薪酬管理 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。

在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自领先企业的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解读薪酬政策而言，没有一本书能与之相媲美。

序言

第一篇　概述

第1章　薪酬管理实践的现状 /2

1.1　专业能力 /2

1.2　成熟的方法论 /3

1.3　决策工具 /6

1.4　数据库 /6

1.5　监控 /7

第2章　通过整体薪酬战略获得竞争优势 /9

2.1　为什么整体薪酬战略对于创造持续的业务竞争优势至关重要 /9

2.2　整体薪酬计划的哪些要素在今天至关重要 /11

2.3　组织如何设计整体薪酬计划 /14

本章小结 /19

第3章　整合整体薪酬计划、组织战略和核心价值观 /20

3.1　什么是整体薪酬战略 /20

3.2　整体薪酬战略包括什么 /21

3.3　如何制定合适的整体薪酬战略 /24

本章小结 /26

注释 /26

第4章　以薪酬战略推动组织可持续发展 /27

4.1　企业驱动力 /28

4.2　薪酬战略 /31

4.3　绩效加薪的替代方案 /33

第5章　做一个优秀的薪酬专家 /35

5.1　下一代的专家：超越专业知识 /37

5.2　关键性差异化优势的应用 /40

5.3　展望未来 /40

拓展资源 /40

注释 /41

参考文献 /41

第6章　正在涌现的最新薪酬问题 /42

6.1　经济大衰退的连锁反应 /42

6.2　对《公平劳动标准法》可能变化的预期 /44

6.3　中国薪酬增长的影响 /46

本章小结 /47

注释 /48

第二篇　基本薪酬

第7章　整体薪酬情境中的薪酬结构 /50

7.1　体系结构 /51

7.2　传统结构 /53

7.3　灵活结构 /57

7.4　基于职业的结构 /58

7.5　全球或多层面结构 /60

7.6　薪酬结构的实际应用 /62

本章小结 /63

注释 /64

第8章　选择和建立薪酬结构 /65

8.1　薪酬结构的定义 /65

8.2　薪酬结构指导原则 /66

8.3　薪酬结构类型 /66

8.4　薪酬结构的选择标准 /69

8.5　设计薪酬结构 /70

注释 /71

第9章　使绩效加薪和奖金更富成效 /72

9.1　绩效的区分 /72

9.2　把年度薪酬计划做得更好 /73

9.3　你的组织准备好了吗 /77

第10章　职位评估的目的和性质 /78

10.1　职位评估的目的和性质 /78

10.2　支持与反对职位评估的观点 /79

10.3　正式职位评估方案是如何运作的 /79

10.4　职位评价的主要类型 /80

10.5　计算机辅助职位评估 /82

10.6　职位评估方法的选择标准 /83

注释 /83

参考文献 /84

第11章　薪酬调查的优化使用 /85

11.1　当前的业务问题 /85

11.2　薪酬数据的形式和应用 /86

11.3　薪酬调查的类型 /86

11.4　调查数据：输入和输出 /87

11.5　调查数据样本 /88

11.6　调查数据呈现 /88

11.7　评估调查数据和机构 /91

本章小结 /94

第12章　薪酬标杆管理的逻辑和方法 /95

12.1　薪酬标杆管理的环境 /95

12.2　薪酬标杆管理信息的来源 /96

12.3　薪酬调查的类型 /96

12.4　薪酬调查要素 /97

12.5　使用薪酬调查 /101

12.6　与薪酬信息共享有关的法律问题 /103

12.7　充分利用薪酬标杆管理结果 /103

12.8　管理人员角色的转变 /105

12.9　关于薪酬标杆管理更广泛和更全面的视角 /105

注释 /107

第13章　基于技能、知识和胜任力的薪酬 /108

13.1　基本概念 /108

13.2　基于技能、知识和胜任力的薪酬的四种类型 /109

本章小结 /113

注释 /113

参考文献 /113

第14章　使用非货币奖励，激励驱动业务绩效的行为 /114

14.1　非货币奖励为何有效 /115

14.2　非货币奖励的应用 /115

14.3　非货币计划的类型 /117

14.4　奖励的资源获取与执行 /118

14.5　计划制订 /119

14.6　税收和非货币奖励 /120

14.7　非货币奖励计划的发展趋势 /121

本章小结 /122

注释 /122

第三篇　可变薪酬

第15章　选择能够激励最优绩效的奖励薪酬 /126

15.1　奖励薪酬的前沿议题 /127

15.2　奖励薪酬设计注意事项 /128

15.3　奖励计划的资金和负担能力 /129

15.4　绩效指标 /130

15.5　资格条件 /131

15.6　激励性奖金机会 /132

15.7　奖励频率 /133

15.8　奖励计划管理的规则 /133

本章小结 /134

第16章　设计和执行高效的可变薪酬计划 /135

16.1　作为人才吸引工具的可变薪酬 /135

16.2　作为激励工具的可变薪酬 /136

16.3　可变薪酬计划与红利计划 /137

16.4　可实施的多项奖励计划 /140

16.5　可变薪酬的其他注意事项 /141

本章小结 /141

第17章　整合销售薪酬计划设计与人才保留战略 /143

17.1　为什么销售人才的保留是重要的 /144

17.2　使销售人才保留策略更透明 /144

17.3　销售薪酬计划设计的基本规则 /145

17.4　销售薪酬计划设计的六个重要步骤 /146

17.5　支持销售人才保留的六种方案 /149

本章小结 /151

注释 /151

第18章　设计和应用投资回报率驱动销售业绩 /152

18.1　步骤1：为什么？确定战略和业务目标 /153

18.2　步骤2：怎样做？销售薪酬计划与战略相协调 /154

18.3　步骤3：在哪里？定义生产力价值（分子） /154

18.4　步骤4：谁？确定资源成本（分母） /155

18.5　步骤5：何时？设定期望 /156

18.6　步骤6：是什么？沟通计划（以共同语言来交流） /156

18.7　步骤7：还有什么？不要闭门造车 /157

注释 /158

第19章　通过团队激励，创造合作、创新和绩效的文化 /159

19.1　选择团队激励的原因 /160

19.2　团队激励的结构 /161

19.3　影响团队激励有效性的因素 /161

19.4　使用团队激励的优点和缺点 /163

19.5　个人主义的文化价值观 /163

19.6　如果激励不是必需的呢 /164

19.7　使团队激励成功的关键建议 /164

注释 /165

第20章　通过斯坎伦收益分享计划，改变工作场所文化 /169

20.1　斯坎伦收益分享：最佳想法来自哪里 /169

20.2　乌鸦和鸬鹚 /170

20.3　斯坎伦计划：澄清事实 /171

20.4　斯坎伦原则 /172

20.5　执行斯坎伦计划需要实施的策略 /173

20.6　斯坎伦公仆型领导 /176

20.7　资源和支持 /176

注释 /176

参考文献 /177

第四篇　高管薪酬

第21章　制定和实施高管薪酬战略 /180

21.1　步骤1：知道我们的目标 /181

21.2　步骤2：了解工具 /182

21.3　步骤3：了解市场 /183

21.4　步骤4：应急计划 /185

21.5　步骤5：如何将薪酬与绩效挂钩 /186

21.6　步骤6：绩效周期应该设多长 /187

21.7　步骤7：谁是高管 /187

本章小结 /187

第22章　设计并运行长期激励计划 /188

22.1　长期激励薪酬的起源 /188

22.2　长期激励薪酬的类型 /189

22.3　长期激励薪酬工具的关键特征 /189

22.4　长期激励薪酬授予时的价值计算 /191

22.5　长期激励薪酬结算时的价值计算 /191

22.6　授予长期激励薪酬的方法 /192

22.7　关注绩效计划工具 /193

22.8　设计相对总体股东回报率的注意事项 /195

本章小结 /197

第23章　规范高管薪酬 /199

23.1　背景 /199

23.2　股东权利及董事责任 /200

23.3　美国证券交易委员会的披露规则 /201

23.4　《公平劳动标准法案》 /203

23.5　通过税法的间接监管 /205

23.6　最佳实践 /209

本章小结 /211

参考文献 /211

第24章　制定高管雇用协议 /212

24.1　雇用协议的期限 /213

24.2　职级/岗位、职责和报告关系 /213

24.3　薪酬 /214

24.4　雇用协议终止情形和遣散费 /217

24.5　遣散费 /219

24.6　控制权变更 /221

24.7　限制性约定 /222

24.8　第409A条规定 /222

24.9　追索条款 /223

注释 /223

第25章　破解私营企业长期薪酬激励的秘诀 /224

25.1　破解密码 /224

本章小结 /228

第五篇　薪酬与董事会

第26章　薪酬委员会和高管薪酬 /230

26.1　维护薪酬计划的基础 /231

26.2　保持薪酬与战略的一致性 /236

26.3　建立薪酬计划执行的流程和结构 /239

本章小结 /243

注释 /243

第27章　CEO薪酬动力学 /244

27.1　新的监管注意事项 /245

27.2　建立人才荟萃的组织 /246

27.3　应对不断变化的劳动力市场 /247

27.4　通过高管薪酬方案，推动正确的绩效 /247

27.5　薪酬方案沟通 /248

本章小结 /249

第28章　董事会薪酬 /250

28.1　董事的角色 /250

28.2　资本主义和公司治理的作用 /251

28.3　公司治理和注重股权激励 /251

28.4　董事薪酬要素 /252

28.5　整体薪酬 /252

28.6　各个角色的整体薪酬 /253

28.7　股权工具的使用 /254

28.8　行权 /254

28.9　基于绩效的薪酬 /255

28.10　所有权指引 /255

28.11　放弃董事会议费 /255

28.12　委员会服务薪酬 /256

28.13　董事会薪酬的未来 /257

第29章　构建董事会和高管薪酬 /259

29.1　董事会的角色 /259

29.2　利益相关者对董事会行为的影响 /260

29.3　董事会的构成 /260

29.4　董事会绩效和薪酬 /261

29.5　董事会的各个委员会 /262

29.6　薪酬委员会 /262

29.7　高管薪酬理念 /262

29.8　合理的高管薪酬VS.过度的高管薪酬 /263

29.9　薪酬顾问的使用 /264

29.10　董事会和薪酬委员会面临的主要问题 /264

本章小结 /265

第30章　薪酬委员会 /266

30.1　薪酬委员会组成 /266

30.2　薪酬委员会主席 /266

30.3　薪酬委员会的角色 /267

30.4　薪酬委员会的义务和责任 /268

30.5　外部顾问 /268

30.6　基准数据 /269

30.7　薪酬理念 /270

30.8　委员会审议 /270

30.9　薪酬计划 /270

30.10　薪酬讨论和分析 /271

30.11　加强司法审查 /272

本章小结 /272

第31章　创建有效的CEO继任计划流程 /273

31.1　薪酬和继任计划之间的关系 /274

31.2　CEO继任：为未来做准备 /277

31.3　回归根本 /277

31.4　继任计划流程 /278

31.5　预测意料之外的情况 /278

本章小结 /279

注释 /279

第六篇　薪酬与绩效

第32章　设计绩效管理流程的框架 /282

32.1　绩效管理流程 /283

32.2　绩效管理系统的先决条件 /285

32.3　对绩效管理系统的设计要求 /285

32.4　团队绩效 /286

32.5　强制分布绩效管理 /287

参考文献 /287

第33章　选择绩效评估系统 /289

33.1　优选绩效评估系统 /289

33.2　设计绩效评估方案 /291

33.3　基于特质的绩效评估流程 /293

33.4　基于行为的绩效评估流程 /293

33.5　基于知识/技能的绩效评估流程 /295

33.6　基于结果的绩效评估流程 /296

附录　33A /299

附录　33B /301

附录　33C /303

第34章　将薪酬与有竞争力的业务价值挂钩 /305

34.1　原则1：选择与员工可以影响关键成果相关的测量指标 /306

34.2　原则2：避免将员工薪酬与公司总体业绩挂钩，高管除外 /306

34.3　原则3：避免薪酬与易于操纵的绩效指标挂钩 /306

34.4　原则4：避免过度复杂的薪酬公式 /307

34.5　原则5：设定现实可行的绩效目标 /307

34.6　原则6：尽量多地进行绩效评估 /308

34.7　原则7：使个人和团队的绩效成为薪酬的基础 /308

34.8　原则8：为员工提供跟踪全年业绩的简便方法 /309

34.9　原则9：谨防用战略地图来定义绩效指标 /309

34.10　原则10：清除“鸡效”指标 /310

本章小结 /311

第35章　利用财务薪酬提高生产力 /312

第36章　绩效薪酬的新发展和新议题 /316

36.1　绩效薪酬应用的趋势 /316

36.2　从经验中学习和确定最佳实践的挑战 /320

36.3　绩效薪酬方案设计的挑战 /321

36.4　方案实施的挑战 /321

36.5　采用战略视角的挑战 /322

36.6　洛基弗拉茨的例证 /322

参考文献 /323

第37章　将校准作为绩效评估系统的重要内容 /327

37.1　绩效评估中存在的问题 /327

37.2　解决办法：校准 /328

37.3　为你和你的公司进行校准工作 /329

37.4　校准会议：推荐的步骤 /329

37.5　校准会议的步骤 /330

37.6　校准：会议主持人指南 /331

37.7　绩效标准因素 /335

37.8　绩效校准：基本原则 /336

第38章　有效的高管绩效评估指南 /337

38.1　薪酬委员会结构 /338

38.2　有效目标设定和评估的障碍 /339

38.3　高管绩效评估流程 /339

38.4　制定评估标准 /342

38.5　高管绩效评估指标 /343

38.6　绩效评估的结果 /345

本章小结 /346

参考文献 /346

注释 /348

第七篇　薪酬与人才管理

第39章　通过新颖的方式利用薪酬赢得人才战 /350

39.1　将人才激励模式和公司财务业绩挂钩 /351

39.2　通过新颖的方式赢得外部人才战、留住内部人才和发展战略性关键技能 /352

39.3　创建并维护一种创新、参与、领导力和绩效的文化，创造一种新的绩效管理方法 /355

本章小结 /356

参考文献 /357

第40章　强化薪酬和投资回报之间的联系 /358

40.1　整体薪酬 /359

40.2　整体薪酬要素 /360

40.3　促进员工敬业度达到高水准 /361

40.4　投资回报 /362

40.5　前进路上的障碍 /364

40.6　帮助我就是帮助你自己 /365

40.7　为员工成功进一步赋能 /366

40.8　现在和未来 /367

本章小结 /367

注释 /367

第41章　将工作/生活有效性纳入整体薪酬策略 /368

41.1　学习要点 /368

41.2　什么是工作/生活有效性 /369

41.3　工作/生活组合 /369

41.4　工作/生活领域正在做什么 /370

41.5　工作/生活研究已经知道了什么 /371

41.6　工作/生活和薪酬实践能够通过协作实现什么目标 /371

注释 /373

第42章　有效薪酬沟通方案的方法论 /375

42.1　步骤1：分析现状 /376

42.2　步骤2：确定目标和关键信息 /376

42.3　步骤3：开展受众研究 /377

42.4　步骤4：选择沟通媒介 /378

42.5　步骤5：设计和执行沟通策略 /378

42.6　步骤6：评估沟通方案 /378

42.7　新薪酬战略的沟通方法论 /379

第八篇　全球化薪酬

第43章　外派人员薪酬的关键议题和实践 /382

43.1　外派人员薪酬的关键议题 /383

43.2　薪酬选项：基本薪酬 /383

43.3　薪酬选项：成本津贴 /385

43.4　薪酬方案：激励 /387

43.5　外派员工薪酬方案小结 /388

43.6　基本影响因素 /388

本章小结 /390

参考文献 /390

第44章　全球性的本地化薪酬议题和实践 /391

44.1　对本地薪酬数据的需求 /392

44.2　工资要素的变形 /393

44.3　使用本地薪酬数据的复杂性 /394

44.4　当前本地员工的薪酬议题 /395

44.5　本地员工薪酬的未来趋势 /397

44.6　薪酬调查数据的来源 /397

44.7　本地员工职位定价的咨询服务 /398

第45章　采用新奇薪酬方法，打赢外派人才战 /399

45.1　外派员工薪酬的关键因素 /399

45.2　外派人员薪酬的新方案 /400

45.3　外派员工薪酬的机会成本 /403

45.4　将薪酬与人才管理挂钩 /404

45.5　外派员工薪酬政策的最佳实践 /405

本章小结 /406

词汇表 /407

注释 /409

第九篇　大数据

第46章　导引：实现大数据的价值 /414

46.1　薪酬大数据的定义及标准 /414

46.2　选择大数据的层次 /416

46.3　大数据实践者的能力要求 /416

46.4　价值创造的产出 /416

46.5　创建大数据项目 /418

本章小结 /419

第47章　应用员工队伍分析，有效制定薪酬决策 /420

47.1　薪酬和员工队伍分析 /421

47.2　建立员工队伍分析的框架 /421

47.3　员工队伍分析的常见应用 /422

47.4　员工队伍分析的拓展应用 /423

47.5　其他考虑 /424

本章小结 /424

第48章　在大数据时代进行更好的薪酬决策 /425

48.1　回顾 /425

48.2　改进 /426

48.3　业务如何使用大数据 /427

48.4　与人力资源的交叉 /427

48.5　大数据的主要挑战：同步 /428

48.6　由数据支持的战略 /429

48.7　业务战略和薪酬的交集 /431

48.8　人力资源部门应用的指标 /432

48.9　驱动业务价值的薪酬 /433

48.10　将战略付诸实现 /435

第49章　用大数据提高薪酬项目的价值 /436

49.1　定义薪酬大数据 /437

49.2　需要评估的领域 /437

49.3　评估薪酬以及其他薪酬内容，以确定对员工至关重要的因素：薪酬对人才保留的影响 /437

49.4　频率和组合：增加薪酬的评估频率，以及决定薪酬水平和奖励的因素组合 /438

49.5　沟通整体薪酬和离职价值，提高员工留职率和工作敬业度 /439

本章小结 /442

注释 /442

第50章　将数据转化为薪酬信息 /443

50.1　理解薪酬数据的基础统计 /443

50.2　避免数据的误导 /445

50.3　使用合适的数据，而不仅仅是使用可用的数据 /445

50.4　消除数据解读的心理障碍 /446

50.5　实行信息驱动的薪酬管理 /448

附录　50A

第51章　探索加强薪酬方案的新技术 /451

51.1　新技术 /451

51.2　薪酬规划和设计 /453

51.3　新方法对商业策略的影响 /454

译者后记 /456

兰斯·A. 伯杰（Lance A. Berger）

兰斯·A. 伯杰公司的管理合伙人。他被公认为薪酬、人才管理和变革管理领域的权威咨询专家，合著或合编了《人才管理手册》《变革管理手册》《重构公司》等。

多萝西·R. 伯杰（Dorothy R. Berger）

兰斯·A. 伯杰公司的合伙人。她为公司协调所有的组织活动，也是人才管理顾问。她是《人才管理手册》《变革管理手册》《重构公司》等著作的作者之一。

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书籍介绍

本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。

在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自领先企业的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解读薪酬政策而言，没有一本书能与之相媲美。

• 作者：fierykylin 发布时间：2020-04-12 22:41:25

  中国特色高端智库之质量体系和工作流程，，值得一读。

• 作者：你才尾巴掉了 发布时间：2021-01-19 11:50:28

  不要小看搞笑发明哦讲不定人家只是超前了一点呢！

• 作者：萬古銀桑 发布时间：2020-04-09 10:36:28

  整本看下来 最大的一个感觉就是：自然 … 不只语言上的畅快和真诚（当然也带着文雅 不过是“腹有诗书气自华”式的自然流露） 有时甚至都感觉不到谋篇布局的匠气 仿佛都是随兴而起 随兴而收 仿佛一个邻家老头在对你说 QNMD 我就是要这样写 写得痛痛快快 你们TMD管得着嘛 … 后续还有一本小说精选集 敬请期待~

• 作者：吴异.nova 发布时间：2014-03-31 18:40:09

  看来人类社会大半儿的滑稽都是因为人多和现代化造成的，而且每个人有每个人的滑稽方式。别以为这是一本愤世嫉俗的书，书中的人滑稽的让人捧腹又觉得可爱。

• 作者：IIcechocolate 发布时间：2017-10-30 10:05:20

  作为东野圭吾在豆瓣评分最高的长篇，看完之后也大概知道他的水平了。大概他的书最适合在地铁阅读，因为不晦涩，娱乐性也强。但是止步于此，相比和他起名的另外两位作家他还差一个水平，也看到了所谓才华的局限性。好看也是很关键的因素，他的书更适合作为入门读物。

• 作者：Galway Girl 发布时间：2023-08-31 03:22:20

  事件营销、社群营销、内容营销、品牌营销、seo优化、aso优化、网站数据分析工具有哪些。本书大致铺了框架，告诉你方法论，但工具怎么用没有告诉你，适合初入门的运营与营销小白。

• 洗落铅华的朴素

  作者：喵喵找不到 发布时间：2008-11-15 10:03:21

  这本书的封面像他的作者一样，如果不是有人说，我真的不知道南大还有这样一个人写了这么一本书，作为一个不折不扣的张迷，似乎有些失职了。

  看了众多的关于张爱玲的传记，似乎都是千篇一律的说辞和故事，一时间竟有些倦了。后来在一次课上，听老师说起这本书，便去图书馆找来翻翻打发时间。尽管书的设计貌不惊人，内容却立刻吸引了我。不论是对张爱玲文章的理解，还是对历史的描述都笃定有力，和那些轻飘飘的传记小说大相径庭。或者你会持不同的意见，却无法否定作者的严谨努力。对于想要了解张爱玲的人来说，是一本不可多得的好书。

• 《结构化表达》告诉你，职场人士如何练就出色的“嘴皮子”和“笔杆子”？

  作者：老薛读书 发布时间：2022-05-17 16:48:16

  不知道你有没有遇到过这种情况，向领导汇报工作的候，总觉得有太多话想说，却不知道该从哪里说起？或者碰巧跟单位大领导同乘一部电梯的时候，领导问你最近在忙什么，你却大脑一片空白或者语无伦次、不知所云？又或者，你参加面试或者参加个活动的时候做自我介绍，拉拉杂杂讲了许多，还是没能给对方留下什么印象？如果出现这种情况，就说明你的表达没有结构化。

  

  《结构化表达》这本书，则通过20个框架+6种工具+8个流程，教你学会用简洁、清晰及有信服力的表达传递信息，无论是你向领导汇报工作，做个即时演讲或者发言，还是起草一份文案、撰写一份报告，都可以手到擒来，游刃有余。作者黄漫宇是中南财经政法大学教授、博士生导师，长期从事沟通类、礼仪类、心态调适类方面的课程教学和培训工作，在提高职场人士沟通力、学习力和思考力方面，有着丰富经验。

  正如作者在序言中坦诚，这本书所讲的结构化表达，是金字塔原理（《金字塔原理》）在中国职场沟通情境下的具体应用。通过阅读本书则可以发现，所谓结构化表达的精髓，在于结构化思维+换位思考。一是为你的表达搭建框架，让逻辑层次科学而清晰，二是建立对象感。用一句互联网行业的话说，就是“用户思维”，表达的时候时刻为对方着想，如此方能在汇报工作、演讲和写作中左右逢源。

  感觉这本书特别适合白领或者商务人士阅读。如果你是一名白领，那么书中关于怎么跟领导汇报工作的技巧，一定能让你事半功倍、受益匪浅。如果你是一名商务人士，书中关于如何与客户沟通的技巧和案例，说不定能对你的项目大有助益。读完这本书，最突出的一个感受，就是要学会换位思考，向领导汇报工作时要顾及领导的感受，与客户沟通时更要体察尊重客户的需求和情绪，写作时要考虑到读者的兴趣和需求。闲来翻翻这本书，相信你也以练就出色的“嘴皮子”和“笔杆子”。