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内容简介：
《庄子》是继《老子》之后体现道家学说的一部极其重要的作品，与《老子》双峰并峙。现今通行的《庄子》一书，分为“内篇”、“外篇”、“杂篇”三部分，共三十三篇。以其深邃的思想内容和奇诡的创作手法，在先秦诸子散文中独树一帜，是一部洋溢着浪漫主义的散文集。
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书籍介绍
《庄子》是继《老子》之后体现道家学说的一部极其重要的作品，与《老子》双峰并峙。现今通行的《庄子》一书，分为“内篇”、“外篇”、“杂篇”三部分，共三十三篇。以其深邃的思想内容和奇诡的创作手法，在先秦诸子散文中独树一帜，是一部洋溢着浪漫主义的散文集。
精彩短评：
作者：余锦颂 发布时间：2020-03-10 22:06:58
【2020】已读027-2：篇目完整但文本是节选。补读长江文艺未收录的「秋水」「知北游」「天运」等9篇，仍有「庚桑楚」等10篇未读。道家烧脑，全篇读到精疲力竭，计划余篇选段略读，提前标记。补读最喜欢「秋水」“夏虫不可以语冰者，笃于时也”“子非我，安知我不知鱼之乐”的出处，也略微明白“至德者火弗能热水弗能溺”的奥义，非得道而外物不侵，而是言察安危谨于去就静气平心当时顺俗。「知北游」说“人生天地之间，若白驹之过隙，忽然而已”，已化而生，又化而死，天下沉浮，四时有序，时空浩渺而人只能“应之”。「天运」说推舟于陆没世不行寻常，劳而无功身必有殃，应时而变，不可矜于同。我，可以说很喜欢庄子的思想，但《庄子》其书，真的需要一个脱离文本深究其意又说理浅易的版本，已读的两版都很伤神，持续寻找其他版本。#3.5
作者：SAD 发布时间：2023-02-21 23:48:51
【8】（2022.9-2023.2）没想到研究生毕业这么多年了还能看这本书，原书很多措辞过于白话，不一定适合搭建知识体系。搭配这本书挺好的。
缺点：这本书有很多内容和措辞不知道是如何总结的，和原书无关，也不知道出处，如果想要搭建原书为主的知识体系，需要自己两本书反复对照看，琢磨语言措辞。
作者：cczsz 发布时间：2021-04-18 18:16:48
只有将生死摆在眼前，人才会想起要当那只“曳尾于涂中”的乌龟。李斯父子也是在上断头台的时候才哀叹“吾欲与若复牵黄犬俱出上蔡东门逐狡兔，岂可得乎”。喜欢《逍遥游》和《秋水》。
作者：黑丁诃德 发布时间：2018-04-15 18:12:47
中国古代最美的书。鲲鹏之喻、蜩与学鸠、列子御风、庄周梦蝶、庖丁解牛、山木自寇、相濡以沫、窃国者侯、曳尾涂中、惠子相梁、濠梁之辩、运斤成风……
《庄子》就像一场梦……
作者：小矮子 发布时间：2019-09-07 08:12:36
19.9.7 内八篇
作者：kayoko 发布时间：2021-12-23 15:13:06
没有解析
深度书评：
我在网上摘的 大家可以看看
作者：夏麦不倒 发布时间：2010-06-27 16:17:03
帮助孩子学习好是有规律的
这是一本专门针对家长如何辅导孩子学习的读物，作为世界上为孩子付出最多、最肯为孩子牺牲的中国家长，每一个家长都希望自己能成为一个好家长，在中国应试教育的大环境下，中国家长最重视的是孩子的学习，在学习上投入的时间、精力、金钱是最多的，但往往在孩子学习上又是收获最少的。很多家长都抱怨：“我付出了很多，该做的我也都做了，孩子怎么就是不好好学习呢？”是啊，这是为什么呢？核心原因是绝大部分家长根本不懂得“帮助、引导、辅导孩子学习，让孩子学习好是有规律”的。看看我们周围的家长们，有几个家长真正懂得学习的规律呢？有多少家长在使用“自认为对的”、“自以为是的”错误方法教育着自己的孩子呢？卢梭说：“误用光阴比虚掷光阴损失更大，教育错了的儿童比未受教育的儿童离智慧更远”。很多孩子学习上的问题，并不是孩子本身出了问题，很可能是家长“教育错了”的结果。本书慢慢给大家揭开“帮助孩子学习好的基本规律”谜底。
等大家看完这本书的时候，可能会感觉到“原来这么简单啊！”是的，老子讲“大道至简”，最有效的方法可能是最简单的，做一个好家长不难，辅导孩子学习不难，让孩子学习好不难，因为“难者不会，会者不难”，家长辅导孩子学习，想让孩子学习好的首要任务是“要会辅导”！听我慢慢给大家道来。
关于“孩子问题”和“问题孩子”
家长对“孩子问题”的描述
先做一个小小的调查《你的孩子有以下的学习问题吗？》请家长们认真填写下面的调查表格：
图1-1你的孩子有这些学习问题吗
相信绝大部分的家长会觉得，以上这些问题，绝大部分我的孩子都有，是的，做了这么而多年家庭教育工作，我见到了形形色色的家长，无论家长们职位不同、财富不同、学历不同…但在描述孩子的学习问题时却出奇的一致，无外乎就是以上十几个问题。我一直在思考，也就是这十几个问题，这些问题都不难解决，怎么会经年累月的困扰着一拨又一拨的家长和老师们呢？请家长首先记住以下这几点：
其一，这些学习问题都是孩子的“行为表现”，每一个问题造成的原因不同，不知道问题背后核心的原因，就很难解决问题，家长缺少分析这些“行为表现”背后“本质”的能力。其二，这些问题都好解决，但如果解决不好，问题“行为”也会养成习惯，一旦“问题”养成习惯，解决起来就非常不容易了，时间一长，孩子学习可能会越来越有问题，甚至出现“学习障碍”因此，解决这些问题一定要趁早，不能拖。其三，一把钥匙开一把锁，解决以上每个问题我认为都没有标准答案，尽管看似问题都一样，但背后的原因却多种多样，孩子是个性的、家庭是个性的、家长是个性、孩子的生活和学习环境是是个性的，这么多个性叠加在一起，就很难在解决孩子问题的时候有标准答案。例如，孩子写作业磨蹭是一个“问题”，但它只是孩子表现出来的一个行为，这个行为的背后可能是孩子不会写作业造成的，可能是孩子对作业的认知是错误的，可能是孩子不喜欢老师造成的，可能是孩子和家长消极对抗造成的，可能是孩子上课没有听懂造成的，可能是孩子没有时间观念造成的…我多年的研究，作业写不好的原因就多达14个之多，不同的原因会有不同的解决方法，相同的原因因孩子个性不同还要使用不同的方法，相同的原因，相同个性的孩子，每个家长解决问题造成的结果还各不相同。因此，家长们不要相信能学到解决问题的“标准方法”，家长要做的是学习规律，借鉴方法，根据孩子特点形成一套自己的教子心得。
不要着急，慢慢往下看…
家长对“问题孩子”的描述
做一个小小的调查《你的孩子属于下面哪一种类型吗？》请家长做出选择：
这么多年来，家长找到我，咨询并希望让我帮助孩子解决学习时，我首先希望家长描述孩子的学习状态，没想到，就像描述孩子学习问题一样，形形色色的家长的回答无外乎就是以上四种答案。
第一种：“我的孩子很聪明，就是不好好学习，只要我盯着他（她），他（她）成绩就能提高”这种类型的孩子往往小学特别多，这一类家长描述时，我能感觉到他们解决孩子问题“并不迫切”，有些家长说出这样的话的时候，还带有一丝“炫耀”、一丝“调侃”或一丝“轻松”。我想告诉家长们，千万不要疏忽这种类型的孩子，这种类型的孩子年龄越大越不好调整。
第二种：“我的孩子学习很努力，也很认真，学习也很主动，每天学到很晚，就是成绩不理想。”这种类型的孩子往往小学比较少，在小学阶段，只要认真主动学习的孩子成绩都不会太差，但是家长千万也不能掉以轻心，因为这种类型的孩子在中学中比比皆是。我上学时是在重点中学年级前两名的学生，我当时就很困惑“为什么那么多中等的学生，学习态度比我端正、学习比我认真、学习时间比我长、学习也比我努力，怎么就是成绩没有我好呢？”现在我明白了其中的原因，后面会给大家详细介绍，在此，我要指出的是，这种类型的孩子在小学就初见端倪了，如果你的孩子在小学阶段，学习认真主动的话，你要静下来分析分析孩子以后会不会到中学成为这样的类型。小学学习成绩好并不能代表中学学习成绩好。在下文阐述孩子学习能力章节中，我会详细解释。
第三种：“我拿我的孩子真是没办法了，正着说不行，反着说不行，表扬不行，批评也没用，就是不好好学习…”这种类型的孩子越来越多，尤其是三年级之后，有些孩子好像突然一天变成了这个样子，“顽皮、捣蛋、会讲道理”，是老师和家长都比较头痛的孩子。这个类型的孩子相对来说是最不好调整的一种类型，不好调整不是不能调整，只要方法得当，这样的孩子可能给你带来的是惊喜。大家想想，其实“聪明”的孩子才会“顽皮”啊！笨笨的孩子让他“顽皮”他都不会。如果你的孩子是这样的类型，不要着急，只要方法得当，加上一些耐心，展现在你面前的很可能是个“非常优秀的孩子”。
第四种：“我的孩子各方面都好，家长、老师和同学都喜欢他（她)，没什么问题。”这种类型的家长我见得不多，现在教育环境下，真正各方面都好的孩子并不是非常多，更重要一点，因为从事家庭教育工作的原因，这种类型的家长很少找我们。
家长应该怎么办？
掌握教育孩子的唯一方法
家长想要科学有效辅导孩子，帮助孩子提高学习成绩，前提条件是必须要掌握教育孩子的唯一方法，在我的每一本书和每一堂课中，我都会重复的把“教育孩子的唯一方法”讲出来，因为这是中国家长“最欠缺”也是“最难做到的”。如果家长你在我的其它图书中看到过相同的内容，也请你在这里再阅读一遍，问问自己“我掌握了教育孩子的唯一方法了吗？”。
举个例子，上文中提到很多家长为孩子写作业磨蹭而着急和焦虑，一般家长都会使用“表扬”、“批评”、“讲道理”、“要求”四种传统但没有效果的方法，遇到这样的问题的时候，我们要先分析孩子写作业磨蹭的原因是什么？有一类孩子写作磨蹭的主要原因是“没有时间观念、没有自我控制力、做其他事情也拖拖拉拉”，针对这样的原因，作为家长首先要静下心来，大量家长在遇到孩子问题的时候，静不下心来--急躁、过早干涉、情绪化、破坏性批评、喋喋不休的唠叨，要知道，就是“烦躁的心情”才导致“孩子教育的失败”。
遇到孩子问题就想下面两句话，可能你的心情就能平静下来：
其一，孩子也是人：“孩子也是人，是人就一定出问题，出问题很正常，不出问题的孩子那才是有问题的孩子，失败是成功之母，孩子是在不断出问题不断解决问题的基础上成长和成功的，我的孩子出问题了，说明他又有进步空间了！”。
其二，孩子是孩子：“孩子毕竟是孩子，生活和学习经验并不足，遇到问题的时候靠自己想出好的办法去解决并不是很现实，作为家长，我要想办法引导我的孩子找到解决问题的方法，帮助我的孩子解决问题，这是我的责任！”。
因此，当你找到孩子出问题的原因后，你要做的事情就是想办法帮助孩子，针对上述写作业磨蹭的问题，我一般告诉家长方法：
1、去找老师，和老师商量，“我的孩子在家里写作业磨蹭的不得了，我想了个办法，老师你能不能帮助我，试试这个方法”。绝大部分的老师都希望能够配合家长；
2、想出办法：“你和我的孩子说，听说你在家里写作业很磨蹭啊，我不相信，以你的能力和实力一定能独立并快速的写完作业啊。这样吧，你回家告诉家长，让家长在你的作业本上签字，签字的内容是：一、是否独立完成，二、用了多长时间”；
3、积极配合老师，回到家后和孩子说“老师说你能自己独立并快速的完成作业，我不应该说你写作业磨蹭，老师希望我能在你的作业本上每天签字，看你是否独立完成，统计你写作业花费的时间”；
4、客观统计，如果孩子爷爷奶奶陪伴孩子写作业了，就签字“不是独立完成，在爷爷奶奶陪伴下完成”，如果孩子写作业过程中看电视、玩耍，不要多说，只要记录作业开始时间和结束时间就可以，然后在作业本上签字“写作业过程中，看电视、玩耍了，6点开始写作业，10点钟结束，共持续了4个小时”；
5、老师再配合，单独找到孩子：“我们班绝大部分同学都能独立完成作业，平均时间是1个小时，你怎么会是4个小时呢，你要努力了。”利用孩子怕老师的心理，很快就能解决写作业磨蹭的问题；
使用这样的方法，很多孩子回到家后，要求家长“你们都不要陪我写作业，我要自己写，老师我能独立完成作业，遇到不会的就先放着，等作业都写完了再让家长讲解不会做的，还有，我们班的同学都是1个小时写完的作业，我也要1个小时完成”，只有孩子从内心中开始对自己作业有了规范，才能真正解决这个问题。
这个方法，现在很多老师已经推广至全班使用，效果显著。
这个方法并不是适合所有孩子，因为孩子写作业磨蹭的原因多种多样，同时有些孩子根本不怕老师，那就要另外想办法了，一个孩子如果不怕老师，就是大问题了，说明家庭教育的问题比较严重，本书后面的章节还会深入的给家长剖析写作业的问题。
教育孩子的唯一方法是“智慧”：现代汉语词典对智慧的解释“辨析判断、发明创造的能力”，什么是辨析判断？就是“找原因”；什么是发明创造？就是“想办法”。请家长们记住，教育孩子的唯一方法是“智慧”，记住这个等式“智慧=找原因+想办法”。遇到任何家庭问题和孩子问题需要解决的时候，请静下心来：“找找原因、想想办法、帮帮孩子”，如此简单的道理，在现实生活中，很少家长这么做。
图1-6教育孩子最有效的方法
再举个例子，一个爸爸忧心忡忡的找到我和我说，孩子写作业的时候总是咬指头，怎么说都没有。我和这个爸爸说，你们是不是不断的“要求”孩子“不要咬手指头，都这么大了，不觉得丢人啊？”不断的“表扬”孩子“如果你不咬手指头就是个好孩子了，你很棒的！”不断的批评孩子“说了多少遍了，还咬，这么听话，有时候还动手打孩子的手！”不断的给孩子“讲道理”：“咬手指头不好，第一，写作业就不能专心了，第二，手指头多脏啊，不卫生，第三，指甲都秃了，多难看，以后娶不到媳妇，第四…”，这个爸爸笑着说：“郑老师，真神，你就好像在我家全都看到似的”，我告诉他“神什么啊神，家长都这样做，这就是没有智慧的表现”，我接着说：“你的孩子早就知道咬手指头不好，他也想改，就是改不了！孩子们很不容易”。爸爸点头说是：“郑老师，你说的都对，我该怎么办？”
怎么办？用智慧啊，首先要知道孩子为什么咬手指头，很多孩子可能是因为心里紧张咬手指头，也有孩子在断奶的时候吸吮手指头造成的，也有孩子在不知不觉中养成了这样的坏习惯，这个孩子的原因就是“管不住自己”，我告诉这个爸爸，可以用两种方法试试，不论用哪种方法，都要提前告诉孩子：“其实你也不容易，你也知道咬指头不好，也想改，但养成习惯了就不容易改了，加上爸爸妈妈在旁边总是不断的唠叨你，我们说的越多，你就越改不了，这在心理学中被称为'负向强化'爸爸妈妈想了办法帮助你”：
其一，给孩子手指头上抹上紫药水或者贴上医用的膏药，要告诉孩子这是一种提醒行为，让孩子内心中开始意识到要改掉这个毛病，家长不是惩罚他似乎在帮助他。
其二，在孩子书桌上放一张白纸，白纸上写上醒目的标题“咬手指头次数统计”，告诉孩子，“我们先统计你一天要咬多少次手指头，你一咬手指头，就在白纸上画一个圈”，一天下来，孩子画了20个圈，就和孩子说“不错，爸爸还以为你一天要画40个圈呢，才20个，容易改，明天如果是19个圈就进步了，继续努力！”，让孩子从内心中知道家长实在帮助他，同时孩子内心中开始对自己有了要求，这是改掉坏习惯的前提。
这个爸爸很快给我发了短信：“郑老师谢谢您，让我们头疼的问题解决了，我以前太没有智慧了，希望多和你们学习，做一个智慧的家长”。
是啊，做一个智慧的家长，请家长智慧原则的顺口溜：“闭上嘴、动动脑、找原因、想办法、迈开腿、去行动--帮助孩子、关心爱人”。
闭上嘴是前提：表扬、批评、讲道理、要求这四种方法为什么没有用？因为这四种方法都是动嘴的，动嘴的教育方法是最低级的教育方法；
动动脑是根本：智慧的前提是动脑，教育孩子是要动脑而不是动嘴，佛家讲“戒、定、慧”，戒，错事不要做，定，心态安静，慧，拥有智慧。只有闭上嘴，脑子的阀门才打开，才可能拥有智慧；
找原因是溯源：只有知道原因才能由此想出方法，找不到原因就很难想到办法；
想办法是实践：办法总比问题多，办法也不唯一，一把钥匙开一把锁，只要不伤害孩子，家长可以实践多种办法，直到真正找到解决问题的办法；
迈开腿是承上启下：只有找到原因，想到办法再付诸行动；
去行动是目的：目的是什么？帮助孩子，关心爱人。
http://book.ifeng.com/lianzai/detail_2010_05/21/1539696_0.shtml
这里有
《情商4》划记部分
作者：郭玉臣 发布时间：2016-02-21 15:55:54
推荐序一：
中国古代志士必读的“四书五经”，从《周易》到《论语》，事实上都是“情商圣经”。深谙其中的要领，方能济天下之大业。
戈尔曼传递了两个重要的信息：第一，领导力是可以后天培养的；第二，领导模式不是一成不变的，卓越的领导者必须在不同的情境下，在截然不同的领导风格之间灵活切换。
推荐序二：
高情商的人与人打交道，高智商的人与事情打交道。这要求人力资源管理者要能够根据员工情商的高低来安排工作。
执行力就是把思想变为行动的能力。
要想提高员工的执行力，领导者首先要有领导力，能够把自己的思想装入员工的大脑。领导者的工作就是出思想，再把自己的思想装入别人的大脑。良好的情绪调动能力以及互动能力，是把自己的思想装入别人大脑的桥梁和动力。当领导者提出问题，说员工的执行力不强时，其实问题是领导者的领导力不强。如果领导者能够调动员工进入良好的情绪共鸣状态，员工的领悟力就会增加，就会很好地领会领导者的思想，其执行力就会有极大提升。
前言：
一个民族最大的希望在于对青年的正确教育。
第一部分 为什么领导情商如此重要
第一章 “情感鸡汤”：用情感领导和管理团队：
卓越的领导力是通过情感来发挥作用的。
领导者所面临的情感工作是第一位的，这一点体现在以下两个方面：它是领导力的原初行为，同时也是领导力中罪重要的行为。
我们依赖于与其他人的联系来保持自己情感的稳定。
科学家将这种开环系统描述为“人与人之间的边缘性规则”，人们可以借此传递能够改变他人激素水平、心血管功能、睡眠规律甚至是免疫功能的信号。因此一对热恋中的爱侣能使对方大脑中的后叶催产素升高，这将会培育出一种甜蜜温馨的情感。除了恋爱，在社会生活的其他各个方面，我们的生理机能也是互相交织、互相影响的，我们的情绪会自动传染与我们相处的人。
领导者即使是在沉默时，仍是团队中备受关注的人。
在工作团队中，快乐和热情是最容易传播的，烦躁、恼怒传染性较差，而沮丧则几乎不会传播。
情绪可以影响人们的工作效率：积极乐观的情绪可以促进团队合作和工作的顺利开展，同时提升企业绩效。
领导者越坦诚——比如，他们善于表达自己的热情与锌粉——其他人也将越容易感受到同样的、富有感染力的热情。
相对于那些带有消极情绪的老板们而言，积极乐观、热情洋溢的领导者更容易留住人才。
当面临某种危险境遇时，冷静的情绪可以起到很大的帮助作用，而过于乐观则可能会使人忽视一些潜在的危险。
发自内心的欢笑或者积极乐观的情绪往往可以增强人的神经系统能力，这对于做好工作是至关重要的。
自然而然的，我们更喜欢与那些积极乐观的人共事，部分原因是他们让我们感到心情舒畅。
团队成员自身并没有意识到个人情绪所产生的影响。
如果焦虑和担忧的增加超出了适当的水平，就会削弱人的心智能力。
传播消极情绪的领导者对企业有害无益，而那些传递积极情绪和正能量的领导者则会推动企业成功。
对工作中幽默感的研究表明，一个适时的笑话或玩笑可以激发人们的创造力，打开更多的沟通渠道，增强他们之间的联系和信任感，当然也会增加工作的乐趣。在谈判的过程中，幽默感可以增加价格让步的可能性。所以，幽默感在情商领导者的能力中战友显著的地位也就不足为奇了。
一个不融洽的管理团队经营衣架公司的时间越长，这家公司的市场收益率就会越差。
服务分为每提升一个百分点，企业收益就会增加两个百分点。
首先，粗鲁无礼是具有传染性的，无论提供的服务本身好与不好，这都会让顾客感到极为不满，甚至愤怒。其次，脾气暴躁的职员服务态度很恶劣，有时还会产生致命的危害：如果重症监护病房的护士普遍情绪都很低落，那么病人的死亡率比相似病房要高出4倍。
如果领导者可以激发出员工的最佳工作状态，那么最终企业也将获得成功。
第二章 激发团队活力和员工积极性：情感共鸣的重要性：
共鸣领导力的一个标志就是有一群追随者，并且他们与领导者乐观和积极的能量存在共鸣。
正如一个企业所流行的口头禅，“一个团队”意味着“信号最大化，噪声最小化”。
如果领导者缺乏共鸣感，那么人们完成工作的状态只是敷衍了事、差不多就行，而非竭尽全力、表现出最佳状态。
情感是生存的关键，是大脑向我们发出紧急警报的一种方式，并且情感还可以为我们提供快速的行动计划：是奋起而战、溃逃还是僵持不动。
领导者的主要任务是激励员工，使他们保持积极乐观的态度，增加对工作的热情，同时培养一种合作与相互信任的氛围。
第三章 高效领导者的情感能力：
实现大脑与大脑之间共鸣性连续最强有力、最直接的方式之一就是笑。
优秀领导者微笑的频率是普通高管的两倍。
这些杰出的领导者通常约每4分钟就会做出一个幽默的评语，其频率是普通领导者的3倍。
优秀管理者的独特优势是4种情感能力（并不是单纯的一项技术或认知能力）：实现目标的驱动能力、积极主动的能力、协作和团队合作的能力以及领导团队的能力。
长青企业指导如何培养一代又一代的高效领导者。
这些情感能力不是与生俱来的，而是后天学习所得，每种能力都有其独特的作用，以使领导者更易激发共鸣感，工作更高效。
情商及相关能力——
个人能力：这些能力决定我们如何进行自我管理。
自我意识
情感的自我意识：了解个人感情及其影响；用直觉引导决策。
准确的自我评估：了解个人的优缺点。
自信：准确感知个人的价值和能力。
自我管理
情感的自我控制：控制消极情感和冲动。
透明度：表现出诚实、正直以及可信度。
适应能力：灵活应对不断变化的情况，克服阻碍。
成就感：提升表现以满足卓越性的内在标准的驱动力。
主动性：时刻准备采取行动，抓住机遇。
积极乐观：看到事情积极的一面。
社会能力：这些能力决定我们如何处理人际关系。
社会意识
同理心：感受他人的情感，了解他人的观点，主动了解他人的关注点。
组织意识：了解组织的现状、决策网以及组织政治。
服务：了解并满足员工、客户或顾客的需求。
关系管理
鼓舞人心的领导：用一个令人信服的愿景指导并鼓舞员工。
影响：运用各种策略增强说服力。
开发他人能力：通过反馈和指导增强他人的能力。
改变刺激因素：设定新的方向，启发、管理并领导员工。
冲突管理：解决分歧。
团队合作和协作：合作与团队建设。
自我意识意味着深刻理解一个人的情感、优缺点、个人价值观和动机目的。自我意识强烈的人都很实际，既不会过度自我批评又不会天真地抱有幻想。相反，他们可以诚实坦然地面对自己。及时实在调侃自己的弱点时，他们也可以坦然地面对。
自我意识较强的领导也了解他们自己的价值观、目标和梦想。
例如，如果有一份工作与他们的个人原则或长期目标不符，那么即使薪酬很诱人，他们也会断然拒绝。相反的是，缺乏自我意识的人可能会践踏着自己埋葬的个人价值观，忍着内心的不安，最终接受这份工作。”薪酬看上去很不错，所以当时就签了合同。“工作了两年后，它可能会说，”但是现在看来这份工作对我来说没什么事意义，我总是感觉百无聊赖。“
具有自我意识的人在决策中融入了自己的价值观，因此在工作中他们总是精力充沛、活力无限。
也许最能说明自我意识但又最不明显的迹象，就是自我反省和深思的倾向。自我意识较强的人通常会寻找时间静静地进行自我反思，这样他们就可以了认真考虑事情而不受冲动情感的影响。许多杰出领导者都会将他们在精神世界中培养的自我反省的思维模式带到工作、生活之中。
悲观主义者会过多地关注问题，并最终失去希望；而乐观主义者即使遇到困难也会继续努力，因为他们知道实现目标会带来巨大满足感。
神经学方面的研究表明，这是因为听从于自己内心的情感可以帮助人们寻找到数据中隐藏的含义，进而制定出更好的决策。
情感是理性的组成部分，而不是它的对立面。
作为领导者，想要找到一个自己认为有远见的战略以来的本来就是直觉。
研究中几乎所有的企业家都表示，做商业决策时，他们既依赖直觉也权衡相关的信息。如果一项商业计划但从数据分析来看非常不错，给人的感觉却不太好，那么在实施时他们就会格外谨慎小心，或者干脆放弃。在他们看来，直觉也是一种数据资料。
领导者在自己职业生涯的每一天，大脑都会自动地提取事情或因果背后的决策规则。当大脑不断地以这种隐形的方式进行学习时，领导者就可以了在一生中的工作经验中积累智慧。即使领导者学习新技术的能力减弱了，这种智慧也会在他的职业生涯中不断地积累增加。
直觉为情商领导者提供了一个积累人生智慧的直接渠道。同时它也需要借助自我意识的内部协调才能感知这一信息。
自我管理源于自我意识（即了解个人情感、明确个人目的），是领导者实现目标所需的关键动力。如果我们不了解自己的个人情感，那么就无法很好地管理。相反，情感会控制我们。
自我管理（类似一种持续的内心对话）作为情商的组成部分，可以使我们免于成为“情感囚徒”，保持清醒的头脑，集中注意力，而这些正式领导力所需要的。同时它还可以组织那些使我们偏离主题的破坏性情感。拥有这种自控力的领导者会表现出一种积极乐观的情感，这种情感可以将共鸣感调整控制在积极乐观的范围之内。
无法处理好个人情感的领导者也就无法有效地管理他人的情感。领导者的情感并不仅仅是个人的事情，鉴于情感流露的现实，领导者的情感具有很大的公众影响力。
领导者的自我管理可以产生一种扩散效应。当老板一直表现出一种坦然自若的风度时，那么自然也没有哪位员工会想要成为一个急躁的人。
透明度，即真诚地向他人敞开自己的情感、信仰和行动，它可以使组织中存在正直感或对领导者的信任感。正直感取决于对情感冲动的控制，它可以阻止我们做出后悔莫及的事情。正直同时也意味着领导者践行自己所倡导的个人价值观。这样的领导者非常真诚，可以打动他人，因此他们不会伪装为别人，而是为大家展现真实的自我。
同理心是情商领导力中不可或缺的一部分，此外，领导者表达信息并感染他人的能力也非常重要。
通信意味着认真、充分考虑员工的情感，并做出明智的决定，使这些情感得到回应。
经过深思熟虑的回应并不意味着就缺乏情感，那些将情感隐藏起来的领导者可能只是表面上看起来有点冷淡罢了。
具有同理心的领导者善于认识并满足客户、顾客或下属的需求。他们看上去非常平易近人，总是愿意倾听他人的心声。他们认真倾听，抓住人们真正关心的问题。
管理人际关系可以巧妙地归结为处理他人的情感。要求领导者首先要意识到自己的个人情感，并通过同理心来协调适应属下的情感。
处理好人际关系的艺术应该从真诚出发，从一个人的真实情感出发。
人际关系管理是一种带有目的性的友好：不管是对营销策略的赞同，还是对新项目的热情，其目的都要带领大家走向正确的方向。
这就是为什么社交能力强的领导者可以与广泛的人群产生共鸣，并且可以找到大家的共同点，建立融洽的关系。这并不是说他们需要不断地开展社交活动，而是说他们认为没有哪一项重要的工作是可以完全依赖于一个人来完成的。当需要采取行动时，这种领导者就能建立起一个人际关系网。荒谬的是，在一个远程工作日益普遍的时代，比如通过电子邮件或电话来工作，建立人际关系反而变得比以往任何时候都更为重要了。
我一人自成一个公司，我没有团队，也没有领导权力，我与其他项目共用员工。我无法告诉大家他们应该做什么，但却可以通过迎合他们的议程安排来说服他们，并为我所用。
第四章 你适合哪种领导风格：
拥有最佳业绩的领导者所采取的并非只是一种特定的风格。
领导力风格简介
愿景式领导
如何激发共鸣：鼓励大家为共同的梦想奋斗。
对工作氛围的影响：最大、最积极。
适用时机：变革需要树立一个新的愿景，或一个明确的前进方向。
辅导式领导
如何激发共鸣：将员工的理想与组织目标联系在一起。
对工作氛围的影响：非常积极。
适用时机：需要帮助员工培养长远能力，以改善其工作表现。
亲和式领导
如何激发共鸣：把大家紧密团结在一起，创建和谐气氛。
对工作氛围的影响：积极。
适用时机：需要消除团队中的裂痕，以及在紧张时期鼓舞大家，增强团队之间的联系。
民主式领导
如何激发共鸣：珍视他人的付出，并参与其中以增强员工的奉献精神。
对工作氛围的影响：积极。
适用时机：需要得到支持或共识，或从员工哪里得到有价值的投入。
标杆式领导
如何激发共鸣：实现具有挑战性和激动人心的目标。
对工作氛围的影响：经常因为使用不当而产生很大的消极影响。
适用时机：需要从一个积极、有能力的团队哪里获得高业绩。
命令式领导
如何激发共鸣：在紧急状况下为人们提供明确的前进方向，减轻他们的恐惧。
对工作氛围的影响：经常因为使用不当而产生很大的消极影响。
适用时机：面对危机需要转机或处理问题员工。
愿景式领导者往往会阐明团队的前进目标，而不是关注于实现目标的方式，这样员工就可以了自由地进行创新、实践并承担预期的风险。员工们明确了解了组织发展蓝图，并且知道某一特定的工作是如何迎合这一蓝图的，知道组织对他们的预期。每个人都为了共同的目标而奋斗，这种意识可以帮助建立团队的风险精神：他们因能成为团队的一份子而感到骄傲自豪。
愿景式领导者的另一大优势是：留住最为重要的员工。
皮特曼提出的愿景式策略就是让管理者重新定义保洁人员的主要工作，即保持游客的愉悦心情。脏乱差的游乐园环境会使游客兴致全无，因此保洁人员的工作应该是一种友好的态度做好清洁工作。通过吃饭调整，皮特曼将保洁人员所扮演的小角色融入了更大的企业愿景之中。
愿景式领导风格是最为高效的。通过不断地提醒人们他们工作中所蕴含的更大的意义，愿景式领导者给平凡单调的工作赋予了更宏大的意义。员工们知道企业共同的目标与自己的最佳利益息息相关，其结果是：激发他们努力工作。
要想赢得他人的信任，领导者首先必须对自己的理想坚信不疑。如果一个领导者的理想不够诚恳，员工是可以感受得到的。
透明度也意味着消除公司内的障碍或烟幕，这样大家才能坦诚相向、共享信息和知识，各个层面的员工都可以为掌握信息就意味着掌握权力，但愿景式领导者却明白知识共享才是获得成功的秘诀，所以，他们会公开分享大量信息和知识。
同理心对于愿景式领导而言是最为重要的。这种了解他们感受和观点的能力，意味着领导者可以绘制出真正鼓舞人心的组织愿景。相反，一位不了解员工的领导者是无法激励他人的。
如果领导者的合作对象是一队经验更为丰富的专家或同僚，这种风格就会失败，因为这样会让他们觉得这个领导者提出的宏达愿景太浮夸，或者是与手头的工作议程不一致。
在多数情况下，领导者都应该明智地抓住愿景式这一“高尔夫球杆”。它可能无法确保一杆进洞，但却非常有助于远射。
奥格威的领导方式在大多数时候都是辅导式风格：与员工进行非短期问题的深入谈话，并了解员工的生活，包括他们的梦想、生活目标以及职业期望。尽管人们普遍认为每位领导者都应该扮演一个好教练的角色，但往往领导者最不经常展现的正是这种风格。在现如今高压、紧张的时代，领导者表示没有时间辅导员工。然而，忽视了这种领导风格，也就意味着他们错失了一个强有力的工具。
现在，了解一个人比以往任何时候都更重要。如果开始时你与某个人进行了一个小时的真诚谈话，那么6个月之后，即使是在周五下午4点，它也会与你一起积极努力工作。
在工作中，人们往往会被自己最喜欢的事情所吸引，也就是那些与自己梦想、个性和愿望相关的事情。通过将人么你的日常工作与这些长期的目标联系在一起，教练可以鼓励人们积极向上。而只有从更深刻的个人层面上了解员工，领导者才可能实现这种联系。
如果员工表现得非常积极主动，并且想要获得更多的职业发展机会，那么辅导式领导风格就可以了发挥很大的作用。相反，如果员工缺乏动力或者需要过多的个人指导和反馈，或者领导者缺乏帮助员工的专业知识或敏感度时，这种风格就会失败。如果运用不当，这种辅导方法看起来就像是对员工管头管脚或过度控制。这种食物可能会削弱员工的自信心，并最终造成业绩的螺旋式下滑。不幸的是，我们经常发现，尤其是在需要给出持续性的表现反馈以产生激励而非制造恐惧或冷漠时，许多领导者都不太熟悉或不擅长使用这种辅导式风格。
情感的自我意识和同理心。
一个优秀的教练会表现出他对员工潜能的信任，并希望员工可以竭尽全力。这传达出一种大家心照不宣的信息，就是“我相信你，对你寄予厚望，并且希望你做出自己最大的努力”。其结果是，员工意识到领导者对自己的关心，他们因此而受到鼓舞，坚持以高标准要求自己，并且他们认为自己应该对工作的表现负责任。
那些为员工提供个人发展培养计划的公司更能培养员工的忠诚。
亲和式领导者非常重视组织周期中的工间休息时间，这样他们就有更多的时间来筹集感情资本，以备应对压力之需。
当领导者完全依赖亲和式方法时，就会出现明显的缺陷：情感第一，工作第二。过度使用这种风格的领导者，可能会忽视为员工提供对其工作表现的意见反馈，而这些反馈可以帮助员工提升自我。他们往往过多地忧虑与员工的相处，总是以牺牲手头工作为代价。
尽管亲和式领导风格所带来的益处很多，但却不可以单独使用。这种风格只注重称赞和表扬，可能无法纠正不良表现，并且很可能使员工误以为平庸也是可以接受的。
民主是风格可能也有其本身的缺陷。实施的后果之一就是，当领导者过分以来这种风格时，就会激起员工的不满情绪。在无休止的会议中，大家反复地讨论斟酌各种观点，而何时能达成共识仍不明朗，唯一明确的结果就是继续安排更多的会议。一个领导者如果推迟重要决议，且寄希望于通过讨论协商得出一致的战略，那么他就是在冒险，他将会为他的优柔寡断付出代价。这个代价就是公司的混乱和缺乏方向指引，最终导致抉择的延迟或冲突的升级。
如果员工不了解情况或不具备相应的能力，那么寻找他们的意见则会导致灾难性的结果，这是不言而明的。
第五章 需谨慎应用的领导风格
在企业生命周期的创业阶段，增长是首要任务，此时标杆式领导风格就显得尤其重要。如果团队成员都十分能干，进取心十足或者基本无需指导，那么在任何时候这种风格都可以帮助企业取得辉煌的业绩。如果拥有一个优秀的团队，那么标杆式领导者就可以按时甚至提前完成工作。
标杆式领导者面临的进退两难的境遇是：对员工追求结果所施加的压力越大，它所引起的焦虑也就越多。
标杆式领导方法只有在正确的环境中，即当员工有进取心、能力很强而且几乎不需要指导的情况下，才能发挥积极的作用。
缺乏同理心意味着这些领导者可以毫无顾虑地专注于完成工作任务，而忽视了执行任务的员工们所面临的困扰正在不断增加。同样，缺乏自我意识会使标杆是领导者无法意识到自己的失败。
标杆式领导风格如果与其他领导风格配合应用，比如愿景式风格的热情和亲和式风格的团队建设，就会非常有效。
标杆是领导者所体现的另一个彼得原理特征就是，他们很擅长自己所管理的技术方面的工作，对于领导力所需的合作能力却不屑一顾。
命令式领导者很少称赞员工，却总是随意批评他们，这种风格侵蚀了人们工作中的好心情、自豪感和满足感，而这些恰恰都是激励员工努力工作、好好表现的重要因素。
这源自原来20世纪企业中典型的命令控制型等级制度。这种组织采用的是军事化的领导模式，最适用于战场。然而，即使是在如今更加现代化的军事组织中，为了建立责任感、集体荣誉感和团队合作，命令式领导风格也是与其他风格均衡应用的。
在应对紧急扭转局势这种商业危机时，领导者就会发现命令式风格非常有效，尤其是在刚开始的时候，它可以消除那些无用的商业习惯，刺激人们采用新的总是方式。
在真正的紧急情况下，比如大楼发生火灾、飓风来临或者是面对恶意收购，命令式领导者可以帮助所有人渡过难关。
在处理问题员工时，其他领导风格都无以应对，而这种风格有时却可以发挥有效的作用。
命令式领导风格的有效实行依赖于3种情感能力：影响力、目标实现感和主动性。与标杆式领导风格一样，自我意识、情感的自我控制和同理心对于保持适当的命令式风格而言是至关重要的。
运用中最重要的就是情感的自我控制能力。情感的自我控制能力可以让领导者检查审视自己愤怒和焦躁的情绪，甚至可以使领导者通过巧妙的渠道释放愤怒，以迅速引起大家的关注，调动员工积极改变或取得业绩。如果领导者缺乏自我意识，即所需的使情感自我控制行之有效的能力，此时命令式领导风格应用中存在的风险也就最大，而这可能也是命令式风格运用不当的 领导者最常见的失败。
在适当的时间，以恰当的方式，因为合适的理由，对适当的人发脾气。
不同的优秀领导者可以通过一套与众不同的领导能力组合来培养员工的共鸣感。例如，一位领导这可能是在自信、灵活性、主动性、目标实现、同理心以及开发他人才能等方面见长，而另一位领导者的优势可能及时自我意识、诚实正直、在压力之下保持沉稳冷静、组织意识、影响力和合作能力。
当企业需要在员工那里达成共识，建立奉献精神或者激发新观点时，领导者就需要采取民主式领导风格。如果职位需要的仅仅是指导一个高素质、自我激励的团队，比如律师或者药理学家，那么这个领导者的领导风格中就应该包括明智地应用标杆式风格。
第二部分 如何提高你的领导情商
第六章 提高领导情商的5个步骤
无论何时向上汇报信息，总是给予老板正面反馈，而隐瞒负面信息。
在某种程度上，大多数人往往会高估自己的能力，并且越是蹩脚的人越会夸大自己的能力。这种人性的弱点，不仅对于领导，对于他们所领导的公司都会产生严重的后果。
组织中领导职位越高，膨胀率就越大，即在同一水平上，他们总是认为自己的表现比他人优秀。
任何领导者都可以学习新的技巧。在某些情况下，领导者也可以转变领导风格，从而改变其一生，并推动他们的团队和整个组织发生重要的变化。
情商有一定的遗传成分，但可以肯定的是，后天培养发挥着重要的作用。尽管人们天生能力的初始水平可能会有所不同，后天培养发挥着重要的作用。尽管人们天生能力的初始水平可能会有所不同，但无论起点在何处，人们都可以通过学习得以提升。
情感能力不仅可以通过学习获得，还可长期保持。
我们可以改善一个人的表达能力和沟通技巧。
人们只学习他们想要了解的东西。如何学习是强加于人们的，那么即使人们暂时掌握了这些知识和技能，也会很快就遗忘。
在帮助别人的过程中，也培养了自己的能力。
他找到了窍门之后，立马就开始让他的团队成员模拟电话演示以锻炼他们的能力。
每每在做出重大决定前，她会寻求与关键的利益相关者进行深入谈话。
大脑的这一部分作用可以使我们通过读书了解如何使用计算机程序，或掌握电话销售的基本技巧等。并且，我们在学习科学技术或者分析技能时，新大脑皮层会高效运转。
我们在简单地倾听或阅读之后，负责思维的大脑就可以了领会到某些东西。
对负责领导力学习的情感大脑进行再教育需要一种不同于思维大脑的模式：它需要大量的实践和重复。
在生命中任何时候，经常使用的神经连接就会变得更强大，而不经常使用的则会被削弱。
刺激新神经连接的关键是学习活动。
当大脑边缘的连接已经建立了神经模式，就需要另一个边缘来修正它。
学习有效领导力的黄金时期是从青春期延伸到20出头。
早起的学习将有助于如自我控制、对成功的渴望、协作和说服力等能力的培养。
终人的一生，大脑都有能力生长新的神经连接。
因为大脑边缘系统的学习需要付出更多的时间和实践，所以也更可能长期保留。
只要 有针对性地进行学习，没有哪一种能力是无法增强的。
一旦他们学会了如何加强造就领导力的情感能力，他们就可以了继续发展新优势。
如果领导者站我了正确的学习方法，那么他们就可以通过学习变得更加高效。不过，这种深度学习的成果甚至远远超越了使用正确方法所带来的收益。这个过程并不一定一帆风顺，更确切地说，是一段充满惊喜和顿悟的旅程。
复杂的事情或者骚乱的变化过程与其说是平稳过渡，倒不如说是突然变化。
在培养领导力的过程中，生活中偶然的惊人发现可能会促使我们采取行动，用赤裸裸的事实大声提醒我们，并为我们的生活提供一个明确的新方向。这种断层及可怕又具有启发性。有些人选择逃避，有些人干脆拒绝它的存在，对此不屑一顾，而其他人听到警钟后，会更加坚定决心，要开始把这些弄巧成拙的习惯转变为新的优势。
领导力发展的关键在于自主学习：有意识地培养或提升真实自我和理想自我的某个方面，或者两者兼而有之。你先需要建立理想自我的强大形象，以及真实自我的真实影像，也就是现在你是一个什么样的人。在改变时，如果了解变化的过程以及实现变化的步骤，那么这种自主学习就会是最有效且可持续的。
总结整个过程，那些坚持并成功改变的人都遵循了以下几个阶段：
第一个发现：理想自我——我想成为一个怎样的人？
第二个发现：真实自我——我是一个什么样的人？我的优势和不足是什么？
第三个发现：我的学习议程——如何建立我的优势，同时改正不足之处？
第四个发现：磨练并锻炼新习惯、思想、感情，直至可灵活掌控。
第五个发现：培养支持和信任的关系，使变化成为可能。
第七章 不做沸水中的青春：改变的动力
将现实与自己的梦想结合起来，可以释放自我生活中的激情、能量以及兴奋。
改变习惯是一项艰巨的任务。
从现在开始，拭目以待15年后的自己。
通过让我们想象实现理想目标之后的感受，左前额叶皮层的活动就会使我们充满动力与希望。正是这激励着我们不畏险阻、努力奋斗。
相反，如果我们讲自己的视线固定在阻碍我们的事物之上，而不是置于我们理想生活的强大图景中，那么我们可能会刺激右前额叶区，并陷入悲观之中，从而打击我们的热情，阻碍我们获得成功。
一旦我们接受“应该自我”，我们就会被拘禁在盒子里。
一个人的人生观决定了他的价值观和领导风格。一个人未达成目标高于一切的领导者采用的自然是标杆式风格，并且认为民主式风格是在浪费时间。
现在，请试着用一两页纸记录下你余生想做的事情。或者在一张纸上，从1写到27，列举出生前想要实现或体验的事情。不要考虑先后顺序或者实际操作的可能性，只要把你所想到的事情都写下来。
这样的练习比它实际看起来的要困难很多，因为人的天性使人们往往考虑那些不得不做的事情，比如明天、下周、下个月的事情。但这种短浅的目光关注的只是紧急的事情而不是重要的事情。如果人们将目光放长远，例如思考生前应该完成的事情，那么就可以更加开放地接收各种可能性。在哦我们与运用这项练习的领导者共事时，我们发现一个惊人的趋势：多数人都列出了一些事业上的目标，但其他目标有80%或者更多都与工作无关。当他们完成练习并开始研究写下的目标时，他们看到了帮助他们了解真正梦想和愿望的模式。
务实原则的中心思想是相信实用性决定了一种想法、一次努力、一个人或组织的价值。
忠诚比掌握一门技能或者得到一份工作更为重要。实用主义者的原则会致使人们“牺牲少数来赢得多数”，而人文主义领导者注重的是每个人的生命，自然也就培养了社会意识和人际关系管理能力。因此，人文主义领导者更倾向于那些强调与他人互动的风格，比如民主式、亲和式或辅导式风格。
理想自我在职业生涯中是不断变化的。
一旦你明确了解理想自我，就会及其内心的希望，而希望才是人类克服惰性习惯的一剂良药。如拿破仑所言，“领导者是希望的经销商。”
在某种程度上，我们在做事，他人在看、在评判，因此大多数人宁愿知道实情，而不是掺水后的版本。当他人为了让我们内心舒服一些而对反馈进行处理或者做“好好先生”时，其实实在伤害我们：因为我们无法得到有助于进步的关键信息。
负面信息对一个人的继续成长和提高效率而言无疑是至关重要的。
对自我进行评价，找出你喜爱并想要保留的部分，以及你想要改变或根据新环境需要调整的部分。
最佳领导者会选择性地运用自己的能力，对不同的群体展现不同的能力。任何一个特定的群体，下属、同时、上级、客户或者家人和朋友，都只会看到领导者能力的一个特定部分。
优势有时又被称为专属特质，通常代表着领导者而想要保留的方面，即使那些特质在一段时间内表现并不突出。
规划如何依靠你的优势，弥补不足，让你的愿望称为现实，让梦想成真。
第八章 持续提升领导情商
生活就是学习的实验室。
相对于只针对特定目标而制订的方案，认识到理想自我与真实自我之间的差距后制订的学习方案更为有效。
最好的学习计划可以使你专注于你想要成为怎样的人，即理想自我，而不是别人眼中的、应该是某种样子的你。
人们的提前准备做得越充分，表现也就越好。
当一个人不得不为克服一项固有习惯而做准备时，前额叶皮质就会变得非常活跃。前额叶皮质的激活标志着大脑将专注于即将要发生的事情。
有用信息和工具的关键点。
目标应该建立在个人的优势而非弱点之上。
目标应该是个人自己的，而非他人强加的。
计划应该是有灵活性，允许人们为将来做好多种准备。组织强加的单一“计划”方法往往会产生不良后果。
计划必须可行，并且步骤易于管理：如果计划无法适应人们的生活和工作，那么很可能在数周或者数月后就被放弃。
如果计划无法适应人们的学习放歌，将会使人很快失去动力和兴趣。
学习目标与你自己的情况越接近，你就越可能实现它们。
人们选择了适合自己的模式才能更好地开展学习。
人们在以下模式中的学习效果最佳：
具体经验：经验可以使人们看到、感知到事物的样子。
反思：思考自己和他人的经验。
建立模型：形成一种理论，使观察富有意义。
反复试验学习：通过使用新方法，尝试新事物。
认知科学家将一种习惯的自动加强称为隐性学习，与学校课程提供的各种各样的显性学习相对应。
要掌握一种新的能力，它们必须经过不断的重复和实践。
一个行为序列重复次数越多，底层的大脑回路就变得越强。
学习新习惯使神经元之间的通路得到强化，而且甚至可能产生神经形成现象，即新神经元的增长。
越是在更多方面实践这些新的思考方式、感觉和行为方式，新的神经回路就越有灵活性、越强大。
克服用就习惯反应的倾向。一个人必须克服自己的情感冲动，否则会家中学习的负担，失去侧重点。
领导力的成功决定于你想象出理想状态的能力，然后始终保持将注意力集中于此。这种视觉化行为有另一个优点：切记，大脑通过提供我们将要达到的目的地的景象和达到目的时的感受，来激励我们。
一个人即使只在心里重复某个序列，新的大脑回路也会通过各个步骤建立并显现出来，并强化神经连接。
时间和练习新习惯需要找到安全的环境和安全的人际关系。
如果压力一直很大，大脑就不断分泌皮质醇，而皮质醇会杀死位于海马区的那些对学习新知识必不可少的脑细胞来阻止学习行为。
与拥有相关经验的另一位管理者交流，可以帮助他理清思路，这比请教练有用得多。
第三部分 高情商领导与高情商团队
第九章 重视团队感情：打造高情商团队的第一步
只有当集体成员都表现出高情商时，集体才会比个人更具智慧。
当有了长期的集体习惯和共同的信念时，人们之间就会产生强大的凝聚力。
领导者所犯的最大错误之一：忽视团队基本规则的现实和团队的集体情绪，并且认为凭借领导一人之力足以引导所有员工的行为。
同理心是处理所与人际关系技巧的基础。
当要成立一个项目团队时，她通常会让成员谈论个人优点以及他们所能做出的贡献。微秒的是，她正在诱导团队成员意识到团队情感现实的两方面：内部动态和成员角色。
团队成员之所以无法齐心协力合作，正是因为他们不确定企业的大方向是什么。
将高管团队成员召集在一起，开诚布公地谈谈哪些运转良好，哪些又无法工作，这也是建立一个更具共鸣感的团队所需的关键性的第一步。
第十章 从现实到理想愿景：打造团队的活力与生命力
第一步，即揭示真理和组织的现实，这是领导者的根本任务。
我们让每个人都自我解释权奥，讲述自己成长的地方。介绍完后，每个人都产生了这样一种感觉——我们来自五湖四海，此时此刻聚在这里，成为这个团队的一分子。
与任何战略性计划相比，一个有说服力的愿景可以产生强大的力量，将大家更加紧密地团结在一起。人与商业计划共同决定成败。成功取决于组织内员工的关注点，他们的所做作为以及他们的协作方式。
一人之智，不如众人之智。
企业文化不可忽视，想要依靠一个领导者一下改变文化也是不可能的。
当你试图改变一个人或一家公司时，必须要认真管理你的“感知奇异指数”。你必须要打破陈规，但又不能令大家望而却步。
联系未来的可能性，并抓住机会做些与之相关的事情。
当企业的管理因恐惧而变得僵化时，多数企业将会走向破产。
纯粹的技术能力，比如会计或业务规划；认知能力，比如分析推理；情感能力，比如自我意识和人际关系处理能力。
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- 网友 印***文： ( 2025-01-05 06:48:41 )
我很喜欢这种风格样式。
- 网友 养***秋： ( 2024-12-13 06:48:26 )
我是新来的考古学家
- 网友 郗***兰： ( 2024-12-26 21:59:32 )
网站体验不错
- 网友 陈***秋： ( 2025-01-03 08:50:48 )
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- 网友 宫***玉： ( 2024-12-16 14:56:28 )
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喜欢"中华经典藏书 庄子（升级版）"的人也看了
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书籍真实打分
故事情节：7分
人物塑造：9分
主题深度：8分
文字风格：4分
语言运用：7分
文笔流畅：7分
思想传递：8分
知识深度：9分
知识广度：6分
实用性：5分
章节划分：6分
结构布局：7分
新颖与独特：9分
情感共鸣：7分
引人入胜：7分
现实相关：4分
沉浸感：6分
事实准确性：3分
文化贡献：7分