薪酬管理 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。

在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自领先企业的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解读薪酬政策而言，没有一本书能与之相媲美。

序言

第一篇　概述

第1章　薪酬管理实践的现状 /2

1.1　专业能力 /2

1.2　成熟的方法论 /3

1.3　决策工具 /6

1.4　数据库 /6

1.5　监控 /7

第2章　通过整体薪酬战略获得竞争优势 /9

2.1　为什么整体薪酬战略对于创造持续的业务竞争优势至关重要 /9

2.2　整体薪酬计划的哪些要素在今天至关重要 /11

2.3　组织如何设计整体薪酬计划 /14

本章小结 /19

第3章　整合整体薪酬计划、组织战略和核心价值观 /20

3.1　什么是整体薪酬战略 /20

3.2　整体薪酬战略包括什么 /21

3.3　如何制定合适的整体薪酬战略 /24

本章小结 /26

注释 /26

第4章　以薪酬战略推动组织可持续发展 /27

4.1　企业驱动力 /28

4.2　薪酬战略 /31

4.3　绩效加薪的替代方案 /33

第5章　做一个优秀的薪酬专家 /35

5.1　下一代的专家：超越专业知识 /37

5.2　关键性差异化优势的应用 /40

5.3　展望未来 /40

拓展资源 /40

注释 /41

参考文献 /41

第6章　正在涌现的最新薪酬问题 /42

6.1　经济大衰退的连锁反应 /42

6.2　对《公平劳动标准法》可能变化的预期 /44

6.3　中国薪酬增长的影响 /46

本章小结 /47

注释 /48

第二篇　基本薪酬

第7章　整体薪酬情境中的薪酬结构 /50

7.1　体系结构 /51

7.2　传统结构 /53

7.3　灵活结构 /57

7.4　基于职业的结构 /58

7.5　全球或多层面结构 /60

7.6　薪酬结构的实际应用 /62

本章小结 /63

注释 /64

第8章　选择和建立薪酬结构 /65

8.1　薪酬结构的定义 /65

8.2　薪酬结构指导原则 /66

8.3　薪酬结构类型 /66

8.4　薪酬结构的选择标准 /69

8.5　设计薪酬结构 /70

注释 /71

第9章　使绩效加薪和奖金更富成效 /72

9.1　绩效的区分 /72

9.2　把年度薪酬计划做得更好 /73

9.3　你的组织准备好了吗 /77

第10章　职位评估的目的和性质 /78

10.1　职位评估的目的和性质 /78

10.2　支持与反对职位评估的观点 /79

10.3　正式职位评估方案是如何运作的 /79

10.4　职位评价的主要类型 /80

10.5　计算机辅助职位评估 /82

10.6　职位评估方法的选择标准 /83

注释 /83

参考文献 /84

第11章　薪酬调查的优化使用 /85

11.1　当前的业务问题 /85

11.2　薪酬数据的形式和应用 /86

11.3　薪酬调查的类型 /86

11.4　调查数据：输入和输出 /87

11.5　调查数据样本 /88

11.6　调查数据呈现 /88

11.7　评估调查数据和机构 /91

本章小结 /94

第12章　薪酬标杆管理的逻辑和方法 /95

12.1　薪酬标杆管理的环境 /95

12.2　薪酬标杆管理信息的来源 /96

12.3　薪酬调查的类型 /96

12.4　薪酬调查要素 /97

12.5　使用薪酬调查 /101

12.6　与薪酬信息共享有关的法律问题 /103

12.7　充分利用薪酬标杆管理结果 /103

12.8　管理人员角色的转变 /105

12.9　关于薪酬标杆管理更广泛和更全面的视角 /105

注释 /107

第13章　基于技能、知识和胜任力的薪酬 /108

13.1　基本概念 /108

13.2　基于技能、知识和胜任力的薪酬的四种类型 /109

本章小结 /113

注释 /113

参考文献 /113

第14章　使用非货币奖励，激励驱动业务绩效的行为 /114

14.1　非货币奖励为何有效 /115

14.2　非货币奖励的应用 /115

14.3　非货币计划的类型 /117

14.4　奖励的资源获取与执行 /118

14.5　计划制订 /119

14.6　税收和非货币奖励 /120

14.7　非货币奖励计划的发展趋势 /121

本章小结 /122

注释 /122

第三篇　可变薪酬

第15章　选择能够激励最优绩效的奖励薪酬 /126

15.1　奖励薪酬的前沿议题 /127

15.2　奖励薪酬设计注意事项 /128

15.3　奖励计划的资金和负担能力 /129

15.4　绩效指标 /130

15.5　资格条件 /131

15.6　激励性奖金机会 /132

15.7　奖励频率 /133

15.8　奖励计划管理的规则 /133

本章小结 /134

第16章　设计和执行高效的可变薪酬计划 /135

16.1　作为人才吸引工具的可变薪酬 /135

16.2　作为激励工具的可变薪酬 /136

16.3　可变薪酬计划与红利计划 /137

16.4　可实施的多项奖励计划 /140

16.5　可变薪酬的其他注意事项 /141

本章小结 /141

第17章　整合销售薪酬计划设计与人才保留战略 /143

17.1　为什么销售人才的保留是重要的 /144

17.2　使销售人才保留策略更透明 /144

17.3　销售薪酬计划设计的基本规则 /145

17.4　销售薪酬计划设计的六个重要步骤 /146

17.5　支持销售人才保留的六种方案 /149

本章小结 /151

注释 /151

第18章　设计和应用投资回报率驱动销售业绩 /152

18.1　步骤1：为什么？确定战略和业务目标 /153

18.2　步骤2：怎样做？销售薪酬计划与战略相协调 /154

18.3　步骤3：在哪里？定义生产力价值（分子） /154

18.4　步骤4：谁？确定资源成本（分母） /155

18.5　步骤5：何时？设定期望 /156

18.6　步骤6：是什么？沟通计划（以共同语言来交流） /156

18.7　步骤7：还有什么？不要闭门造车 /157

注释 /158

第19章　通过团队激励，创造合作、创新和绩效的文化 /159

19.1　选择团队激励的原因 /160

19.2　团队激励的结构 /161

19.3　影响团队激励有效性的因素 /161

19.4　使用团队激励的优点和缺点 /163

19.5　个人主义的文化价值观 /163

19.6　如果激励不是必需的呢 /164

19.7　使团队激励成功的关键建议 /164

注释 /165

第20章　通过斯坎伦收益分享计划，改变工作场所文化 /169

20.1　斯坎伦收益分享：最佳想法来自哪里 /169

20.2　乌鸦和鸬鹚 /170

20.3　斯坎伦计划：澄清事实 /171

20.4　斯坎伦原则 /172

20.5　执行斯坎伦计划需要实施的策略 /173

20.6　斯坎伦公仆型领导 /176

20.7　资源和支持 /176

注释 /176

参考文献 /177

第四篇　高管薪酬

第21章　制定和实施高管薪酬战略 /180

21.1　步骤1：知道我们的目标 /181

21.2　步骤2：了解工具 /182

21.3　步骤3：了解市场 /183

21.4　步骤4：应急计划 /185

21.5　步骤5：如何将薪酬与绩效挂钩 /186

21.6　步骤6：绩效周期应该设多长 /187

21.7　步骤7：谁是高管 /187

本章小结 /187

第22章　设计并运行长期激励计划 /188

22.1　长期激励薪酬的起源 /188

22.2　长期激励薪酬的类型 /189

22.3　长期激励薪酬工具的关键特征 /189

22.4　长期激励薪酬授予时的价值计算 /191

22.5　长期激励薪酬结算时的价值计算 /191

22.6　授予长期激励薪酬的方法 /192

22.7　关注绩效计划工具 /193

22.8　设计相对总体股东回报率的注意事项 /195

本章小结 /197

第23章　规范高管薪酬 /199

23.1　背景 /199

23.2　股东权利及董事责任 /200

23.3　美国证券交易委员会的披露规则 /201

23.4　《公平劳动标准法案》 /203

23.5　通过税法的间接监管 /205

23.6　最佳实践 /209

本章小结 /211

参考文献 /211

第24章　制定高管雇用协议 /212

24.1　雇用协议的期限 /213

24.2　职级/岗位、职责和报告关系 /213

24.3　薪酬 /214

24.4　雇用协议终止情形和遣散费 /217

24.5　遣散费 /219

24.6　控制权变更 /221

24.7　限制性约定 /222

24.8　第409A条规定 /222

24.9　追索条款 /223

注释 /223

第25章　破解私营企业长期薪酬激励的秘诀 /224

25.1　破解密码 /224

本章小结 /228

第五篇　薪酬与董事会

第26章　薪酬委员会和高管薪酬 /230

26.1　维护薪酬计划的基础 /231

26.2　保持薪酬与战略的一致性 /236

26.3　建立薪酬计划执行的流程和结构 /239

本章小结 /243

注释 /243

第27章　CEO薪酬动力学 /244

27.1　新的监管注意事项 /245

27.2　建立人才荟萃的组织 /246

27.3　应对不断变化的劳动力市场 /247

27.4　通过高管薪酬方案，推动正确的绩效 /247

27.5　薪酬方案沟通 /248

本章小结 /249

第28章　董事会薪酬 /250

28.1　董事的角色 /250

28.2　资本主义和公司治理的作用 /251

28.3　公司治理和注重股权激励 /251

28.4　董事薪酬要素 /252

28.5　整体薪酬 /252

28.6　各个角色的整体薪酬 /253

28.7　股权工具的使用 /254

28.8　行权 /254

28.9　基于绩效的薪酬 /255

28.10　所有权指引 /255

28.11　放弃董事会议费 /255

28.12　委员会服务薪酬 /256

28.13　董事会薪酬的未来 /257

第29章　构建董事会和高管薪酬 /259

29.1　董事会的角色 /259

29.2　利益相关者对董事会行为的影响 /260

29.3　董事会的构成 /260

29.4　董事会绩效和薪酬 /261

29.5　董事会的各个委员会 /262

29.6　薪酬委员会 /262

29.7　高管薪酬理念 /262

29.8　合理的高管薪酬VS.过度的高管薪酬 /263

29.9　薪酬顾问的使用 /264

29.10　董事会和薪酬委员会面临的主要问题 /264

本章小结 /265

第30章　薪酬委员会 /266

30.1　薪酬委员会组成 /266

30.2　薪酬委员会主席 /266

30.3　薪酬委员会的角色 /267

30.4　薪酬委员会的义务和责任 /268

30.5　外部顾问 /268

30.6　基准数据 /269

30.7　薪酬理念 /270

30.8　委员会审议 /270

30.9　薪酬计划 /270

30.10　薪酬讨论和分析 /271

30.11　加强司法审查 /272

本章小结 /272

第31章　创建有效的CEO继任计划流程 /273

31.1　薪酬和继任计划之间的关系 /274

31.2　CEO继任：为未来做准备 /277

31.3　回归根本 /277

31.4　继任计划流程 /278

31.5　预测意料之外的情况 /278

本章小结 /279

注释 /279

第六篇　薪酬与绩效

第32章　设计绩效管理流程的框架 /282

32.1　绩效管理流程 /283

32.2　绩效管理系统的先决条件 /285

32.3　对绩效管理系统的设计要求 /285

32.4　团队绩效 /286

32.5　强制分布绩效管理 /287

参考文献 /287

第33章　选择绩效评估系统 /289

33.1　优选绩效评估系统 /289

33.2　设计绩效评估方案 /291

33.3　基于特质的绩效评估流程 /293

33.4　基于行为的绩效评估流程 /293

33.5　基于知识/技能的绩效评估流程 /295

33.6　基于结果的绩效评估流程 /296

附录　33A /299

附录　33B /301

附录　33C /303

第34章　将薪酬与有竞争力的业务价值挂钩 /305

34.1　原则1：选择与员工可以影响关键成果相关的测量指标 /306

34.2　原则2：避免将员工薪酬与公司总体业绩挂钩，高管除外 /306

34.3　原则3：避免薪酬与易于操纵的绩效指标挂钩 /306

34.4　原则4：避免过度复杂的薪酬公式 /307

34.5　原则5：设定现实可行的绩效目标 /307

34.6　原则6：尽量多地进行绩效评估 /308

34.7　原则7：使个人和团队的绩效成为薪酬的基础 /308

34.8　原则8：为员工提供跟踪全年业绩的简便方法 /309

34.9　原则9：谨防用战略地图来定义绩效指标 /309

34.10　原则10：清除“鸡效”指标 /310

本章小结 /311

第35章　利用财务薪酬提高生产力 /312

第36章　绩效薪酬的新发展和新议题 /316

36.1　绩效薪酬应用的趋势 /316

36.2　从经验中学习和确定最佳实践的挑战 /320

36.3　绩效薪酬方案设计的挑战 /321

36.4　方案实施的挑战 /321

36.5　采用战略视角的挑战 /322

36.6　洛基弗拉茨的例证 /322

参考文献 /323

第37章　将校准作为绩效评估系统的重要内容 /327

37.1　绩效评估中存在的问题 /327

37.2　解决办法：校准 /328

37.3　为你和你的公司进行校准工作 /329

37.4　校准会议：推荐的步骤 /329

37.5　校准会议的步骤 /330

37.6　校准：会议主持人指南 /331

37.7　绩效标准因素 /335

37.8　绩效校准：基本原则 /336

第38章　有效的高管绩效评估指南 /337

38.1　薪酬委员会结构 /338

38.2　有效目标设定和评估的障碍 /339

38.3　高管绩效评估流程 /339

38.4　制定评估标准 /342

38.5　高管绩效评估指标 /343

38.6　绩效评估的结果 /345

本章小结 /346

参考文献 /346

注释 /348

第七篇　薪酬与人才管理

第39章　通过新颖的方式利用薪酬赢得人才战 /350

39.1　将人才激励模式和公司财务业绩挂钩 /351

39.2　通过新颖的方式赢得外部人才战、留住内部人才和发展战略性关键技能 /352

39.3　创建并维护一种创新、参与、领导力和绩效的文化，创造一种新的绩效管理方法 /355

本章小结 /356

参考文献 /357

第40章　强化薪酬和投资回报之间的联系 /358

40.1　整体薪酬 /359

40.2　整体薪酬要素 /360

40.3　促进员工敬业度达到高水准 /361

40.4　投资回报 /362

40.5　前进路上的障碍 /364

40.6　帮助我就是帮助你自己 /365

40.7　为员工成功进一步赋能 /366

40.8　现在和未来 /367

本章小结 /367

注释 /367

第41章　将工作/生活有效性纳入整体薪酬策略 /368

41.1　学习要点 /368

41.2　什么是工作/生活有效性 /369

41.3　工作/生活组合 /369

41.4　工作/生活领域正在做什么 /370

41.5　工作/生活研究已经知道了什么 /371

41.6　工作/生活和薪酬实践能够通过协作实现什么目标 /371

注释 /373

第42章　有效薪酬沟通方案的方法论 /375

42.1　步骤1：分析现状 /376

42.2　步骤2：确定目标和关键信息 /376

42.3　步骤3：开展受众研究 /377

42.4　步骤4：选择沟通媒介 /378

42.5　步骤5：设计和执行沟通策略 /378

42.6　步骤6：评估沟通方案 /378

42.7　新薪酬战略的沟通方法论 /379

第八篇　全球化薪酬

第43章　外派人员薪酬的关键议题和实践 /382

43.1　外派人员薪酬的关键议题 /383

43.2　薪酬选项：基本薪酬 /383

43.3　薪酬选项：成本津贴 /385

43.4　薪酬方案：激励 /387

43.5　外派员工薪酬方案小结 /388

43.6　基本影响因素 /388

本章小结 /390

参考文献 /390

第44章　全球性的本地化薪酬议题和实践 /391

44.1　对本地薪酬数据的需求 /392

44.2　工资要素的变形 /393

44.3　使用本地薪酬数据的复杂性 /394

44.4　当前本地员工的薪酬议题 /395

44.5　本地员工薪酬的未来趋势 /397

44.6　薪酬调查数据的来源 /397

44.7　本地员工职位定价的咨询服务 /398

第45章　采用新奇薪酬方法，打赢外派人才战 /399

45.1　外派员工薪酬的关键因素 /399

45.2　外派人员薪酬的新方案 /400

45.3　外派员工薪酬的机会成本 /403

45.4　将薪酬与人才管理挂钩 /404

45.5　外派员工薪酬政策的最佳实践 /405

本章小结 /406

词汇表 /407

注释 /409

第九篇　大数据

第46章　导引：实现大数据的价值 /414

46.1　薪酬大数据的定义及标准 /414

46.2　选择大数据的层次 /416

46.3　大数据实践者的能力要求 /416

46.4　价值创造的产出 /416

46.5　创建大数据项目 /418

本章小结 /419

第47章　应用员工队伍分析，有效制定薪酬决策 /420

47.1　薪酬和员工队伍分析 /421

47.2　建立员工队伍分析的框架 /421

47.3　员工队伍分析的常见应用 /422

47.4　员工队伍分析的拓展应用 /423

47.5　其他考虑 /424

本章小结 /424

第48章　在大数据时代进行更好的薪酬决策 /425

48.1　回顾 /425

48.2　改进 /426

48.3　业务如何使用大数据 /427

48.4　与人力资源的交叉 /427

48.5　大数据的主要挑战：同步 /428

48.6　由数据支持的战略 /429

48.7　业务战略和薪酬的交集 /431

48.8　人力资源部门应用的指标 /432

48.9　驱动业务价值的薪酬 /433

48.10　将战略付诸实现 /435

第49章　用大数据提高薪酬项目的价值 /436

49.1　定义薪酬大数据 /437

49.2　需要评估的领域 /437

49.3　评估薪酬以及其他薪酬内容，以确定对员工至关重要的因素：薪酬对人才保留的影响 /437

49.4　频率和组合：增加薪酬的评估频率，以及决定薪酬水平和奖励的因素组合 /438

49.5　沟通整体薪酬和离职价值，提高员工留职率和工作敬业度 /439

本章小结 /442

注释 /442

第50章　将数据转化为薪酬信息 /443

50.1　理解薪酬数据的基础统计 /443

50.2　避免数据的误导 /445

50.3　使用合适的数据，而不仅仅是使用可用的数据 /445

50.4　消除数据解读的心理障碍 /446

50.5　实行信息驱动的薪酬管理 /448

附录　50A

第51章　探索加强薪酬方案的新技术 /451

51.1　新技术 /451

51.2　薪酬规划和设计 /453

51.3　新方法对商业策略的影响 /454

译者后记 /456

兰斯·A. 伯杰（Lance A. Berger）

兰斯·A. 伯杰公司的管理合伙人。他被公认为薪酬、人才管理和变革管理领域的权威咨询专家，合著或合编了《人才管理手册》《变革管理手册》《重构公司》等。

多萝西·R. 伯杰（Dorothy R. Berger）

兰斯·A. 伯杰公司的合伙人。她为公司协调所有的组织活动，也是人才管理顾问。她是《人才管理手册》《变革管理手册》《重构公司》等著作的作者之一。

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书籍介绍

本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。

在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自领先企业的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解读薪酬政策而言，没有一本书能与之相媲美。

• 作者：考古小站 发布时间：2021-10-08 01:37:41

  整体逻辑比较清晰，运用了大量的实际案例来说明，读下来不费力气，介绍的几种创新方法比较基础和入门。重要的是如何运用方法并内化为自己的思维，做到时时刻刻活跃思考。

• 作者：快乐小赵冲冲冲 发布时间：2022-11-22 21:33:44

  懂得欣赏，世界上值得关注的真的很多。

• 作者：大烧杯 发布时间：2023-12-26 16:42:00

  非常不建议买。内容很散，估计是作者从自己博客粘贴过来的，然而更差的是翻译，责编也不咋地，P39作者把美洲地区做了加粗，译本居然直接照搬

• 作者：千岛葵 发布时间：2022-12-24 22:21:44

  A1学的进度才30%，居然几乎全部都会做了，是不是太简单了点

• 作者：阿普 发布时间：2013-06-16 20:41:04

  故事更能产生共鸣，但感觉文字的力量盖过了绘画，有点喧宾夺主了~

• 作者：FJL 发布时间：2021-04-28 16:21:13

  宋词表达情感，其内容与词人的身世命运和当时的环境息息相关，具有很强的感染力，即便是千年以后的现在。

• 海伦·凯勒

  作者：涂山红红 发布时间：2017-03-29 09:08:10

  阅读了《假如给我三天光明》这本书后,我认识并了解了海伦.凯勒。

  她从一岁就丧失听力，但是她并没有向命运屈服，而是以一种乐观、奋发向上的态度来面对她的那个没有光明和声音的世界。她仅仅依靠触觉，成为了通晓5种语言、知识渊博的学者，并且学会了说话，从而能够更好地与人交流，这简直就是不可思议的奇迹。她用“忘我就是快乐”来克服生理上的缺陷所造成的痛苦，她的人生态度和她的努力使得她的世界变得五彩缤纷，充满了歌声与笑声。

  她的故事与她的精神震撼了我。同时，也让我对自己的软弱与退缩感到十分羞愧。我相信我在海伦.凯勒的事迹启迪和激励下，我绝不会向不幸和痛苦屈服并用于向命运挑战。

  的确我们太幸运了，我们拥有美好的一切----健全的体魄、良好的学习环境、优秀的老师......

  从今天起，我一定抓紧每一分每一秒，不要让光阴虚度，不要等失去了才懂得珍惜！

  20世纪，一个独特的生命个体以勇敢的方式震撼了世界，她就是海伦·凯勒——一个生活在黑暗中却又给人类带来光明的女性，一个度过了88个春秋，却熬过了87年无光，无声，无语的孤独岁月的弱女子。然而，正是这么一个幽闭在盲聋哑世界里的人，竟然毕业于哈佛大学德吉利夫学院，并用生命的全部力量处处奔走，建起了一家家慈善机构，为残疾人造福，被美国《时代周刊》评选为20世纪美国十大英雄偶像。创造这一奇迹，全靠一颗不屈不挠的心。海伦接受了生命的挑战，用爱心去拥抱世界，以惊人的毅力面对困境，终于在黑暗中找到了光明，最后又把慈爱的双手伸向全世界。

  "要是人把活着的每一天都当成最后一天该有多好啊，那就更能显示出生命的价值，然而人利用时间和享受时间却是有限的"如果每个人都可以充分利用每一天的话，那这将会是一件多么令人高兴的事情啊!三天光明，对于常人来说只是人生中的短暂的一刻。对于双目失明的海伦来说，却是可想而不可及的。现实生活中总是有部分人哀叹命运对于自己的不公，责怨上天没有赋予他们聪颖的天资、超人的智慧，让他们能一举成名天下知。殊不知现实社会是靠知识才能生存的社会，没有知识的人是不可能在社会上有一席之地。如果我们可以好好学习，让学问把大脑给占据的话，就可以为以后的道路铺上一层石头了！让我们给黑暗的世界带来光明，给无望的世界带来希望吧！

  让我们看看海伦.凯勒的三天安排吧！第一天，我要看人，他们

  的善良、温厚与友谊使我的生活值得一过。首先，我希望长久地凝视我亲爱的老师，安妮·莎莉文·梅西太太的面庞，当我还是个孩子的时候，她就来到了我面前，为我打开了外面的世界。我将不仅要看到她面庞的轮廓，以便我能够将它珍藏在我的记忆中，而且还要研究她的容貌，发现她出自同情心的温柔和耐心的生动迹象，她正是以此来完成教育我的艰巨任务的。我希望从她的眼睛里看到能使她在困难面前站得稳的坚强性格，并且看到她那经常向我流露的、对于全人类的同情。”

  有视觉的第二天，我要在黎明起身，去看黑夜变为白昼的动人奇迹。我将怀着敬畏之心，仰望壮丽的曙光全景，与此同时，太阳唤醒了沉睡的大地。这一天，我将向世界，向过去和现在的世界匆忙瞥一眼。我想看看人类进步的奇观，那变化无穷的万古千年。

  下一天清晨，我将再一次迎接黎明，急于寻找新的喜悦，因为我相信，对于那些真正看得见的人，每天的黎明一定是一个永远重复的新的美景。依据我虚构的奇迹的期限，这将是我有视觉的第三天，也是最后一天。我将没有时间花费在遗憾和渴望中，因为有太多的东西要去看。第一天，我奉献给了我有生命和无生命的朋友。第二天，向我显示了人与自然的历史。今天，我将在当前的日常世界中度过，到为生活奔忙的人们经常去的地方去，而哪儿能像纽约一样找得到人们那么多的活动和那么多的状况呢？所以城市成了我的目的地。她祈望拥有三天的光明去感受这个世界，使她熟悉身边的一切，海伦.凯勒想看到的事物实在是太多太多了，然而这却只是一个很美很美的梦。

  “苦难对于天才是一块垫脚石……”正是苦难铸就了海伦.凯勒坚强的性格。她作为一个盲聋哑的残疾人却有着超过常人的健康心理。她用自己的所能感受到的，所能想象到的情景，表达自己对求知的渴望和对人类的真挚热爱。她以自己的亲身感受告诫他人，健康的心理是人类成功的最基本条件，有健康身体而没有健康心理的人，是不可能成就一番事业的。具有健康心理的人，纵然是身体残疾也不会抱怨命运的安排，不接受和渴求他人的怜悯，他们会凭着自我坚强的毅力到达理想的彼岸。

  有位哲学家曾经说过：“勇敢寓于灵魂之中，而不是一副强壮的躯体。”这正是对海伦的真实写照。看过《假如给我三天光明》的人应该都知道她的不幸.在一般人眼里,如此不幸的人生,还会有什么收获呢?然而海伦却创造了一个又一个奇迹:不但考上了哈佛大学,而且一生中写了14部著作.她还多方奔走,在全美建起了多家慈善机构,办成了一般健全人也不一定办得到的事.珍惜现实,才能拥有未来.这就是"珍惜"的价值所在,也是生活的辩证法.与海伦相比,我们许多人可能都会感到惭愧.因为我们虽然拥有比她健全的身体,却常常如她所说的那样,犯那种"有视觉却看得少"的错误.或为"已失去"的东西痛苦不堪,或为"得不到"的东西百般烦恼,却偏偏对实实在在"拥有"的东西不知珍惜,不懂得好好把握.

  海伦凭着一颗坚强的心，最终在逆境中崛起，真是身残志不残。而自我呢，有着良好的条件，却缺乏坚韧不拨的毅力。因此，这篇文章给我最大的启示是：

  一、尽力地完成每一件事。 有位名人曾说过：“什么是不容易？不容易是把每天应做的事每天都坚持做。什么是不简单？不简单就是把每件事都做得最好。”请你思考一下这个问题，假如你只有三天的光明，你将如何使用你 的眼睛？想到三天后，太阳再也不会在你的眼前升起，你又将如何度 过那宝贵的三天？你又会让你的眼睛停留在何处？

  二、要有乐观向上的良好心态。海伦在巨大的打击以及困难面前，不是怨天尤人，而是以乐观向上的心态去面对，使自己得到信心。下面有一则故事，也说明了这点。两个成绩相当的秀才，赴京赶考，半夜赶路时，遇上丧队，与棺材擦肩而过，前者十分担心，觉得这不是一个好兆头。而后者想：棺材棺材，有官又有财。于是后者考中了状元。而前者却榜上无名，这个故事更可以说明乐观向上的良好心态，是成功的重要因素之一

• 能怎么样?

  作者：香柱元 发布时间：2011-07-11 09:22:42

  一个中国人就直接上来搞个标题,本质论

  我去,还差的远吧,要说你英文好点,翻译水平不错找个那个大牛的书翻翻得了.对于一个培训师写出来的文章我想没有什么必要往下深究.当然我不是和他有什么过节.我的言辞或许让人感觉有点偏激有点不负责任,可是说实话我真是对于这样的一类人写的一些书籍不感冒,还有就是那个李刚,很刻苦,一年也有几本书吧.可是和国外的人写的书最大的区别在于什么的地方呢.

  就是探究问题的角度和方法.

  最直接的其实就是写代码,看看书中的代码质量就能够让你感受到究竟什么才是在讲述一个技术点,以及这个技术的实现,而不是动不动就停留在怎么用这个技术.或许我们很多人就是停留在这个水平上