保罗·尼文的平衡计分卡著作　/277?

注释　/278?

第19章　首席执行官的工具箱　/279?

致首席执行官的一封信　/280?

评价指标的领导力必须来自首席执行官　/281?

注释　/284?

附录A　绩效工资制度的基石　/285?

附录B　首席评价官的工作职责描述　/301?

附录C　发表无懈可击的陈述汇报　/305?

附录D　陈述汇报模板　/310?

附录E　绩效评价指标数据库　/311?

致谢　/339?

戴维·帕门特?

开发主导性关键绩效指标的quan威专家，他在关键绩效指标领域的著作被国际公认为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨会，与会者数以千计。帕门特曾为安永国际会计师事务所、英国石油有限公司、安达信会计师事务所和普华永道会计师事务所工作，是英国注册会计师协会（Institute?of?Chartered?Accountants）委员，他还是许多专业和商业杂志的专栏作家，你可以通过电子邮箱parmenter@waymark.co.nz与他联系。?

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关键绩效指标的7个基本特征。

（1）非经济评价指标（不以美元、日元、英镑、欧元等货币单位为计算的指标）；

（2）频繁地开展评价（例如，每天或者每周7天、每天24小时的实时评价——24/7）；

（3）由首席执行官和高级管理团队亲自组织；

（4）所有员工都需要理解评价指标并采取正确的行动；

（5）个人或团队需要承担责任；

（6）有重要的影响（例如，影响大多数核心关键成功因素（CSF）和至少一个平衡计分卡愿景）；

（7）有积极的影响（例如，以积极的方式影响所有其他绩效评价指标）。

书籍介绍

本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的重要一环，经过十二多年的实践与总结，作者第三次修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具。

本书包括如下内容：

关键绩效指标的7个特点

开发和运用关键绩效指标的6步骤模型

确立有效的绩效评价指标的工具箱

KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷

绩效评估报告模板

如何领导和推介绩效考核的变革

200多个绩效评价指标样本

为咨询顾问准备的资源库

阻碍企业进步的有关绩效评价指标的思维误区

绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因

理解绩效评价指标阴暗面的重要性

• 作者：常典尔竹箱 发布时间：2020-05-27 09:08:39

  排版和文字都干的令人头大...

• 作者：水中 发布时间：2020-11-09 14:46:15

  喜欢

• 作者：liuzw 发布时间：2021-03-08 23:02:34

  一般，不好落地

• 作者：Toby 发布时间：2019-05-24 16:23:49

  评价人数未足，未生成分数

• 作者：DJ_CUHK 发布时间：2023-04-25 08:54:03

  对开普兰平衡计分卡框架进行了补充，1，在平衡计分卡“财务，客户，内部流程和创新与学习”四个维度外补充了“员工满意度和外部环境”两个维度，2，战略解码（战略地图）VS 企业成功关键因素，作者对战略解码的上百个指标提出了挑战，究竟是自上而下还是从下至上的绩效指标制定进行了独到的分析

• 作者：Chixg 发布时间：2018-01-02 12:33:58

  书中不少图表蛮有实际意义，想下载模板用. 然而点子版的解压密码是"The password is the 7th word in the first sentence in the shaded box in Chapter 2".. 买中文版的杯具了

• 战略类图书，不是HR参考书，不推荐一般的读者阅读

  作者：robin1123 发布时间：2015-06-12 15:33:22

  战略类图书，不是HR参考书，不推荐一般的读者阅读，建议高阶引导者（facilitator）阅读。

  国内很多咨询业或培训业的引导者（facilitator），几乎只能在部门或跨部门研讨时发挥作用时，基本上用不到本书的工具。

  企业内的引导者，更是几乎没可能用到这些工具，根本不可能说服总经理严格按本书的规程走下去。

  所以，此书并非给初阶的引导者使用，也不是能一般的中国企业的HR从业者所使用。我接触的中国大陆界的HR人士，大约有98%的人无法直接跟总裁/总经理对话，更不用说自己在内部直接引导KPI了。做访谈OK，做调查问卷OK,但一旦在做workshop，完了，中国的经理人们不OK了。违反引导原则的事，比比皆是。

  阅读此书的前提，是应该非常熟悉卡普兰与诺顿的著作《平衡计分卡》的五本书。

  并有在企业内组织关于BSC或战略研讨的workshop的经验。

  否则，很容易陷入“只见树叶，不见森林”的境地，KPI项目会死得很难看。怨声载道，无法安静。各种不理解，你很辛苦，也很委屈，但，自作自受。

  即使中国的一些上市企业的HR总监，也有完全不懂如何开好 一个工作研讨会的。跨国500强的，会好得多。

  此书有大量的工具、参考，而且，将指标划分为4大类，并辅以10：80：10的比例，从而澄清很多容易混淆的概念。令我们比较容易得出较为成功 的KPI。

  当然，KPI是一项系统工程，如果非要找外部顾问公司来做，估计也会不好不坏地那样僵着。

  说实话，这本书，更是战略性的图书，而非HR部门的参考书。

• 这是一本高效的指标实施指南

  作者：PS 发布时间：2013-01-22 15:04:15

  本书的视野更加宏观，对成果和指标的理解非常透彻，切中了90%以上实施KPI的企业的要害，从这一点讲，这本书是很有价值的。

  相比平衡计分卡，计分卡的理论和实施，就像从皮肉到筋骨再到内力的养成型武功，练好全套后能够非常系统，基础非常牢固的击败任何高手；

  而这边关键绩效指标，就像一本薄薄的小册子，比如“吸星大法”。恩，读完后可以迅速改变你对武功的认知，并且迅速用于实践，并且击败绝大多数不懂武功的人。

  对于年关又要报指标又要定指标的苦逼的经理人们，相信这本书会让你茅塞顿开的同时，还能骂两句老板的指标品味。

  作为一本实用但高效的入门书，我给五星。