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• 作者：potpourri 发布时间：2021-02-04 23:05:37

  0.5星，信息量太小，浮于表面，一篇文章就能说清楚。而且毫无credible citations，说来说去稍微知识量大点的就会发现几乎全是常识（也许我的确不怎么用得到）。大概是初中的时候买的，晚上清书架又翻了翻，毫无用处，可以直接送给收废品的。

• 作者：读书人 发布时间：2015-03-23 10:12:49

  彩票和EXCEL相结合，非常好！

• 作者：arche 发布时间：2022-02-14 14:09:35

  无意间在图书馆发现了这套书。因为神秘的古国和臭名昭著的斯坦因而产生了兴趣借出来读。书籍满足了我的好奇心，诸如楼兰、罗布、尼雅、且末等古国遗址的发掘记载极其详细，配图也很认真。单从他的工作来说，斯坦因是个真正的考古学家，而不是文物贩子。本书的后面两三章都在解释中国古籍对这一片的记载，以及他实地勘踏的验证。

• 作者： 发布时间：2024-05-23 20:00:24

  因为可能要去谷店上班 所以提前学习一下 我觉得此书每个开店的老板都应该看看

• 作者：knife 发布时间：2017-12-19 10:45:01

  早就读完了，收益良多，现在补上“已读”。

• 作者：eagle 发布时间：2022-03-12 14:56:46

  我们必须选择我们的方向：“至于那个反自由、反民主、不容忍的专制集团，他自己至今不敢自信他站得住。关于这一点，证据似乎不少。第一，这个专制集团至今还不敢相信他自家的人民，还得用很冷酷的暴力压制大多数的人民。第二，这个集团至今还不敢和世界上别的国家自由交通，还不敢容许外国人到他国里去自由视察游历，也还不敢容许他自己的人民自由出国或和外国人往来。第三，这个集团拥有全世界最广大的整片疆域和最丰富的原料矿藏，然而他至今还在他的四周围扩充他的“屏藩”，树立他的“卫星”，同时他至今还不放弃世界革命的传统政策，还迷信只有在世界纷乱里才可以得着自己安全的保障。这些都不是自信的表现，都是害怕与气馁的表示。”

• 波妞喜欢宗介

  作者：书海本海 发布时间：2022-10-16 20:02:52

  新启航第3海里:《悬崖上的波妞》，宫崎骏 著，磨铁 出品。

  “ポーニョ，ポーニョ，ポニョ，さかなの子，青い海からやってきた。”（波妞，波妞，波妞，金鱼公主的孩子，来自蓝色的海洋。）只要这首由日本著名作曲大师久石让作曲，歌手大桥望美、藤冈藤卷联手演唱的电影同名主题曲《悬崖上的金鱼姬》一响起，欢快的节奏便会令听到的人心情立刻大好，似乎也能跟随着故事的主人公波妞一同畅游在蔚蓝大海之中，灵动的乐感让人忘却了一切烦恼，在这美好的童话世界中，无论是何年龄的人，都回归到宗介大小的年纪，一场关于神秘大海的古老传说，一场关于生命与环境的温暖讨论，一场奇妙的冒险在等待着你的参与。

  

  《悬崖上的波妞》我习惯于称为《悬崖上的金鱼姬》的诞生，要感谢一次又一次食言退休的宫崎骏。早在电影《天空之城》上映的1986年，宫崎骏先生就曾在媒体前公开表达过要退休的意思，“这是我一生中最想退休的时刻”，从此便在要退休与食言中往复，但不知多少人希望他宣布的退休永远被他食言，随后在1992年电影《红猪》上映，他表示“我的动画到此为止。”；再到1997年《幽灵公主》上映，他宣布“我已经下定决心这是最后的作品！”；千禧年新世纪后，2001年《千与千寻》叫好又叫座，以308亿日元的票房在日本本土创下历史纪录。直到2020年才被《鬼灭之刃:无限列车》打破。

  

  很多人以为《千与千寻》这一次他是真的要退休了，当时他说“我要退休，为吉卜力培育人才。”但没想到仅3年后，《哈尔的移动城堡》上映，他称“这是多年来最适合退休的时机。”直到2008年《崖上的金鱼姬》上映，他还在说“（我的）体力已到极限，这部作品是我最后的长篇动画。”当然如你所想一切还在继续，还制作出了他非常满意的作品《起风了》，此刻新作《你想活出怎样的人生》正在火热制作，计划2023年和我及全世界的宫崎骏迷见面，我相信只要宫崎骏先生的身体允许，他的创作欲望会让他永远在说要“退休”的路上一直走下去，因为我们的世界里不能没有他所创作出的“世界”支撑着。

  

  这正是我曾和无数人说起，在我这二十多年的生命中，有无数的时刻要感谢宫崎骏作品的魔法带给我各种创伤之后的治愈。今天要聊的这本《悬崖上的波妞》，是电影作品的经典场景画面呈现，与故事线的全景串讲，是一本值得送给孩子的绘本书，让他在儿时就开启这想象力的大门，有一个奇妙的童年，是一本值得每一个动漫、吉卜力工作室作品、宫崎骏作品迷收藏的画册，这里面有你再熟悉不过的动漫电影场景和故事，是你可随手翻开的“宫崎骏世界”，是你可随身携带的动漫世界避难所。故事的内容在孩子的视角是纯净和简单快乐的，在大人的视角是浪漫和富有深意的。

  

  今天就简单地挑选几个简单的角度来和大家分享，当然这只是个人能看到的，当你亲自阅读或观看这部作品时，你会看到与我完全不同的内容，如果你没有看过这部作品，那还在等什么？观看了电影，观看了NHK拍摄的电影制作过程纪录片，再阅读了这本类似的故事串讲集，一方面是这是宫崎骏先生作品一直贯穿的一个主题，关于“环保”的关注，早在《天空之城》《幽灵公主》中便有传递，结合近年全球环境问题，这部作品带给我们一个值得思考的问题，海洋环保不容忽视，在宫崎骏的笔下，海洋依旧是璀璨蔚蓝、柔波万里的壮阔海洋，这些是我们当下要视若珍宝的去保护下来的，留给宗介那么大的孩子们一个干净的海洋。

  

  这就是宫崎骏笔下故事的魔力，将现实问题与童话世界之间做出强烈且奇妙的对比关系，宫崎骏先生在作品中试图为人类提供一些如何避免末日灾难，以及灾难发生后人类如何面对的解决办法，当然这一切都是他所不想见到的，和其他作品中的“反对战争”相同。另一方面我想说的是一种宫崎骏式的浪漫，在这个故事中，波妞的一句“波妞喜欢宗介，宗介喜欢波妞”台词，被无数年轻人视为双向奔赴的浪漫经典，波妞、宗介那么大的孩子能有什么复杂，谁会不喜欢喜欢波妞天真烂漫的直接表达，没有那么复杂的表示方式，对宗介喜欢就直接说喜欢，非常纯真又美好的浪漫表达，而在成人的世界中一句喜欢是多么难言表。

  

  同时在这个故事中，还有更我伟大的一种爱情歌颂，宗介的妈妈理莎和爸爸耕一，一个是养老院中照顾老年人的医护，一个是航行于大海上的轮船船长，他们聚少离多，但我能感受到那一种浓烈的爱与守护，在耕一的航船经过家门时，他们会用探照灯以摩斯密码进行沟通，这是一份简单的表达，而现实中现代网络通讯是多么便捷，但反而没有了那么多话语。同时波妞的妈妈曼玛莲和爸爸藤本，更是一种难以描述的浪漫，他们海洋之母的神与海洋研究者人之间的爱，这似乎更是代表着人与海洋见本该拥有的关系。宫崎骏的作品就是这样充满魔力，我只要一聊起便停不下来，当然也期待你会在这其中看到什么，来和我分享。

• 企业永远绕不开的课题——“选人、用人、育人、留人”

  作者：慕蓉 发布时间：2020-01-05 20:08:16

  上学的时候，自己就对人力资源管理尤其的喜欢，读研时期误打误撞在人力资源管理细分领域进行了一些研究，还协助导师编著了《人力资源管理》和《管理学》方面的书籍。那时的自己就感觉到人力资源管理未来一定是企业需要非常重视的部分，但毕业之后到了企业从事这方面的工作后，发现一开会就会把人力资源管理这项工作抬到战略层面，等真正实施的时候，就会发现没人重视人力资源。工作了10年之后，随着科技的发展，发现当下真的把人力渐渐当成了资源和资本，各个地区抢人，各个企业真的把人力放在了资本层面。

  例如阿里巴巴要实施新的战略，一定要有彭蕾的参与，看看阿里的人力资源是否能够支撑新战略的实施。还有现在的创业，第一条就要看创业团队的成员构成，风投一方面要看商业模式，另一方面更重要的是看创业团队成员是否有能力把商业模式真正落地，所以我们会发现现在的企业介绍第一部分就要介绍团队成员。

  而对人力资源重视的企业，在中国最有代表性的就是华为。记得2006年刚研究生毕业的时候，我的同学去华为就能有8000元/月的薪酬。薪酬只是华为人力资源管理的一小部分，那个时候的华为就已经有自己独到的人力资源管理视角，并且华为这些年的发展真正证明了一个企业在人力资源上的投入是顺应时代发展的，是一个企业不断壮大的根本保证。

  翻看由华为前人力资源副总裁、华为人才体系构架者之一的吴建国所著《华为团队工作法》，发现其实人力资源管理随着时代的发展会不断衍生新的方法，但是从这个学科产生直到现在，还是绕不开那几个课题——选人、用人、育人、留人，只是每个企业都要找到最适合自己企业的方式和方法，把人力资源管理真正放在战略层面考虑，并且是从最高层向下穿透，真正贯彻实施，没有打折扣、没有草草了事、没有虎头蛇尾，而是自始至终实施、反馈、迭代，打造出来具有企业独特气质的团队，从而实现企业目标。

  在《华为团队工作法》这本书中，选人、用人、育人和留人几个方面都有比较实用的方法可以借鉴，结合每个企业的实际进行落地，打造团队。

  01选人

  华为选人的标准有两个维度，第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。这个标准需要通过衡量的方法体现在面试中，华为的面谈工具就是STAR行为面试法，用一句话来概括就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何。

  在面试时候有三个要点：

  选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题。

  问题的巅峰性，问题要有具备深刻的矛盾和激烈的冲突。

  从细节处分析真实性。

  这三点好像说起来很容易，但是面试的时候很难去真正做到。为什么？

  第一，能够选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题，这一定是建立在企业有科学的岗位能力素质模型的基础上，没有前面耗费时间的任务分析，职责说明书，岗位关键工作技能的研究，更无法建立面试问题题库，这些都是一环扣一环的。有很多企业说他们有，但大多数是应付老板的，证明自己做过，但是根本没有把这项工作作为打地基这么重要的环节来做。

  第二，问出具有矛盾和激烈冲突的问题，这非常考验面试官，一方面敢于提出这样的问题，另一方面还要有技巧的提问，而不让面试者反感，或者说能够在宽松的环境下让他正常发挥，这就需要面试官有培训，甚至在每次面试之后再复盘，下次如何提问更好。

  第三，问细节处的问题，面试官首先自己做工作要非常有深度，而且能够针对面试者从事过的工作引导他说出细节。

  选人是企业很重要的一项工作，中国企业人才识别率徘徊在30%左右，尤其在现在这个时代，选人之后我们都面临着需要投入大量精力去培养他成为企业需要的人才，因此建立科学的选人机制，可能也是企业在一段时间内需要补课的方面。

  02用人

  人才在使用过程中，有一套能够真实评价其业绩和能力的体系，会不断催生出更优秀的人才，让这些优秀的人发挥更大的能力，这样会使企业有更辉煌的成就，一方面要不断衍生出领军人物，另一方面要创造出培育人才的土壤。

  华为有绩效—能力“九宫格”，这个评估一方面用于工资和奖金的分配，另一方面也会应用于岗位晋升和调整。

  很赞成作者提出的人才的能力是动态发展变化的，一般每年都需要进行能力评估，并据此做出人事决策，以保证公司重要岗位的人岗匹配度始终处在基本胜任状态。

  书中提出利用行为分级技术进行胜任力评估。

  步骤1：划分能力发展通道。华为设计了五级双通道模式，即横向分为管理通道和专业通道，纵向上对每条通道划分了不同的级别。

  步骤2：理解国际通用的管理三级、专业五级的行为分级标准框架。描述不同能力级别的员工能做什么、应该如何做以及能够做到什么程度，由此解决领导“拍脑袋”式评估的问题。

  步骤3：根据自己企业的具体情况，设计出主要岗位类别（通道）或主要岗位胜任力的关键区分点。体现在三个维度：行动的强度与自由度、行为内容的广度与深度，以及行为影响的幅度。

  在用人阶段必须提出来干部任用之道，华为的“七连环干部管理体系”真实的说明了为什么华为这些年能够崛起，就是把干部管理的完整过程体系化、制度化，形成了“良将如潮”的畅销组织保障机制。

  明确干部的使命与责任

  建立干部标准

  明确干部任用程序

  加速干部能力发展

  干部绩效评价与激励

  建设干部后备梯队

  设立干部监察制度

  一个公平、透明的机制，是一个企业要非常重视的部分，即使有很多干部是众望所归，但是没有透明的选拔机制，同样会被人所诟病。19世纪60年代提出的公平激励理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。到现在这个理论从未失效过，所以管理者并不需要多聪明，而是要真正的把学到的和实践紧密的结合，做到知行合一。

  03育人

  作者在书中提到了人才加速成长的四大方法。在这个时代企业越发的重视起来人才的培养，因为如果企业中的人成长的慢，那就代表了企业的后退，这点也充分的说明了为什么现在企业都要求员工的年龄不能超过35周岁，很多新兴行业的员工都是在90年代以后出生的，就是因为年轻代表了学习力。

  

  书中也提到了人才培养难度大、周期长，企业领导人必须是人才培养工作的第一领导。比如，华为大学的最高领导一直都是任正非。

  书中给到了横向人才培养的方法，如何快速复制各类关键性人才的步骤：

  第一步，收集问题，有业绩表现最好的人归纳提炼出取得成功需要解决的8—9个一致性的关键问题。

  第二步，培训准备。把问题和解决方案编写成案例和课件，并试讲教学。

  第三步，实战培训。采取实战模拟培训，分组讨论案例，成果比拼，培训结束后答辩，一次检测培训效果。

  企业中一定要把人才培养效果作为干部领导力的考核指标。管理学大师拉姆·查兰说过这样一句话：“作为企业的中高层管理人员，培养人才至少跟创造业绩同等重要。”一个企业没有强大的造血功能，怎么能够保持企业的长期发展呢，更没办法培养出价值观一致的人才。

  人性肯定是利己的，那么如何建立一个机制让干部去培养人，创造一个有良性竞争的环境，就是每个企业人力资源部门要去思考和钻研的。

  04留人

  留人这个范畴，就不得不提到激励，在管理学中最重要的理论全部体现在激励理论当中。随着科技的发展，激励变得更加重要，为什么？因为现在不是以体力劳动为主的年代，一个人的工作积极性是需要他有主观能动性的，这个是任何外部的东西约束不了的。当一个人工作有主动性，那么也会在非工作时间花精力去学习，去做各种工作上的链接，有很多东西是隐藏在一个人的内心中的。

  所以能不能把人才留住，很重要的一点就是这个企业有没有能够激励他的地方。华为的经验是，让人才在良性约束下自由发挥。这包含两大要素：一是打造创新的舞台，与世界交换能量；二是鼓励探索，宽容失败。

  什么是良性约束？良性约束就是共同的价值观。在共同的价值观下，企业的使命和愿景与个人的追求能够契合在一起，人才团队就有了一致性的方向引导，共同的创造力就能转化为高价值。

  当然当今企业更要注重对于年轻人的激励，因为未来必然属于90后、00后，书中提到到了2025年，3/4的职场人士都是90后。他们崇尚自我，不好忽悠，鸡汤免疫，不差钱，不喜欢规矩和约束，信服大牛，不服权威，这些都是90后的共性，所以现在的企业都面临着建设年轻人喜欢的组织氛围的挑战。

  对于年轻人要实行参与式管理，激发责任感，让员工最大限度地执行。据调查，在所有激励因素中，最强大的激励因素之一是感觉执行。他们觉得自己好比一个大家庭里受到尊重的成员，可以参与实现整个公司的各项目标。这就是主人翁意识和打工者意识的本质区别。

  在具备条件的情况下，可以让骨干员工或中高层管理者参与到决策中来，特别是与基层执行有关的事项。参与决策不仅对决策有更深的理解，最重要的是更容易认同这项决策并很好地执行。

  管理学从泰勒的科学管理理论开始，至今发展了100多年，从单个人的工作效率的提升，到现在注重个人成长及团队的打造，其实从未改变的就是对人的研究，而且也从来没有改变的是对组织中人的研究，这证明了一个企业要持续发展必然是拥有自己的科学管理方法论，华为就充分的论证了这一点。