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• 作者：7酱™ 发布时间：2013-11-22 09:40:05

  超级无敌好……

• 作者：哈哈哈哈 发布时间：2016-10-07 13:53:25

  如果你心疼你的4g流量，这本书强烈推荐。猫头鹰上的店家点评精华版。类似黄页性质的介绍书籍。还设计有轻松的区域旅游路线。比较实用。已经购买实体书。

• 作者：黄青蕉 发布时间：2012-12-14 00:48:53

  电影大概就拍了书里不到三分之一的内容吧（导演干得好）……看了后面忘了前面，人物太多了线索一直记不清，反正打死我也不看第二本了╮(￣▽￣")╭

• 作者：vanessa 发布时间：2012-08-29 19:39:53

  建议作为风景介绍和路线规划，不适合做路书

• 作者：猫盹儿 发布时间：2015-04-15 08:19:20

  这不是一本有趣、传奇的书，是一个“普通”肯尼亚女人的回忆录。她为了家乡，如植物的根一样坚定的、不屈的钻入大地，把自己的一生都奉献给了生她养她的地方。读书的过程是很枯燥的，因为情节太平淡了，但是一直到读完了才发现这段人生震撼之处就在于你觉得主人公絮絮叨叨讲了很多似乎没用的，实际上都是在描绘一棵大树的影子。

• 作者：秋晼-Emmanuel 发布时间：2009-01-30 23:14:23

  此套书无一不精

• 2023：精准努力，让自己更值钱

  作者：后浪 发布时间：2023-01-17 11:13:58

  1

  打工人：与其“鞠躬尽瘁”，不如做到“不可或缺”

  只要是公司的命令，无论有多不符合常识、效率有多低下，都无条件服从；只要上司说一件东西是白的，哪怕它其实是黑的，也要附和着把它说成是白的 — 这种员工被称为“社畜”。

  “社畜型”员工大受赞扬的时代早已过去

  。

  为了公司而牺牲自我、努力工作，乍看上去像是一种美德，我们往往认为公司也会赞扬这种做法，然而现实却并非如此。

  那些不会违背命令、听到什么都连连点头称是的员工，对于企业来说的确使用起来非常方便。从这个意义上看，他们在公司内部多少能够获得一些好评，如果运气比较好，还可能混个课长（部门主管）当当。

  然而

  ，这种“好评”归根结底只是在这家公司内部才有效，根基不牢，一有变故就散了

  。如果公司业绩下滑，必须在“盲目顺从的员工”与“能为公司带来利益的人才”两者间择一裁员，毫无疑问，前者一定会出现在辞退名单中。

  而这些

  “盲目顺从的员工”开始寻找新工作时，就会惊讶地发现，自己之前一直在做的事情只适用于那一家公司

  。

  我们为之奋斗的目标，并不是成为一个为公司尽忠尽职的员工，而是要成为可以为公司带来利益、对公司不可或缺的人才

  。要做到这一点，就必须带着问题意识去完成工作，而不是受限于那些只在公司内部适用的“常识”。

  

  2

  企业赞赏的是“创收能力高”的员工

  企业所需人才的类型随着时代的发展而不断变化

  。

  例如，日本从“二战”结束到经济高速增长的这一时期，是只要售出商品就可以赚钱的时代。对于当时的经营者而言，如何提高销售额就是最重要的课题。因此，能够拼命卖出商品的员工是企业最重视的人才。

  然而，随着时代的变化，市场逐渐成熟，竞争日趋激烈，单纯依靠原有业务来营利也变得越发困难，于是股东们开始向企业的经营者抱怨。经营者们的应对措施是：趁着经济泡沫期拼命借款增加资产，以期获取资本利得。

  但这样做，企业的盈利只能是昙花一现：众所周知，经济泡沫不久就破裂了，众多企业因此遭受巨大损失。之后很长一段时间，日本都陷于以“裁减员工”为重要经营指标的经济低迷时代。

  如今，经济低迷已告一段落，日本企业终于开始重返正轨，即开始追求现金流，努力提高“企业价值” （股票总市值）。

  提高企业价值是当代经营者最重要的任务。努力经营公司的经营者，没有一个会否认这一点。至少对上市公司而言，如果经营者不去努力提升企业价值，就会遭到股东的控诉

  。

  这样一想，我们自然就可以在脑海中描绘出

  受企业欢迎和需要的人才形象 — 能够增加企业价值，即有能力创造现金流

  。

  只要能满足这一条件，即使这位员工有些奇怪、有些叛逆，公司也绝对不会轻易放手。

  

  2014年获得诺贝尔物理学奖的中村修二就是一个极好的例子。从电视节目采访中可以看出，中村修二是一个非常怪的人，据说他在日亚化学工业株式会社工作时，只要投入研究中，就不接电话、不参加会议，违反公司指示简直就是家常便饭。

  在获奖后，他还发表了颇具挑衅性的言论，称“愤怒（anger）是研究的原动力”。他无论如何也称不上是好用的员工，认为他难以相处的上司应该也不在少数。可即便如此，公司也没有放开他，因为他们认识到他是一个可以创造经济利益的人才。

  事实上，中村修二发明的蓝色发光二极管为企业带来了巨大的收益。而他本人从日亚化学工业辞职后，也收到了众多的邀约，至今仍然作为研究人员活跃于世界舞台。

  我们努力的目标，就是要成为中村修二那样可以创造出现金流的人才。这样的人才不仅受企业欢迎，还能跨越国界赢得全球性的赞誉，被世界人民所需要

  。

  

  3

  用同一个“公式”算出企业和人的价值

  我现在的主要工作就是评估“企业价值”。从本土银行辞职后，我又供职于外资银行和证券公司，2004年成立了自己的咨询公司。在这十年间，我经手的企业价值评估案达2000件以上。

  所谓企业价值评估，顾名思义，就是评估一家企业现在的价值是多少。一般来说，股票总市值（每股股票价格×发行总股数）就是公司的现值，但市场并不一定总是正确的。当一家企业收购另一家企业时，必须重新考虑所收购企业的合理价值是多少，如果收购价格过高，就会损害本企业股东的利益。

  那么企业的合理价值又该如何计算呢？

  首先需要算出这家公司未来可能创造出的现金流量，然后再计算现值

  。也就是说，决定现值大小的，并不是企业现有的资产数量，而是它将来能够创造的现金流量。

  要求出企业或业务的“现值”（PresentValue，PV），必须经过一番复杂的逻辑推理，但究其根源，其实就是一个公式。

  

  现值（PV）＝未来现金流量的平均值（CF）÷折现率（R）

  现金流量是指现金流入（营业额）减去现金流出（费用支出）后，剩下的现金数额。简单来说，我们可以将现金流量看作利润（严格来讲，现金流量与利润是两个不同的概念，这里为了便于理解，将现金流量近似于利润处理）。

  另外，我们将折现率看作该企业之前定好的固定利率。它与生活中常见的银行存款利率完全不一样。详细情况会在本书第3章中进行说明。

  无论是家庭经营的小企业，还是像丰田那样的世界级大公司，只要使用这一公式，我们就可以对其现值进行评估。这一公式不仅可以计算企业的价值，还可以计算某笔特定的生意的价值、金融资产的价值，甚至是“人的价值”。

  你的现值，就是你将来可以创造出的现金流量除以你的折现率后得到的数值。提高自己的价值，实际上就是提高自己的现值（PV）

  。

  4

  打工人也要像老板一样思考

  想要养成用金融思维去思考每一件事情的习惯，最好的方法就是

  想象自己在“内部创业”

  。

  我们平时说的“内部创业”，是指在公司内开辟新业务。运营新业务体系就像运营独立的创业公司，但我在这里说的“模拟内部创业”并没有这么夸张。

  你只需要在工作中将自己看作“个人有限公司”的总经理，

  将自己的座位看作总经理办公室就可以了。

  如果将自己当作总经理，我们每天所做的工作就会完全不同

  。

  

  对于一个销售人员而言，能够获得订单也许就已经合格了，但对于总经理而言，仅做到这一点还远远不够。总经理的使命是提升企业的现值（PV），根据“PV＝CF÷R”这一公式，在寻找可以增加现金流量（CF）的方法的同时，还必须设法使折现率（R）达到最小。关于折现率，本书会在第3章进行详细说明，简言之，想要降低折现率，最重要的是要推进一些可靠性高的业务。

  想象自己在“内部创业”，具体可以带来哪些变化呢？首先，

  我们会开始用长远的眼光考虑问题，思索如何长期创造现金流量，而不只拘泥于眼前的利益

  。

  如果我们以普通员工的立场看问题，虽然商品有点小问题，但是为了完成当月的销售额、获得更多的奖金，我们也会拼命向顾客推销，让他们购买。如果顾客事后进行投诉，就推给上司去解决，实在不行，大不了辞职跳槽。

  但如果站在总经理的立场去工作，我们

  重视的就是如何与客户保持长期稳定的合作关系，而不是拘泥于眼前的蝇头小利，完成销售任务时也就不会随心所欲、毫无章法

  。

  站在总经理的立场去工作，我们在完成销售任务时还会带着成本意识，不会仅仅为了提高销售额就轻易降价。即使是在公司处理业务，也会考虑到员工的能力和人员开支，思考将工作交给谁来处理效率最高。

  此外，

  我们对同事和上司的看法也会发生变化

  。如果我们将自己看作总经理，那么同事和上司就不再是与我们同公司的人，而是顾客和合作伙伴，是外部人员。这样一来，我们在考虑与对方的关系时，就不会再考虑他与自己是否合得来、他性格温柔还是严厉等表面喜好，而是“这个人能否为自己创造现金流量”“如何利用这个上司来增加自己的现金流量”等深层次的问题。

  将自己看作总经理，常常用金融思维思考问题、指导工作，我们为公司带来的现金流量就会增加，自身的价值和公司对我们的评价也会提升

  。

  如果抱着“我反正就是个打工仔”这种想法工作，就不会产生这种效果。我们也许会为了完成眼前的营业额不顾后果地向顾客强行销售，也许还会全然不顾公司的利益浪费工作经费，总之就是会放松对自己要求。

  带着这种想法的人，永远也无法掌握金融思维，也无法提高自身价值。如果此时大家的内心受到了一丝触动，那么就从明天开始尝试“模拟内部创业”吧。

  注：本文摘自《精准努力》第1章部分小节

  

• 读书笔记之第五章：沟通技能之一：关注与倾听

  作者：阿卷 发布时间：2006-11-04 16:27:43

  关注指的是助人者能够与其当事人同在的方式， 这既是躯体的， 也是心理的。

  倾听指的是助人者攥取和理解当事人所传达信息的能力。

  人们都十分珍视他人的关注。 受到冷淡往往是痛苦的， 转向一边的脸往往是心儿也偏离的信号。

  对当事人的关注有不同的层次： 1。微观技能的层次， 2。躯体语言的层次， 3。体现人情的层次。

  关注的微观技能（SOLER）：

  S： 面对（Squarely）当事人。

  O： 开放（Open）的姿态。

  L： 将上半身顷向（Lean)当事人是可行的方法。 记住上半身是联结在某个轴上， 它可以朝向或背离某个人。

  E： 保持良好的目光（Eye）接触。

  R： 在上述行为中力图做到相对的放松（Relax）。

  非语言的沟通：

  有成效的助人者在与当事人交流时会经常留意自己不断通过躯体传达给对方的线索和信息。 理解你自己的躯体反应是重要的第一步。一旦你认识到自己的反应， 你就可以利用自己的躯体传达适当的信息。 你也可以利用你自己的躯体来监测你感到步适当的信息。

  人际情感的体现：

  最重要的是， 你向当事人所呈现人际情感的整体质量。 你的言语和非言语行为都应该毫不含糊的表明： 你心甘情愿的与当事人一起工作。 就是说要真诚。

  完全的倾听涉及到四件事， 第一是观察和觉察当事人的非语言行为（姿势， 面部表情， 举动， 语调）。 其次是倾听和理解当事人的言语信息。 第三是倾听整个上下文， 即联系社会环境倾听。 第四是倾听不太妙的论调， 即接受挑战。

  人们用什么线索来判断他人是否喜欢自己。 结果发现， 这种印象只有7％是通过语言获得的， 38％通过嗓音线索获得， 55％通过面部表情获得。 当言语与面部表情给出的信息相冲突时， 人们更愿意相信面部表情。

  非语言行为能以下述方式加强或修正人际交流：p135 具体描述见书

  认可或重复

  否认或使人困惑

  加强或强调

  控制或调节