HR全程法律顾问企业人力资源管理高效工作指南-增订5版( 货号:752160593) 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

基本信息

商品名称： HR全程法律顾问企业人力资源管理高效工作指南-增订5版

出版社： 中G法制出版社

出版时间：2019-12-01

作者：周丽霞

译者：

开本： 16开

定价： 88.00

页数：461

印次： 1

ISBN号：9787521605938

商品类型：图书

版次： 1

第一章　招聘录用与入职管理

第一节　招聘广告与录用条件

第二节　录用通知的发放

第三节　拟录用员工的入职审查和管理

第四节　单位的如实告知和禁止担保的义务

一、员工入职前，单位承担如实告知义务

二、禁止单位扣押证件、要求担保和收取财物

第二章　订立劳动合同

第一节　劳动合同的订立

一、订立形式

二、订立时间

三、用人单位不依法订立劳动合同的法律后果

四、劳动者久拖不签劳动合同的法律后果

第二节　劳动合同的主体

一、用人单位

二、劳动者

第三节　劳动合同的条款

一、必备条款

二、约定条款

第四节　劳动合同的期限

一、固定期限劳动合同

二、无固定期限劳动合同

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

第五节　劳动合同的效力

一、劳动合同的有效要件

二、无效劳动合同

第三章　试用期管理

第一节　试用期期限

一、试用期的法定上限

二、试用期的延长和缩短

第二节　试用期工资和福利待遇

一、试用期工资

二、试用期福利待遇

第三节　试用期的约定限制

一、部分劳动合同不得约定试用期

二、试用期不得单独设定

三、试用期只能约定一次

四、违法约定试用期的法律后果

第四节　试用期内劳动合同的解除

一、劳动者在试用期内解除劳动合同

二、用人单位在试用期内解除劳动合同

第四章　规章制度

第一节　规章制度的生效要件

一、内容合法

二、民主程序

三、公示程序

四、企业规章制度违法的法律后果

第二节　规章制度的制定

一、内容合理

二、细化标准

三、规章制度和劳动合同的关系

第五章　保密与竞业限制

第一节　 商业秘密

一、商业秘密的认定

二、商业秘密的范围和内容

第二节　保密措施与保密制度

一、建立完善严格的保密规章制度

二、签订保密或竞业限制协议

三、建立商业秘密侵权索赔机制

第三节　保密协议实务操作

一、保密协议和竞业限制协议的区别与联系

二、保密协议的内容

第四节　竞业限制协议实务操作

第六章　培训与服务期

第一节　服务期

一、什么是服务期

二、可以约定服务期的情形

三、服务期期限

四、违反服务期约定的法律后果

五、支付违约金的情形

第二节　培训协议签订实务技巧

第七章　工作时间与休息休假

第一节　工作时间

一、标准工时制

二、综合计算工时制

三、不定时工作制

四、有关加班加点的规定

五、考勤管理和加班审批

第二节　休息休假

一、休息日

二、法定节　假日

三、丧假

四、婚假

五、产假

六、探亲假

七、社会活动假

八、事假

九、带薪年休假

十、病假

第八章　员工薪酬管理

第一节　薪酬管理中的各项基本概念和制度

一、工资

二、标准工资、基本工资和正常工作时间工资

三、日工资和小时工资

四、最低工资标准

五、克扣工资

六、拖欠工资

第二节　工资支付的各项规定

一、工资支付的程序性规定

二、工资支付标准的确定

三、未依法支付工资的法律后果

四、工资薪金所得个人所得税的扣缴

第三节　加班费的实务操作

第四节　薪酬管理的常见误区

一、月工资标准低于当地最低工资标准

二、以实物或购物卡等形式支付工资

三、不按时支付工资

四、直接规定以最低工资标准为基数计算加班费

五、以调休代替支付加班费

第九章　社会保险实务

第一节　社会保险的基本规定

一、社会保险的强制性和法定性

二、未依法缴纳社会保险费的法律后果

第二节　基本养老保险

一、征缴范围

二、缴费基数与比例

三、基本养老保险待遇

第三节　基本医疗保险

一、征缴范围

二、缴费比例

三、基本医疗保险待遇

第四节　失业保险

一、征缴范围

二、缴费比例

三、失业保险待遇

第五节　生育保险

一、征缴范围

二、缴费比例

三、生育保险待遇

第六节　工伤保险

一、工伤保险费的缴纳

二、工伤认定

三、工伤保险待遇

第七节　社会保险实务疑难热点

第十章　劳动合同的变更

第一节　协商变更劳动合同

第二节　单方变更劳动合同

一、劳动者不能胜任工作

二、医疗期满劳动者不能从事原工作

第三节　企业单方调岗实务疑难热点

第四节　劳动合同变更技巧

一、岗位约定

二、调岗约定

第十一章　劳动合同的解除

第一节　协商解除劳动合同

第二节　用人单位解除劳动合同

一、过错性解除劳动合同

二、非过错性解除劳动合同

三、经济性裁员解除劳动合同

四、违法解除劳动合同的后果

第三节　劳动者解除劳动合同

一、员工提前通知解除劳动合同

二、员工即时解除劳动合同

三、劳动者违法解除劳动合同的法律后果

第四节　离职手续的办理

一、企业应当办理的离职手续

二、企业不依法办理离职手续的后果

三、员工应当办理的离职手续

第十二章　劳动合同的终止

第一节　劳动合同的终止与解除的区别

第二节　劳动合同终止的情形

第三节　劳动合同终止的例外情形

一、劳动合同终止的例外情形

二、例外情形下劳动合同的终止

第四节　劳动合同终止和续签的实务技巧

一、及时决定终止或续签劳动合同

二、劳动合同终止的程序

三、劳动合同终止的后果

四、续签劳动合同实务

第十三章　经济补偿金和赔偿金

第一节　经济补偿金

一、支付经济补偿金的情形

二、经济补偿金的计算标准

三、经济补偿金的支付时间

四、经济补偿金的实务疑难热点

第二节　赔偿金

一、企业应支付赔偿金的情形

二、劳动者应承担赔偿责任的情形

第十四章　集体合同和工会

第一节　集体合同

一、集体合同与劳动合同的区别

二、集体合同的订立

三、集体合同的变更和解除

四、履行集体合同的争议处理

第二节　工会

一、工会的性质

二、工会的组建

三、工会办公场所和工作时间

四、工会委员

五、工会经费的来源和使用

六、工会的工作职能

第十五章　劳务派遣和非全日制用工

第一节　劳务派遣

一、劳务派遣的适用范围

二、劳务派遣的“三性”岗位

三、劳务派遣的用工数量限制

四、劳务派遣的“同工同酬”要求

五、劳务派遣的主体

六、劳务派遣法律关系

七、劳务派遣的退回和劳动合同的解除

八、违法劳务派遣的法律后果

九、劳务派遣新规应对

第二节　非全日制用工

一、非全日制用工的界定

二、非全日制用工的特殊规定

第十六章　“三期”女职工劳动关系管理

第一节　“三期”的休假与休息

一、产前休息时间和产前假

二、产前检查假

三、保胎假

四、流产假

五、产假

六、护理假

七、哺乳时间和哺乳假

第二节　“三期”的工资和福利待遇

第三节　“三期”的劳动保护与岗位调整

一、“三期”劳动保护

二、“三期”岗位调整

第四节　“三期”劳动合同的解除

第五节　“三期”劳动合同的终止

第六节　违反计划生育规定的“三期”女职工劳动关系管理

一、未婚生育和已婚夫妻违法再生育

二、未婚先孕流产和计划外生育的流产

第十七章　涉外劳动关系管理

第一节　涉外劳务派遣

第二节　外国人在中国就业

一、外国人就业的条件

二、外国人就业的程序

三、外国人劳动合同关系的管理

第十八章　劳动争议的解决

第一节　和解与调解

一、和解

二、调解

第二节　申请仲裁

一、仲裁申请的受理范围

二、劳动争议仲裁时效

三、劳动争议仲裁管辖

四、劳动争议仲裁主体

五、劳动争议仲裁程序

六、劳动争议“终局裁决”

七、对仲裁裁决不服的救济

第三节　提起诉讼

一、劳动争议诉讼时效

二、劳动争议管辖法院

三、劳动争议诉讼请求

四、劳动争议诉讼程序

第四节　举证实务操作

一、举证责任的分配

二、举证期限

三、证据种类与提交规则

第五节　裁决的执行

一、申请执行的条件

二、受理申请执行的法院

三、仲裁裁决不予执行的情形

四、先予执行

五、执行异议

六、执行和解

七、暂缓执行

八、中止执行

九、终结执行

附录

中华人民共和国劳动法

（2018年12月29日）

中华人民共和国劳动合同法

（2012年12月28日）

中华人民共和国劳动合同法实施条例

（2008年9月18日）

中华人民共和国社会保险法

（2018年12月29日）

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

（2007年12月29日）

劳动人事争议仲裁办案规则

（2017年5月8日）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（2001年4月16日）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）

（2006年8月14日）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

（2010年9月13日）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

（2013年1月18日）

最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定

（2014年6月18日）

本版修订要点

案例问题索引案例问题索引

1单位如何适用“不符合录用条件”辞退新员工？

2录用通知书具有法律效力吗？

3企业能拒绝录用乙肝病原携带者吗？

4企业要求具有本地户口的人员出具担保有效吗？

5参加岗前培训能否认定是建立劳动关系？

6民办医院医生属于劳动法律调整的劳动者主体吗？

7会计师事务所员工属于劳动法律调整的劳动者主体吗？

8返聘人员上班路遇车祸，能算工伤吗？

9在校大学生能与用人单位订立劳动合同吗？

10工作地点应如何约定？

11劳动合同欠缺必备条款，企业是否承担法律责任？

12应订立无固定期限劳动合同而订立了固定期限劳动合同，公司是否应当支付二倍工资？

13连续工作满10年后，是否能在固定期限劳动合同履行中提出变更合同期限？

14劳动合同中约定将社会保险费直接支付给员工有效吗？

15劳动者原因导致劳动合同无效如何处理？

16企业随意延长试用期，应承担何种法律责任？

17违法约定的试用期已履行的，企业应如何承担责任？

18试用期内合不合格，谁说了算？

19如此“行规”写进员工手册，能合法吗？

20企业规章制度应如何公示？

21企业规章制度如此规定，是否合理？

22员工的何种行为构成“严重违纪”？

23未采取保密措施的信息能构成商业秘密吗？

24客户名单能构成商业秘密吗？

25企业要员工保密，必须支付保密费吗？

26员工自动履行竞业限制协议的，能要求补偿金吗？

27不支付补偿金，员工还需要承担竞业限制义务吗？

28岗前培训能约定服务期吗？

29服务期内劳动合同到期，用人单位能终止劳动合同吗？

30劳动者违反服务期约定的，用人单位能要求劳动者继续履约吗？

31企业拖欠工资，员工能解除服务期劳动合同吗？

32“做六休一”，合法吗？

33每日工作8小时，包含午休和用餐时间吗？

34企业能自主实行综合计算工时制吗？

35实行综合计算工时制后，员工的工作时间就完全由企业安排吗？

36采取不定时工作制，还需要记考勤吗？

37是加班，还是值班？

38员工休的是法定年假，还是额外年假？

39业务提成是劳动者的工资吗？

40客观原因导致工资未发，构成无故拖欠吗？

41劳动合同中的工资标准约定不明，发生争议如何确定？

42加班费计算基数如何确定？

43用人单位能与劳动者约定发补助代替缴纳社保费吗？

44缴费基数低于员工月平均工资，员工能要求解除劳动合同吗？

45企业能停缴旷工职工的基本养老保险费吗？

46参加了基本医疗保险，就可以不支付病假工资吗？

47企业能要求员工个人缴纳生育保险费吗？

48违章作业致伤能认定为工伤吗？

49企业瞒报工伤，应承担何种法律后果？

50非法用工，用人单位应当如何赔偿？

51劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

52员工不胜任工作，企业就能随意调岗吗？

53企业和员工就经济补偿金达成协议后，员工还能反悔吗？

54企业解除劳动合同未通知工会，解除决定违法吗？

55员工医疗期满后不能从事原工作，企业可以解除劳动合同吗？

56经济性裁员，可以随时通知员工走人吗？

57劳动合同被企业违法解除后，员工能要求恢复劳动关系吗？

58员工辞职，须经用人单位批准吗？

59员工能否以企业未缴社会保险费为由解除劳动合同？

60员工辞职，企业能要求赔偿猎头费用吗？

61员工离职后，还能要求年终奖吗？

62企业能约定劳动合同的终止条件吗？

63以完成一定工作任务为期限的劳动合同，何时终止？

64分公司被撤销，可以终止劳动合同吗？

65公司投资人变更，可以终止劳动合同吗？

66劳动合同终止后，员工方知怀孕能要求续签劳动合同吗？

67劳动合同到期后未续签，也未终止，劳动关系能随时终止吗？

68员工连续工作满10年，是否必须续签劳动合同？

69劳动合同期满终止，员工不同意续订的，企业还须支付经济补偿金吗？

70计算经济补偿金时，如何确定本单位工作年限？

71企业支付赔偿金后，还需支付经济补偿金吗？

72员工失职给企业造成损失，应当如何赔偿？

73企业能否选取职工代表来订立集体合同？

74劳动合同的工资标准可以低于集体合同的标准吗？

75集体合同生效后入职的员工，能适用集体合同的规定吗？

76工会委员违纪可以解除劳动合同吗？

77工会经费的计算基数如何确定？

78劳务派遣员工要求同工同酬，能得到支持吗？

79派遣员工发生工伤，工伤保险待遇由谁负担？

80“用工单位有权随时将被派遣劳动者退工”的约定有效吗？

81劳务派遣违法，谁该承担责任？

82劳务派遣还是业务外包？

83非全日制用工日工作时间可以超过4小时吗？

84企业能否安排非全日制员工加班？

85非全日制员工能主张加班费吗？

86临时工发生工伤事故，能主张工伤保险待遇吗？

87产假逾期能否定为旷工？

88“三期”女职工工资，到底该怎么发？

89休了产假就不能加工资吗？

90用人单位能否对“三期”内的女职工调岗降薪？

91“三期”女职工工作时间流产，能要求公司赔偿吗？

92“三期”女职工严重违纪，能解除劳动合同吗？

93违法解除“三期”劳动合同，企业承担何种法律责任？

94公司解散，“三期”内的女职工还能享受生育待遇吗？

95违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？

96企业能与违反计划生育政策的女职工解除劳动合同吗？

97女职工计划外生育流产能享受流产假待遇吗？

98外企代表处可以直接招用中国员工吗？

99外国人能同时在我国境内两家企业兼职吗？

100企业擅自聘用外国人，应承担何种责任？

101聘用外国人，能约定劳动合同的终止条件吗？

102企业欠缴社会保险费，员工能申请仲裁或提起诉讼吗？

103应签未签书面劳动合同的“二倍工资”赔偿，应如何计算仲裁时效？

104企业能在劳动合同中约定劳动争议仲裁管辖地吗？

105确定是否属于“终局裁决”，其金额是分项算，还是合并算？

106员工主张加班，到底该由谁举证？

107电子邮件能否作证据？

108案件执行程序中，双方能达成和解吗？

作者简介

　周丽霞：J光律师事务所首席合伙人、动态合伙股权激励体系创始人、动态合伙股权激励项目实施专家、36氪、创新工场、北J光创投、中关村海淀创业园等多家机构创业导师、上海交通大学硕士导师

　　主要业务领域：

　　企业HR薪酬体系设计与股权激励、企业用工合规与裁员争议解决、企业常年法律顾问

　　周丽霞律师执业以来一直从事公司法律业务，熟悉企业内部运营和HR管理事务，在员工薪酬的法律筹划及股权激励设计、企业解约谈判及裁员项目、员工关系以及群体性劳资争议事件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。

　　2017年，周丽霞律师创办了“北京J光律师事务所”，“追求Jzhi、光速响应”，J光律师事务所专注于为互联网与高科技创业企业和成长型企业提供早期股权架构与规划、股权激励方案的设计与实施、用工方式和工时制度的筹划等服务，在服务众多不同类型企业的过程中，周丽霞律师经过长期的研究与实践，*创了“动态合伙股权”激励体系和产品，作为动态合伙股权项目实施专家，已指导多家企业落地实施，助力客户企业的飞速发展。

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书籍介绍

本书是一本真正面向HR、服务HR，为HR的实际工作提供指导的实务书。本书有以下三个特点：

1.全面性。作者集结多年的劳动法律实务经验和研究成果，旨在打造一本劳动人事管理的全书，为企业HR提供用工管理的全程法务指导。本书涵盖了企业劳动用工和人事管理所涉及的各个方面的法律事务，以企业劳动用工管理的流程为主线，辅之以用工管理中的特殊问题和特殊人群的劳动关系管理，内容全面完整，体例简洁清晰。 本书共18章，既囊括了招聘录用，合同订立，合同变更和履行，合同解除、终止与续订以及劳动争议的解决等HR日常法律事务，同时也关注了集体合同、工会等特殊劳动法律问题，尤其是对外国人和外国企业、“三期”女职工等特殊劳动主体的用工管理给予了专门介绍和指导。

2.实用性。本书作者编写本书的目的在于，从企业HR的实际工作需要出发，切实解答HR实务中碰到的问题和困惑，为HR依法、灵活、高效地开展人事管理工作支招献策。基于这一出发点，在章节内容的编排上，既注重对基本法律背景知识的介绍和大量典型案例的分析，同时更对相关问题的实务处理提出了具体的应对意见和解决方案，真正做到易懂实用。

3.时效性。由于近年劳动立法活跃，不少旧法被废止，新法不断出台，各地的审判指导意见也层出不穷，这使得HR在寻找法律依据解决实务问题时经常被搞得一头雾水。本书依据国家颁布的*新法律法规和司法解释，结合地方的审判实践，深入分析和把握了劳动立法精神，充分吸收了仲裁和司法机关的审判意见，具有较强的时效性和成熟性。

• 作者：钟方源 发布时间：2022-11-12 19:46:36

  打工人都应该看看

• 作者：夏雪宜。 发布时间：2024-03-01 11:34:55

  又长又臭……的确只适合0基础的HR

• 作者：奥斯托洛夫斯基 发布时间：2023-12-11 21:15:52

  很有帮助，就是记不住，要反复看

• 作者：zhuxh529 发布时间：2020-12-31 21:20:01

  很实用

• 作者：asteroid 发布时间：2020-03-16 14:58:30

  非常棒的劳动法和HR管理相关法律手册，差不多两年一更新，毕竟劳动法出了名的法规多地方杂细节化，正好买到新出的第五版，四百多页一个月读完，不敢想象自己有几年没这么完整读过法律专业书了……

• 作者：七六 发布时间：2013-10-24 16:00:35

  老师就是这么卖书给我们的。

• 儿童思维的空间

  作者：落潇 发布时间：2012-07-21 23:23:58

  评《诺亚方舟》《夏天的天空》《狐狸夜游记》

  　　　　

  　　落潇/文

  　　　　

  　　不夸张的说，中国城市出版社出版的彼得•史比尔著的绘本《诺亚方舟》《夏天的天空》和《狐狸夜游记》，非常的精致。硬皮设计，适合大点的孩子，放在桌子上，或在腿上，很方便。而我家的孩子才一岁出头，必须在我协助下，才能保证其安全。作为读者，先要从父亲的角度去思考童书的设计。

  　　　　

  　　作为图书，最重要的莫过于其内容的设计。这三本书，在内容方面做的非常不错。首先，我找到了儿时想要但没有找到的感觉，那就是自由的思维空间。彼得的设计都是采用图画的方式，没有文字或者鲜有文字，更能让孩子充满自由的想象，也更能打破父母的定式思维，促进父母与孩子之间的交流，作为作者，如此设计，确实能让我感动。

  　　　　

  　　 选择这三本绘本，还有个重要原因，就是我是基督徒，熟悉《诺亚方舟》的故事，也很想了解作者如何单用绘图来描述诺亚方舟的历史，很显然，我看此书，还带有验证的目的，结果很让我满意，这也提高了我欣赏另外两本的兴趣。

  　　　　

  　 《诺亚方舟》采用叙事性的绘图手法，从故事的开始，经过，结果，依次展现在我们面前，这种方式，也是最简单的描写手法，适合父母讲故事的方式去分享。

  　　　　

  　 《夏天的天空》采用白描的手法，主题就是夏天的天空，那么夏天的天空到底有什么特别的地方呢，这个问题就可以作为启发孩子读书的兴趣（这个问题是我自己举的例子）。这本书更具特色的地方在于，中间采用黑白、彩色两种方式展示同一个画面，黑白页只有形状勾勒，可以让孩子发挥想象进行猜测，为了达到沟通的效果，父母可以还孩子一同进行，交流之后，进入彩页画面，就可以晓得谁的想象更准确，更富有特色。

  　　　　

  　　《狐狸夜游记》则兼具叙事和白描，一方面有故事的主线：狐狸为了孩子去偷农夫的鹅；另一方面采用《夏天的天空》同样的手法，让孩子在欣赏故事的同事，与父母达到沟通的效果。

  　　　　

  　　总体来说，无图的绘本，另辟蹊径，去探索儿童思维的空间。

  　　　　

  　　　　

  　　　　2012-7-18 夜

• HR全程法律顾问 个人ahamoments

  作者：落晓柒 发布时间：2021-08-23 17:43:32

  记录一下自己的ahamoments，写的很不错，比较有实用价值，可作为工具书参考学习。

  这本书涉及的劳动法规指引主要分为：招聘录用与入职管理、订立劳动合同、试用期管理、规章制度、保密与竞业限制、培训与服务器、工作时间与休息休假、员工薪酬管理、社会保险实务、劳动合同的变更、劳动合同的解除、劳动合同的终止、经济补偿金和赔偿金、集体合同和工会、劳务派遣和非全日制用工、“三期”女职工劳动关系管理、涉外劳动关系管理、劳动争议的解决等。

  1、录用条件过于宽泛，就会给试用期辞退员工造成法律障碍。必须举证员工不符合或不胜任录用条件。

  2、劳动法规定，单位只能招用16周岁及以上的劳动者，否则构成违法用工。

  3、单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同者，给其他单位造成损失的，用人单位应承担连带赔偿责任。（所以离职证明很必要）

  4、关于员工“通讯地址”的提醒：劳动争议发生后，变更或解除劳动合同的通知等法律文件的送达是个难题，单位常常因为不能提供合法送达的书面证据而败诉。企业应注重采集员工个人通讯地址或紧急状态下的联系人通讯地址。

  5、劳动法规定，单位要求劳动者提供任何形式的担保，都是违法的，包括提供保证人所谓的“人保”。

  6、用人单位与劳动者签订劳动合同，可以在用工前，也可以在用工开始的同时，最迟必须在用工之日起1个月内与劳动者签订书面合同。确立双方劳动关系的时间点是用工之日，而不是签合同之日。劳动者根据offer上的约定或指令报到的第一天，就是用工之日，而不看是否从事了具体工作或签订了劳动合同。

  7、“岗前培训”只要是用人单位指派参加的，哪怕未参加正式工作，也应视为劳动者提供了“用工”。

  8、如果用工之日起1个月内未签劳动合同的，企业需要支付劳动者2倍工资（每月），最长支付11个月。如果超过1年未签，则自动视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，用人单位也无权以未签合同为由终止劳动关系。

  9、订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，包括通知义务（用人单位主动提出签）、拒签义务（对于不愿意签的劳动者拒绝使用）。劳动者单方面不愿意订立劳动合同，无法律效力，用人单位也要承担不签合同的责任。

  10、劳动关系中的未成年人（16-18岁），不得安排从事禁忌劳动（有毒有害、四级强度等），需对他们进行定期健康检查（工作前，工作满1年等），同时要办理登记（县级及以上劳动行政部门，由相关部门核发《未成年工登记证》）

  11、用人单位与其赵勇的已经已发享受养老保险待遇或领取退休金人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理，不再适用《劳动法》或《劳动合同法》，相关权利义务由普通民事法律调整。

  12、在校生利用业余时间勤工俭学的，不视为建立劳动关系，可以不签订劳动合同；但是对于面临毕业的大学生参加社会实践和到用人单位实习，和普通员工一样全日制工作的，则属于劳动关系，权益受《劳动合同法》保护。

  13、劳动合同约定“工作地点由公司根据具体情况确定”是违法立法本意的，没有法律依据，劳动者是有权拒绝公司对工作地点的变更的。

  14、如果企业劳动合同中未完全具备《劳动合同法》规定的必备条款，还是属于签订了劳动合同，只是不完备，由劳动行政部门责令改正，如果缺失条款造成了劳动者损害的，企业应该承担赔偿责任。

  15、签订无固定期限劳动合同，可以是双方约定协商签订，也可以是劳动者在该单位连续工作满10年，或连续签订2次固定劳动合同，或自用工之日1年内未与劳动者订立书面合同的。

  16、如劳动者有欺诈行为，劳动合同理应无效，但是对于已经向企业提供和付出的劳动，其有权向企业主张相应的劳动报酬。（灰色，实务仍有抗辩空间）

  17、上海企业工资支付办法规定，劳动者因本人原因造成单位经济损失的，企业依法要其赔偿，并从工资中扣除赔偿费的，扣除部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

  18、如果企业规章制度，企业和职工或工会经协商无法达成一致，那最后决定权还在用人单位手里。Ps：法律不强制企业必须建立工会，如果没工会的，规章制度的修改可以和职工民主选举的代表平等协商，不会影响效力。

  19、为了便于规章制度证据的固定和保留，公示的手段是欠妥的，建议首选发放员工手册的办法作为公示手段，将企业规章制度汇编融合进员工手册，让员工签收，并确认已知悉所有制度规章要求且同意遵守。

  20、如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，即使不在规章制度里，单位也可强制解除，但是要把握“严重”成都，严格限制，避免变成侵害劳动者合法权益。

  21、规章制度应避免成为劳动合同的附件。否则每一次制度修订，都得重签劳动合同，否则企业必须按照原合同附件内的规章制度履行。

  22、保密义务是法定义务，无论是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密；竞业限制是约定义务，没有约定的，无需承担竞业限制义务。保密义务没有期限，竞业限制最长不超过2年。劳动者违反保密义务的，用人单位只能根据实际损害要求承担赔偿责任；违反竞业限制的，可根据约定支付违约金。

  23、追偿员工泄密给企业造成损失的，最常见的“举证难”：关于员工泄密事实的举证、关于员工泄密给企业造成损失数额的举证。因此建议在保密协议中对泄密行为和泄密造成损失的计算标准和方法有明确规定，并保留好相关证据。

  24、竞业限制义务通俗的说，包括既不能给对手干活，也不能自立门户成为对手。最好和劳动合同签订同步进行，员工抗性最小。

  25、企业和员工约定了竞业限制但未约定经济补偿的，员工又履行了竞业限制义务的，竞业限制规定仍有约束力，企业应向员工支付竞业限制赔偿金。

  26、竞业限制经济赔偿金标准：按照劳动者在劳动合同解除或终止前12月平均工资的30%按月支付经济赔偿，如果30%低于最低工资标准，则按最低工资标准支付。

  27、如果企业约定了竞业限制却未支付经济补偿金（超过3个月）的，员工就可单方解除，但必须通知企业，否则也需承担违反竞业限制义务的法律责任。

  28、服务期，是用人单位和与获得特殊待遇的劳动者在劳动合同或其他协议中约定的服务期，如核心高管、专项配不行你等等。服务期内的劳动者不能解除或终止劳动合同，否则应当支付违约金或承担赔偿责任，完成赔付后，用人单位不能要求劳动者继续履行合同。服务期以3-5年为宜。

  29、法律并不强制要求用人单位每周需安排2个工作日，“做六休一”是可以的。但是也必须满足2个条件限制，一个是每天工作不超过8小时，一个是每周工作不超过40小时。

  30、企业不能自主决定实行综合计算工时制。这种必须报劳动行政部门批准后，方可实施。

  31、员工休丧假/婚假和路程假期间，企业应照发工资。

  32、企业所制定的关于年终奖的规章制度需要经过民主公示程序，向员工明确。

  33、业务提成属于工资。

  34、员工未按法定工作时间提供政策劳动的，工资即使低于最低工资，也不涉及违法。最低工资标准指的是工资，不能和奖金/分红等混为一谈。

  35、企业如果有合适理由，且在解除或终止劳动合同时予以不发，一般不会认为是无故拖欠。

  36、公司以任何理由和接口以实物或有价证券代替货币支付工资的，或以外币支付工资的做法都是违法的。工资至少每月支付1次，遇到节假日或周末只能提前，不能顺延。

  37、未依法支付工资的，需要全额支付或补发，还应当支付克扣、拖欠部分或低于最低工资标准的25%的经济补偿金。如果逾期不支付的，还可责令用人单位按应付50%以上、100%以下的标准支付赔偿金。

  38、企业单方变更劳动合同而不与员工协商的，变更无效。而且变更约定需要让劳动者能够预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化及如何变化的，否则约定不明就不具有法律效力。

  39、在调岗时，企业HR应当保留不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，并要员工签字确认。岗位调整必须具有充分合理性，2岗位之前需要有关联且与劳动者能力和技能匹配。

  40、以末位淘汰的结果对员工单方调岗，或解除劳动合同，都是违法的。劳动合同变更未采用书面形式，但实际履行超过1个月的，变更就有了法律效力。

  41、过错性解除劳动合同，企业无需提前通知，也无需支付经济补偿金。若非过错性解除，如果用人单位当时没及时赔偿，在劳动者起诉前通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见的，可不再承担支付违法解除的赔偿金的责任。

  42、员工提出离职后，单位无权要求员工立即或提前离职，除非双方协商一致在30日届满前解除劳动合同。

  43、对于不辞而别的员工，用人单位需要通知其在规定时间内回单位报到或办理相关手续，通知应以书面形式送达员工或同住成年亲属，也可邮寄，以挂号信收件日期为送达日期，如果下落不明可以公告送达。公告发出30日后，视为送达。之后单位可认定为自动离职。

  44、员工辞职没办交接或者和单位有纠纷，用人单位可以通过仲裁或诉讼主张自己权利，但不能以此为由限制员工离职，二者是独立法律关系。

  45、企业如无特别告知或规定，不能以员工已经离职为由不发年终奖，法律支持同工同酬。最好企业在规章制度或者员工手册里对此有明确约定。

  46、企业不能在法律固定之外另行约定劳动合同的终止条件，但是以一定工作任务为期限的劳动合同终止条件是可以的。分公司撤销后，劳动者无权主张与相关公司签订劳动合同，但是公司投资人变更是不影响劳动合同效力的。

  47、怀孕时间在劳动合同期限届满前的，哪怕后知后觉，也不得以到期为由终止，而应当延续到女性哺乳期结束为止。

  48、同一用人单位和劳动者只能约定一次试用期。

  49、企业无需在劳动合同解除或终止时立即支付经济补偿金，可以等到员工办理完工作交接之后，再予支付。经济补偿的月工资应按 应得工资 支付。

  50、用工单位应尽量选择在用工所在地有分支机构或者本地派遣公司合作，避免出现社保代缴。如果无法避免，一定要检查好派遣劳动者和派遣单位的劳动合同签署，避免形成事实劳动关系。

  51、业务外包不同于劳动派遣，不是用工形式，只是一种对外合作形式。业务派遣关注工作成果质量，外包商负责管理和监督外包员工，不要求相关人员遵守用人单位的规章制度，劳动派遣就反过来了。

  52、法定非全日制用工，每日工作时间不得超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，不得约定试用期，单位秩序缴纳工伤保险，任何一方可随时提出终止劳动合同，适用于临时性、辅助性、非保密性岗位。但享受婚假、产假等待遇，不存在工龄计算问题。

  53、孕期前7个月内申请产前假，单位可以不予批准。但产前检查假是可以的，按正常出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。山东目前是158天产假。

  54、不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资或解除劳动合同。全勤奖、交通补贴、餐费补贴等福利应正常发放。可以以正当理由单方做出有利于女员工的调岗。但如果有严重违反公司规定的行为，是可解除劳动合同的。

  55、企业允许违反计划生育政策但流产的女员工休流产假。

  56、和解协议没有强制性，任何一方的反悔，法院是无法依此责令强制执行的，但可参考书面协议。

  57、劳动争议申请仲裁时效为1年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但涉及劳动薪酬拖欠的，不受1年的时间限制。涉及劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

  58、劳动争议案件的诉讼时效为15日，自当事人收到仲裁裁决书之日算起。15日不起诉的，裁决书发挥法律效力。

  59、劳动争议案件的诉讼费暂时统一为10元/件，实务里法院受理会先适用简易程序，5元/件

  60、如果使用电子邮件形式发出劳动关系解除通知，实务里是无法证明劳动者确实收到邮件并了解相关内容的，这样就不会得到法律支持。