视唱练耳高考（附赠CD光盘1张） 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

本书是专为考前学生编写的一本视唱练耳强化训练性质的图书。本书旨在为准备报考音乐艺术院校的考生提供学习内容、训练方法、考试范围，给考生一个较科学的、系统的、快速的、实用的依据，以及较好的方法和较快的途径，帮助考生在较短的时间内提高视唱练耳水平，使考生能顺利地通过这门课的考试，成功跨入音乐学习之门。

序

说明

视唱部分

一、音程练习

二、视唱

(一)二拍子

(二)四拍子

(三)三拍子

(四)附点音符

(五)十六分音符

(六)切分音

(七)弱起拍

(八)a小调

(九)3/8拍

(十)6/8拍

(十一)三连音

(十二)低音谱号

(十三)补充练习

(十四)一个升号的各调式

(十五)一个降号的各调式

(十六)两个升号的各调式

(十七)两个降号的各调式

(十八)变化音练习

(十九)新谱视唱

练耳部分

一、音组模唱

(一)三音组

(二)四音组(分解和弦式)

(三)五音组(音列式)

(四)音阶

二、和声音程

三、和弦

四、节奏模仿

五、曲调模唱(听写)

附一：模拟试题

模拟题

模拟题二

模拟题三

模拟题四

模拟题五

模拟题六

模拟题七

附二：《视唱练耳高考***》CD使用指导

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编辑推荐

本书的编写者为许新华副教授，他从四川音乐学院取得视唱练耳专业的硕士学位后，到华南师范大学音乐系从事这方面的教学已逾越十几个春秋。他积累了本科、专科、成人教育等教学经验，并将这些丰富的教学经验累积起来编著了这本教材，这将对我们本科的视唱练耳教学的改革起到推波助澜的作用。同时，它将对投考音乐院校考生的基本功锻炼起到指导作用。只要考生认真地按照教材所涉猎的内容去学习，你将会获得很好的考试成绩。

书籍介绍

《视唱练耳高考必备(第2次修订本)》是专为考前学生编写的一本视唱练耳强化训练性质的图书。《视唱练耳高考必备(第2次修订本)》旨在为准备报考音乐艺术院校的考生提供学习内容、训练方法、考试范围，给考生一个较科学的、系统的、快速的、实用的依据，以及较好的方法和较快的途径，帮助考生在较短的时间内提高视唱练耳水平，使考生能顺利地通过这门课的考试，成功跨入音乐学习之门。

• 作者：猪肝君 发布时间：2015-05-11 10:12:25

  在流冰之旅中，他们相遇是场意外。简单又清纯的故事里，竹内美砂的爱情来的是那样突然，没有理由，没有原因，像许多少女一样，对忧郁、看不清态度又似藏有秘密的男人都有着强烈的好奇。其内心刻画格外精彩。

• 作者：swanix 发布时间：2022-07-07 14:45:44

  强行拟人化，不过科普还算有趣。

• 作者：吃喵酱的花椒 发布时间：2024-01-20 17:24:49

  对民间中医爱好者来说，挺好的，上手就能用。但对专业人员而言，太简略了，参考意义有限，而且不成体系。

• 作者：不知 发布时间：2019-11-08 23:59:17

  1.读之前担心“它可能会写的偏激或激烈”，全文读完之后基本放心，有一两个地方觉得说的不合适，但瑕不掩瑜，应该让每一个姑娘都看看，尤其是那些可能初中毕业就辍学、结婚、生娃的。

  2.女生成长的坑就是那些坑，作者只是把社会上存在的事实讲明，鼓励大家抓住主动权，比较苦口婆心。

  3.我当然期望我能幸免一切苦难，但我知道好运可遇不可求。现实点，我更愿意知道最坏的情形会是什么，这样才能衡量风险与承受能力。

  4.序作者武志红的书只看了《巨婴国》，总体不喜欢，这篇序反而写作者、写书的内容都还不错。末尾跋的博主没有关注过，仅从跋看，感觉文字修饰太多，不舒服，不如陈正文的文字，赤裸、简单、有现实的力量。

• 作者：mrJee 发布时间：2008-04-26 14:20:49

  音程挺好玩

• 作者：呦比虫 发布时间：2012-04-01 00:21:14

  总之很好用

• 给非洲的情书

  作者：清秋雨薇MOMO 发布时间：2015-03-22 22:19:26

  电影《走出非洲》是我的最爱之一，当我怀着爱屋及乌的心情读完同名小说，我只能说，它们就像是同名的两朵花，没有孰优孰劣，完全是不同的感受。

  电影让我怀着幽微悲戚的心情缅怀了一个结局令人遗憾的爱情故事；但读过小说，我才发现，有关爱情的篇章不过是广袤沙漠中的掠过的一缕云，随风而逝，虽悲伤却不令人沉迷。真正让人不舍而郁积于心的心伤是与作者卡伦一起，在这片土地上用文字一字字镌刻的17年漫长岁月之城。这座围城在堆砌时经历了无数风雨与磨难，然而当它真正面临结束时，才发现17年仿佛只是短短一瞬，还未来得及把情感整理好便要不得不说再见。就像我们的一生，每天艰辛度过时总是充满各种不满或是抱怨，而待我们终须与它生生离别，我们只觉得一切只是匆匆，太匆匆。我跟卡伦的仆人一样，怀着谦卑而热烈的期望，等待着她改变决定，重新开始，让17年的岁月和痕迹一直延续下去。就像守护一个家园，成全一个不需变更主角的故事，一辈子的舞台。但是，最终，这片土地只留下一个用文字记载的故事，任它与日剧增地发酵，最终变成一段传奇。原来，我们都害怕变化，尤其是我们已经习惯于妥协曾经让我们百般不适的困境，只想让生活像日升月落一样有序地循环，安静度完我们平淡的一生。

  世间不如意之事十有八九，无常更是从不会与我们商量。面对改变，面对新的开始，也许我们能过渡到下一段生活的那座桥便是回忆。

  我在叹息中重新翻到书的第一页，那是我第一次看到沙漠的天空。“当你回首在非洲高原度过的日日夜夜，一种感觉倏然而过：自己恍若曾一度生活在天空中。天空不是浅蓝色，便是紫罗兰色。大片大片的云彩，轻柔而瞬息万变，在空中升腾、飘荡。苍穹充满着蓝色的活力，将近处的山脉与林莽涂上了鲜亮、深沉的蓝色。正午的天空十分活跃，像喷薄而出的滚滚岩浆，又像一池碧水潺潺流动，闪耀着、起伏着、放射着。它反照出的一切景物都放大了，变幻出奇妙的海市蜃楼。在这样高渺的天空，你尽可自由自在地呼吸。你的心境无比轻松，充满自信。在非洲高原，你早晨一睁眼就会感到：呵，我在这里，在我最应该在的地方。”我想像着这段文字之后的那片天空。曾经的非洲印象除了荒凉还是荒凉，除去黄沙还是黄沙，干渴而贫瘠。但也许土地上的恶劣使得天空的色彩无比斑斓，总带给你一种出离现实的幻想。心飞的好远，就像泰戈尔的一首诗句“我的心是旷野的鸟，在你的眼里找到了蓝天。”

  依次翻书下去，我再次与卡曼坦，羚羊鲁鲁，瑞典人埃曼纽松，旅人丹尼斯相遇。犹如炉前围坐在火光前，我再次听卡伦娓娓道来他们的故事。他们也许是虚构的，也许是真实的，也许半真半假，谁在乎呢？谁又能保证我们自己的人生就是真实的呢？谁又能说自己不是在人生舞台扮演着一个个以自己名字承载的这个名字下的人物呢？名字的灵魂导演着每个人的人生，那么，若果一个名字换个导演也同样可以演绎一种人生，甚至一种动物的灵魂冠以一个名字也有一份奇妙的生活存在，它介入别人的舞台，影响了已经既定的戏路，甚至改变了另一个肢体的灵魂导演，这些被导演出的肢体上演的故事深深吸引着我。

  除了那些来来去去轮番走上舞台的人，那么那个种植咖啡的农场呢？那个提供所有故事小舞台。纵眼非洲大地一块小小的土地，它是卡伦和舞台上演员赖以生存栖息之地。当我跟着他们一起熬过艰难岁月，挨过天旱，扛过蝗灾，却最终不得不因资金短缺无以为继。卡伦不得不卖掉农场。我仿佛跟她一起骑马来到丹尼斯的墓地俯瞰下去，举目所望是那片付出17年艰难岁月，滴满汗珠，踩满脚印的土地，是有时笑有时哭，有时悲有时喜的沉甸甸的人生。“当我回首在非洲的最后岁月，我依稀感到那些没有生命的东西都远远先于我感知到我的离别。那一座座山峦，那一片片森林，那一处处草原，那一道道河流，以及旷野里的风，都知道我们即将分手。。。。。。。我一直是其中的一部分：大地干旱，我就感到自己发烧；草原鲜花怒放，我就感到自己披上了新的盛装。而这会儿，大地从我这里分开，往后退着，以便我能看得更清晰，看到它的全貌。”

  是谁说过“你们还是散了的好，不散不知聚。”而真的散在眼前，就算我只是用17天与卡伦笔下的非洲共度17年，也有着一份眷念不舍。这本书是从图书馆借来的，明天将要归还图书馆。但我已经在网上下了单，很快我们还会再聚。

  《走出非洲》是卡伦写给非洲的情书，而这篇文章是我写给这本书的情书。

• 麦肯锡的咨询经验统计智慧

  作者：pansin 发布时间：2023-10-10 19:55:02

  这种管理类书籍是我10年前比较喜欢看的，现在一般不再主动选择这类书籍，并不代表这类书籍没有价值，也不代表我的观点一定正确，只是从我习惯的知识结构和知识架构优化和完善的角度，一个自我选择。

  管理类知识比较特殊，尤其是涉及人力资源，组织变革，文化和决策领域的主题，并不像职能管理那样清晰，具有专业的知识，经验，模型和框架可以传承。涉及心理学，社会学，政治学的范畴，个体和场景的干扰因素过多，难以通过合适的变量定量分析和实证，因此所谓的研究结论随时过时，淘汰或被颠覆，知识结构不具备稳定性。

  虽然管理学纳入科学研究的范畴，通过质性研究以案例和归纳推理的理论也可以通过变量实证研究，这个学科多年建设俨然具备流派传承和学术价值，我也曾一度迷恋科学研究方法下的管理学而对咨询实战的培训和教练的江湖管理学派嗤之以鼻，但经过多案例研究和扎根理论实践的熏陶，也算跳出了狭隘的观点，对久负盛名的资询公司基于案例和咨询实践的理论也不再掉以轻心。毕竟相对于部分学术定量研究的无病呻吟，咨询公司在企业的管理实践中有时创造的价值不容小觑。

  书中的一个关于决策的观点用于评论管理理论倒恰如其分，决策中数据很重要，但更重要的是基于数据的分析，解读，关键在于沟通，不由得想起从沟通角度谈论人工智能的书《人工沟通与法：算法如何生产社会智能》，不免慨叹，隐约之间，竟然关联。本书从数据维度十分严谨，通过《哈佛商业评论》十几年文章中的主题进行抽取，找到10个讨论最多的主题，结合麦肯锡案例库和调研的数据，以5A的框架进行解读分析，给出的要点不乏真知灼见，颠覆常识。

  统计学统治世界不止是人工智能在大数据时代的爆发，在现代管理学发展的几十年中也占据不可或缺的地位，本书充斥重要的调研，样本的统计分析，但需要注意的是统计学最大的问题是忽略了个体差异，有一句莎士比亚的名言，幸福的家庭可能是一致的，悲剧却各自不同。这就又使我想到了另一本书《算法社会：技术、权力与知识》，基于统计规律的决策对个体的不公平是统计学最大的问题。因此，完全照搬管理学理论会降低企业失败的概率，但并不不能保障企业的成功。

  挺好的一本书，读书笔记如下：

  1、5A：抱负（Aspire）、评估（Assess）、构建（Architect）、行动（Act）、提升（Advance）

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  2、高绩效的从业者比普通人的生产力高400%，高度复杂的工作中，主要是信息密集型和交互密集型，例如管理者，软件开发人员，项目经理，高水平从业者的生产力是普通人的8倍。

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  3、现在的工人平均每份工作时间为4.4年，年轻时长预期工作年限大约是这个数字的一半。

  4、员工被认为是比CEO更可靠的公司信息来源（50%对38%）。

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  5、专业职位的机制主张，重视更深层次的技术发展，拥有“自由”时间从事特殊项目的机会，拥有更轻松，非正式的环境。对“填表”和行政事务缺乏耐心，这是导致人才流失的痛点。

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  6、人才发展的最佳模式：70%的知识通过工作相关的经理积累，20%通过他人的互动，10%通过正式的教育活动。

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  7、专注于优势和弹性目标，那些研究自己成功的队伍比研究失败的队伍成绩提升了2倍，基于优势的方法培养员工，生产率提高12.5%（流动率低于14.9%）。

  8、绩效管理做出很高承诺时，效率平均提升56%，承诺低的平均提升6%，使用责任管理进入前25%的公司，利润是中位值的1.9倍。

  9、公司本着公平精神采用同质化的方法，创造多种指标和权重，庞杂过程花费时间，矩阵式组织追踪因果关系更加困难，衡量态度、行为、潜力等指标，消弱每一个度量标准的重要性，争论导致过多文件需求，造成73%员工没有看到实践中把工作焦点转移到沟通会话上，89%员工认为，公司绩效管理方式改变，表现将显著改善。

  10、公司需要同时解决公司和员工的目标，目标要考虑职业抱负和热情（以员工为中心），也要推进公司的优先业务战略（以雇主为中心），个人优势得到认可和发展为实现目标提供支持（以员工为中心），但技能的构建是组织能力建设一部分，并应该加强公司价值和文化（以雇主为中心），奖励应公平、有意义，包括塑造一个人职业道路的潜力（以员工为中心），激励必须反映业绩和成效，留住高绩效员工（以雇主为中心）。

  11、顶级团队的三个维度，方向一致：共同的目标和关于业务的假设，以及关于实现目标的团队共同信念。互动：高度信任、开放交流、建设性冲突环境，正确的技能和洞察相互结合。更新意识：经过计算的风险是可以承担的，外部的想法是可以听取和学习的，实现的结果非常有意义。

  12、领导者的明智做法是在评价团队整体表现之前先让团队经历一个完整的周期，崭新事物不利于效能，商业航空飞行研究显示，73%的事故发生在机组人员配合的第一天。

  13、人生是你所有选择的总和。——阿贝尔.加缪（Albert Camus）

  14、一个成年人每天至少要做35000个有意识的决定，一个世界500强均值50000名员工每天至少要做4亿个决策。

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  15、琐事法则和自行车棚效应，组织过分关注琐碎问题和细节的倾向。

  16、A类决策：不常见，高风险，严格决策流程，确保收集正确数据，公开对话和辩论，充分听取利益相关方一件达成共识。B类决策：可以委托的重复决策，清晰透明的指责授权到尽可能低的级别。C类决策：重复交叉的决策，一系列小决策的最终结果，协调一致并跨越组织边界，明确定义决策正式流程，内置反馈循环，随着时间系统的改进流程。

  17、1048项A类决策分析，数据分析的还来那个和细节以及高质量辩论的对话稳健性分析，解释结果的差异，对话是数据的6倍，数据在没有高质量的对话来解释、评估、提取数据的含义，数据的高质量分析相对无用。

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  18、决策偏差降低，“预验证”，“红队-蓝队”“清洁工作表的重新设计（只从一组需求中开发系统，不考虑当前投资和路径）”“消失的选项（去掉优先选项，追问做什么）”，相对于工具，多样化团队参与就能获得相同的决策回报，决策质量可以提高50%。

  19、结构元素（线条和框架，角色和职责，边界，位置，治理）；流程元素（流程设计，决策，绩效管理，IT基础设施，信息流）；人员因素（劳动力规模，非正式网络，技能，人才，文化），考虑到三个要素的动态互动的领导者，再造组织成功的可能性是未考虑三要素动态互动的领导者的三倍。

  20、敏捷不仅包括速度，还包括平衡、协调、力量、耐力和反应能力，敏捷意味着更聪明，更优雅。

  21、收入增长不成比例的大公司特征，（成长型公司）是为创新而建立的，擅长实验，而且可以在瞬间改变，同时，非常稳定，战略与组织结构保持一致，文化强大而不轻易改变。

  22、组织变革的9条黄金规则，聚焦长期战略愿景，花时间调查场景，选择正确的蓝图结构化，超越条条框框，严格选拔人才，确定必要的心态转变，建立衡量短期和长期成功的标准，确保与业务领导的沟通，管理过渡期的风险。

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  23、你不可能通过削减成本来通往繁荣。——霍华德.舒尔茨

  24、控制一般与行政费用是成为顶级经济价值创造者的第二大关键因素。——《麦肯锡研究季刊》

  25、裁员的目标仅仅是1%的员工，但平均看来，离职率会上升31%。——《哈佛商业评论》

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  26、大公司过度依赖客户无知、分销垄断、知识不对称以及其他快速消失的经济摩擦来源，他们会越来越发现自己处于守势。——加里.哈默尔

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  27、绩效和组织健康：绩效（购买、制造、卖出），组织健康（统一、执行、更新），同等的关注增加1.8倍的持续影响力。

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  28、27%-46%的高管转型被认为是失败的，或者不如预期，68%的转换会在文化、人员和政治相关的问题上出错，67%的领导者希望在改变文化方面走的更快，而组织政治是头号转型挑战，79%的外聘高管和69%的内部提拔高管认为文化变革并非易事。

  29、把你带到这里的东西，不会吧你再带到那里。——马歇尔.戈德史密斯

  30、过渡期领导评估现状时，明智的做法是问其他人希望看到的变化或不希望看到的变化，明确的问什么应该放缓，推迟或停止。吉姆.柯林斯提出建立“停止做事项清单（Stop doing list）。

  31、我对我们做的和我们不做的一样自豪。——史蒂夫.乔布斯

  32、至少6个月时间实现真正的影响力（62%外部招聘，25%内部提拔）。

  33、利益相关者期望8个月寻找新的战略愿景，14个月新团队就位，19个月股价上涨。