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第1讲找规律填图形

第2讲加减法中的巧算（一）

第3讲加减法中的巧算（二）

第4讲找规律填数（一）

第5讲等差数列

第6讲找规律填数（二）

第7讲平均数

第8讲算式谜

第9讲三阶幻方

第10讲数阵图

第11讲一笔画

第12讲简单推理

第13讲数线段

第14讲数图形

第15讲巧求周长

第16讲图形的剪拼

第17讲还原问题

第18讲植树问题

第19讲和差问题

第20讲倍数问题

第21讲年龄问题

第22讲相遇问题

第23讲追及问题

第24讲应用题（一）

第25讲应用题（二）

单墫，我国著名数学传播、普及和数学竞赛的专家。1964年毕业于扬州师范学院数学系，在中学、大学任教四十多年。

1983年获理科博士学位（我国首批18名博士之一），1991年当选全国“优秀教师”，1991年7月起享受政府特殊津贴，1992年评为国家有突出贡献的中青年专家。1995年评为省“优秀学科带头人”。单增教授曾任南京师范大学数学系主任，中国数学奥林匹克委员会委员、教练组组长，国家教委理科试验班专家组组长，南京数学学会理事长。单墫教授主要从事数论与组合方面的研究．很多成果达到国际先进水平。

1989年作为中国数学奥林匹克代表队副领队、主教练，1990年作为领队，率队参赛lM0均获总分第一，为我国数学竞赛事业做出很大贡献。熊斌，华东师范大学数学系教授、博士生导师；上海市核心数学与实践重点实验室主任；华东师范大学国际数学奥林匹克研究中心主任；中国数学会普及工作委员会及奥林匹克委员会委员，《数学教学》副主编、《数学通讯》编委。主要从事数学方法论、数学解题理论、数学教育与资优生的发现和培养方面的教学与研究。在国内外发表论文100余篇，主编和编著的著作150多本。多次担任国际数学奥林匹克中国队领队、主教练。

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书籍介绍

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• 作者：psyluo 发布时间：2019-06-25 19:58:29

  这套经典的教材已经到第七版了。与上一版相比少了“巧求周长”，多了“竞赛题选讲”，还是25讲的内容。三年级这本书的内容包含算数、数学趣题以及应用题三大部分。而应用题部分占到了全书的近一半（9讲），包含经典的相遇、追及、和差、差倍、和倍、植树、年龄等问题，对于学生提高读题、画图、计算十分有帮助。而前半部分，等差数列相关内容是难点也是重点。三年级是很多学奥数孩子的开始，这套教材很适合当启蒙教材。

• 作者：真猪奶茶 发布时间：2012-12-24 17:58:49

  对于叙事空间的阐发值得一看

• 作者：马孔多副镇长 发布时间：2022-04-04 11:32:19

  四星是给for a lie无阉割原文。作者牛逼，不过应该改名叫扶他柠檬刀。

• 作者：拱莉 发布时间：2018-09-02 20:32:52

  随笔的表现力好棒啊！

• 作者：刀叢中的小詩 发布时间：2015-02-12 14:20:07

  尤其是后半部谈及中国旧小说，尤其是《说唐》，心有戚戚焉。只能说，生活在那个年代的孩子们，野蛮又幸福。

• 作者：Bmon 发布时间：2024-01-07 05:47:58

  不需要专业知识的人生书，先生的谆谆教诲。

• 要想读懂这本“底层逻辑”，自己得先有一套“底层逻辑”

  作者：离河 发布时间：2021-11-01 01:20:44

  润总的五商实战篇我是买了的，最遗憾的一点就是当时错过了同步跟学，没能参与到课程讨论中。

  这本书由课程的一些观点整理而成，全书言简意赅，点到即止，阅读起来十分流畅。以现在的认知背景去读，收获全然不同：

  1、填补了两个“盲维”。盲维——印象中是吴伯凡提出的概念，意思是说因为你缺失了某个维度，导致你对事物的认知格局被限制。一是“立场”的概念。也就是说一个人的表述中，除了事实、观点、信仰（一般职场中较少涉及），还有立场。我之前遇到过这样的情况，就是与别人的讨论明明已经充分尊重事实和观点，但对方就仿佛听不懂人话似的，就是无法去承认事实，面对观点顾左右而言他。换言之，就是一个你认为完全没必要跟你打官腔的人，在跟你打官腔。那么我错在哪？我错在没有意识到所有的职场沟通都包含了立场——也就是“屁股决定脑袋”，而只想着在纯技术层面去沟通，这就是把职场沟通单纯化了。我虽然知道“立场”这种东西的存在，或许在其他的场景中也能认知到立场的不同，但是在一个具体的对话场景中，却并没有考虑过立场这回事，这就是盲维——盲在过于关注真实性、真理性，把坦诚沟通这件事的门槛想得太低。二是“辩论”的概念。同样是职场沟通，对方会拿一些陷阱性提问来问你，如果直接顺着回答就会掉坑里，如果直接指出对方的陷阱性，又显得太学究。这个时候盲维就盲在，我用对待正常沟通的方式去处理不正常的沟通，把非暴力沟通、情绪管理教条化应用了。盲维的填补是对世界观的补全，如果一些问题始终无法得到切合心意的答案，可能就存在盲维问题。

  2、洞察了一个关系层面的结构性不足。我经常会认为一些人所提出的问题之所以得不到解决，是因为提问的角度错了，或者说这些人根本就不懂怎么提问。于是我可能会去纠正对方的问题，在回答问题前先质疑问题本身，这样当然容易得罪人。当我看到润总说，“有的人提的问题其实不是问题，而是答案”，我就意识到他也遇到了我遇到过的情况，但为什么他的表述就能让人舒服？于是我反思了一下其中的差异性——我的回应方式，是把事物分成了“好”跟“坏”，并且尝试用我的“好”去替代别人的“坏”，于是就制造了对立；而润总则是把双方的观点都放进了同一个“概念组”，比如“问题与答案”，再比如书中提到的“how,why,what”。这样，“我”跟“你”的分歧就不再是“我对你错”，而变成了“我指的是问题，你指的是答案”，“我在讲how，你在讲why”，不同的东西以并列的形式取得了和谐共存，共识就这样建立了起来。所以这本书不要光看书中讲了什么“底层逻辑”，还要用你的“底层逻辑”去看书中讲解“底层逻辑”时所用到的“底层逻辑”，然后再去检验你的“底层逻辑”有什么bug。比如通过上述反思，我就可以认识到我自己并没有我以为的那么“平等”与“中立”，这个洞察对我来说就很有价值，以后再遇到分歧，我就可以用这种“概念组”的方式去进行刻意练习。

  3、理解了一些更细微的感受。润总提出了消费者能感知到的三种价值；功能价值、体验价值、个性价值，我瞬间就理解了我的奇怪关注规律了。比如有的人特别不喜欢，却始终没有取关，就是因为对方提供了功能价值。有的公众号没什么干货也关注了，就是因为有体验价值，对方写的东西能提供一种连接感。还有一些人是即对我没什么用，也有很强的距离感，但却依然关注，就是因为在对方身上能看到自己的影子，具备个性价值。这个收获看起来比较鸡肋，但其实很重要。为什么？因为这就是认识自己，了解自己的基本过程。就是在这些地方，把本来模糊的感觉清晰地定位出来，就实现了对自己的认知深化。而你对自己的需求有了更深的理解后，就能更好的采取行动。插一句，有的人看电视剧、电影，看了也不知道是什么在吸引自己，就白白错失了深入了解自己的机会——你所喜欢的情节，其实就是在暗示你到底在现实中缺失了什么，应该去追求什么。

  总结一下，这本书非常的简洁凌厉，不会有什么立竿见影的干货，更多的是提供了一个顶级商业咨询看世界的视角，而本书的价值就在于，通过与自己看世界的视角相比较，通过发现这种差异性，来进行自我审视。

• 《曾仕强说三国领导力》书摘

  作者：螃蟹蟹 发布时间：2023-04-17 09:57:56

  《

  三国演义

  》第一回，劈头便说：天下大势，分久必合，合久必分。这告诉我们一个十分重要的道理：一切都事在人为。分久了，人心想着要合，天下就统一了；合久了，产生很多矛盾，彼此不能协调，人心急着要分，天下就分裂了。看起来是自然的趋势，我们称之为天意；但实际上是人为的，取决于人心。战国末期七国纷争，弄得民不聊生，百姓盼望早日统一，所以并入于秦。秦朝灭亡引起楚汉纷争，又造成西汉的统一。三国时期天下大乱，三国鼎立，却暗示着最后也会统一。 最重要的是：合的时候要避免分的因素，而分的时候，应该制造合的气氛。合久必分，表示合的时候，已经种下很多分的因素，日积月累，终于爆发为分的局面。分久必合，同样表示分的时候，必须产生很多合的缘由，才会在时机成熟时统合在一起。而这种种，都在于人为。所以人心的变化才是至关重要的。

  蒂芬沃尔特在《

  联盟的起源

  》一书中提到：“在任何竞争性的体系中，能够争取到盟友都是一种极其有价值的资源。相反，引起其他方联合起来反对自己者，则处于明显不利的地位。”团队在做好了自身的内部管理之后，要想进一步地做大做强，就应该利用外部的资源和伙伴，采用“合纵连横”的策略来有效地分担和降低参与市场竞争的风险。但联盟虽有利，也要意识到现实隐患的存在。与外部附属团队建立密切的合作关系，要把握“度”，既强调“众生平等”，又合理地融入“亲疏有别”。对外部附属团队不能随便地建立起高度的信任，因为风险很大，而应该通过不断的考验以确定其可以信任和合作的层次，根据实际情况区别对待。

  世界就是这么现实，优势的人不先说，劣势的人只好说；优势的人不做，劣势的人不得不做；优势的人希望行动，劣势的人就会行动；优势的人不用指示你要尽力，劣势的人必然尽力。中国人主张：形势比人强。领导不用权，却应该努力创造有利的形势，使自己能够及时占据好位置，使员工自动自发，在不知不觉中尊重领导者的权力。

  工作有很多人会做，不一定样样都要自己亲自去做。让别人做，并不代表自己偷懒。诸葛亮借箭，说明一个问题可以有好几种解决方案。自己做十万支箭，费时费力又费神。不如向有箭的人借，一下子就凑齐了。问题是怎么借，向谁借，什么时候借，有没有把握，这些才是我们要学的。

  烹调的时候，用水来煮水，煮来煮去，还是开水。弹琴的时候，总是重复一个音调，听起来必然单调乏味。同样的“人”群集在一起，如果大家一模一样，丝毫没有差异，我们识别起来，势必十分困难。反之，用水煮蛋，可能煮出可口的蛋花汤；配合各种不同的音调，可能弹奏出动听的乐曲；不同的人聚集在一起，才有可能“和”成一个整体。

  《荀子王制篇》指出：“人何以能群？曰：分。”人的力量没有牛那么大，行走起来不像马那样快，而牛马反为人所用，主要是因为人能够合群，有“组织”的概念，而牛马则无。但是人为什么能够合群呢？答案是人有“分”的念头，知道彼此“不同”，而非完全相同。

  管理的历程，着重在“同中求异，异中求同”，也就是“有矛盾时加以调和，没有矛盾时制造若干矛盾”，使相同的产生某些差异，而让差异的趋于相同。

  竞争对手从另一个角度说，就是领导的老师，领导应该善于向敌人学习。领导要是承认自己不如人家，就达到了海阔天空的境界，总想着“我一定要把你干掉”，很可能是最后对方没有死，领导就先死了。

  所以很多事情要从大局来衡量，不要只看眼前利益。现在很多人只能看到眼前利益，看不见大局，不知相互制衡才能彼此生存的道理，是多么的危险。 缺失可以改进，但失败后却很难东山再起。领导者只要把缺失检讨出来，作为下次改进的参考，不一定非要承认失败，弄得人心惶惶，鸡犬不宁，反而让对手有机可乘，或者造成自己乱了阵脚，更加得不偿失。 应该寻找出真正的原因，及时总结，该承认自己过失的地方不妨就勇敢地承认。这样不但对自己是一个总结，还能赢得更多人的敬仰，也不至于人心涣散、导致失误过后随之而来的是不检讨过失造成的更大的失误。

  每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住员工的心和员工的钱。有100个员工愿意把心交给你，你就可以领导100个员工共同奋斗；有100个员工愿意把钱交给你去运用，你就有100个员工的资金。中国人很难把心交给你，中国人很怕把钱借给你用，这是事实。如果领导做不到这点，只靠自己的心力，那领导很快就会心力交瘁；只靠自己的本钱，那领导的生意规模也是有限的。如果有一群员工，愿意把心交给领导，愿意把钱交给领导去运用，领导就成功了。那么领导靠什么让别人把心和钱交给自己呢？靠的就是人情。生活中最可贵的便是人情。人而无情，何以为人？可惜有许多领导者，认为上班时间工作第一，人情是工作的重大障碍。

  我们很早就明白事情是大家合力做出来的道理，知道唯有群策群力，才能够把事情做大、做好。要求有效的群策群力，必须有组织，形成集团而且要产生领导者，来领导这个集团。从历史上看，每当我们有强人领导的时候，大家都衷心盼望，不要太强才好。而当我们失去强人时，大家却又热切期待，早日出现新的强人。这种矛盾心理，反映出中国人一方面不欢迎英雄式的强人，一方面则十分欢迎集团性的强有力领导者。什么叫作集团性的强人呢？就是“能够发挥集团力量的领导者”，而不是“自己最了不起”的独裁者。

  忠诚和能干的组合有四种，分别为：既忠诚又能干、只忠诚不能干、不忠诚却能干，以及不忠诚不能干。中国社会，常见无才的人居高位，担重责。仔细分辨，其中有有德的领导，也有无德的领导。有德的领导，取其忠诚可靠，虽然没有能力，找一些能干的部属，照样可以补足。

  领导不能随便相信一个人，也不能随便换一个人，这都是高度冒险的。一个人必须经过不断地考验，直到完全通过考验才可以“用人不疑，疑人不用”。胡雪岩的师父常常把钱丢在地上，看他见了以后是自己留下还是交给师父。如果一个人捡到钱不交上来，这个人是贪财的。胡雪岩捡到十次都交给他师父了。等到他师父临终的时候才跟他说：“你常常捡到的钱，其实是我故意丢的，结果你每次都交给我，我知道你很诚实。” 想确定干部是否可信，最好的办法是试探他，而不是观察他。

  “让我来服务”远比“让我来领导”动听得多，因为一般人喜欢服务，并不盼望被领导。

  领导者最好认清：服务只是尽自己的责任，并非对员工施恩。就算有一些人情，也不应该讨人情，因为人情不讨，人情永远存在；人情一讨，虽连本带利都讨回来了，但等于白做人情。说不定两相对抵，领导者反而欠员工一份人情，岂不冤枉？同时，“服务”的时候，最好明白“功没过存”的道理，领导只记得过失，不容易认定功劳，所以不求有功，不应该老想着自己的“服务”对员工有好处，反而应该但求无过，小心不要使自己的“服务”给员工带来麻烦，甚至增加员工的苦楚，那才是最要紧的。 姜太公主张“赏贵大，罚贵小”，便是通过“多赏少罚”的精神，使员工自发性地工作。职位高的人，领导会给他面子，但是职位低的人更需要被尊重。因此，领导在配合必要的赏罚时，务必做到以下四点。

  第一，尽量多赏少罚。

  第二，“赏贵小”，要奖励先奖励官小的，不要老奖励官大的。

  第三，“罚贵大”，犯了错误从职位高的先罚起。要罚先罚官大的，不要先罚官小的。

  第四，赏罚要公正，力求有效。

  同时，奖励也要坚持以下三个原则。

  一是本职工作做得好，不可以奖励。这是员工应该做的工作，凭什么奖励他？如果每个人本职工作做得好都要奖励，那就应该普遍发奖金了。

  二是没有争论的奖励要公开，有争论的奖励要私下去执行。凡是有争论的、大家愤愤不平的奖励，是没有必要公开奖励的。凡是有具体事实、数据很明确的，就公开奖励；凡是大家很有意见的，就私底下奖励。

  三是奖励要尊重被奖励员工的需求。领导要和他好好商量，看看他最想要的是什么，然后按照他的意愿去奖励。这样才是真正地尊重人。

  “修己”的意思，是修炼自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。领导若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面接受，阳奉阴违。领导不如用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，更为快速有效。

  作为领导者，意念真诚，心自然就能够端正。诚信的重点在一个“正”字。《

  大学

  》指出：有所忿怒、有所恐惧、有所好乐、有所又换的时候，新旧不得其正。一旦领导者的内心，过分忿怒、有所恐惧、有多好乐、有所忧患的时候，心就不得其正。一旦领导者的内心，过分忿怒、恐惧、贪图或者忧虑，就会造成心不在焉的现象，因而视而不见、听而不闻、食而不知其味；做出来的计划，就会十分偏差而不可行。忿怒、恐惧、贪图、忧虑都是常见的情绪，必须适当加以节制，使其发而中节，才能正心。

  一个人本分顾到了，之后就什么都不管，对不对？也不对!作为一个中国人，千万记住：把本职工作做完，还要热心帮助别人，这才叫作本分。把事情做完，其他事不管了，那不可以；本分没有做好，就拼命去帮助别人，也不对。一个人只要该做的事情没有做，就没有权力去帮助别人。如果那样做，就是你想讨好、想邀功，就是你有不良企图。

  

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