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安娅一直活在无声的世界里。一次偶然的机会让她结识了人生的导师——天才钢琴少女李恩卉。恩卉发现她与众不同的音乐天赋，并决定教她弹琴。然而就在安娅重拾希望的时候，恩卉却因疾去世。好在恩卉的哥哥抛出橄榄枝，决定资助她完成与恩卉共同的梦想！

没有一颗心会因为追求梦想而受伤，当你真心想要某一样东西时，整个宇宙都会一起来帮你完成。

回 微光

第2回 心墙

第3回 条件

第4回 遇见

第5回 笔记

第6回 迷思

第7回 脆弱

第8回 悸动

专访／踮起脚尖触碰梦想

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书籍介绍

因意外失去听力的少女安娅，在遇见天才钢琴少女李恩卉以后，她的世界奏响了音乐的篇章。然而就在她们即将参赛之际，恩卉突发疾病去世，安娅只能带着她的遗愿，在无声的世界里，努力寻找那一丝微光……

人气漫画家不见猫&骨头的青春校园励志之作，2018年“原动力”中国原创动漫扶持计划项目，这一次，让音乐跃然于纸上，共同去感受安娅他们的欢乐与悲伤吧！

• 作者：IMH 发布时间：2021-09-26 23:47:58

  虽然bug有一点多不过总体而言还可以啦

• 作者：知忆 发布时间：2023-08-01 18:40:13

  很好看

• 作者：致川 发布时间：2023-07-23 20:03:29

  主题是不错的，但是从恩卉离世就开始扯犊子，对于这么富的家庭，心脏病应该不至于防不了还突发哈

• 作者：原创 发布时间：2024-05-06 23:07:47

  无用鸡汤

• 作者：影随茵动 发布时间：2017-11-08 09:42:49

  多年前读过一本躁郁患者写的书，全书情感浓烈而稠密，而这个绘本的画风亦然。他们不过都是寻找到了一种途径来宣泄，来自救。精神疾病除了遗传和际遇，真的没有什么缘由，所以，不要问为什么，珍惜自己的幸运，体谅患者的无奈，就是最好的认知。

• 作者：瓜田里的叉子 发布时间：2021-05-01 16:31:59

  作者可不可以了解下钢琴再画漫画……练琴练到爆炸也不会有人往自己手指上缠绷带的，而且缠着绷带是绝对没办法练琴的，我就吉他弹多了长了茧在弹琴都打滑还绷带，没听觉怎么打节拍，画个盲人吧，贝多芬的故事看多了已经开始这么扯了嘛，画玛丽苏也带点脑子哎。

  这分镜有时候也是奇奇妙妙，所有人嘴上都带着邪魅的笑容，女主拖地时候那个骨盆前倾的哟，健身小姐姐拍照都做不到这个程度。

• 销售行为学 是本好书，我真的不是在模仿那谁。

  作者：颜先生 发布时间：2010-12-01 22:28:39

• 读书笔记《赋能》

  作者：一心 发布时间：2018-03-28 22:15:27

  复杂的世界、变化的挑战，

  你的团队是否做好了准备？

  深井式的组织架构、封闭的信息系统，

  只知发号施令的领导、浑浑噩噩的成员，

  你的团队是不是正深受其害？

  如何打破深井？如何赋能？

  来自美军特种部队的经验，

  告诉你打造超强团队的秘诀。

  作 者 简 介

  斯坦利·麦克里斯特尔

  美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模行动的组织。

  精 华 解 读

  以下内容为《赋能》一书精华解读，供广大书友们学习参考，欢迎分享，未经允许不可作商业用途。

  目 录

  一、应对不确定性

  二、突破深井，化繁为简

  三、信息共享

  四、赋能

  一、应对不确定性

  如同我们在《反脆弱》中学到的一样，世界的“脆弱性”正在日渐增强，越来越多的不确定性正在发生。在充满变数的世界里，如何应对这种未知的挑战和风险？

  现实：“优势”变得不确定

  说起不确定性，没有什么比战场更有代表性了。战场上风云突变，危险此起彼伏。号称强大的美国军队也在这样的环境中吃尽了苦头。

  在伊拉克，美军很快击败了独裁者萨达姆，优势明显。但是，面对后萨达姆时代的乱局，面对恐怖分子，美军陷入了意想不到的被动处境。

  原来美军的优势被瓦解了。他们之所以能够击败萨达姆的军队，是因为对方和他们一样，是现代体系下的战争机器，而美军的战争机器更为精良，自然可以获胜。恐怖分子则完全不同，他们没有严密的组织、纲领和行动模式，往往神出鬼没，让人难以招架。

  这种不确定性带来的挑战，使得指挥官不得不反思他们的系统。

  剖析：团队和组织关系

  我们的系统是什么样的？美国军队的系统和恐怖分子的系统有哪些区别？

  最明显、也最严重的不同，就在于团队和组织关系的不同。美军有严密的层级组织，有指挥官、有执行人员、有后勤补给，行动时层层协调、层层传令，行动后再总结反思，做出进一步决策。

  恐怖分子的组织则完全不同。他们的组织松散、精练，没有严密的架构和纲领，保持高度的灵活性。他们甚至不需要指挥官，三五成群的恐怖分子就能发动严重的恐怖袭击，让人措手不及。

  这种区别，也不仅仅存在于军队和恐怖分子这对关系中间。我们的企业、组织，甚至社区和社会，都接近于美国军队的组织模式，而要面临着恐怖分子这样的新型组织的挑战。大企业往往在不起眼的创业者面前不堪一击，正是这个道理。

  追根溯源：还原论的恶果

  为什么军队，以及更多的企业和社会组织，都会信奉这样的严密组织架构，即便它可能带来危险？根源在“还原论”。

  还原论发端于大科学家牛顿，成熟于近代管理学家泰勒，他创立了“科学管理”的理论体系，打造出一整套严密的管理系统，通过对系统的不断优化和改良，提高效率。

  泰勒

  这种还原论指导下的科学管理在现代大行其道，逐渐深入到社会肌理之中，变成现代社会的守则。观察我们的公司、社会组织架构，就会发现它们都与泰勒的主张如出一辙，建立一种整洁而干净的等级制度，再由管理者统一发号施令，变成了一种“自然而然”。

  但是，现实已经让人警醒，还原论的时代已经过去了。如同马其诺防线一样，“科学管理”已经不足以应对新一代的威胁，它能实现的效率无法满足新的现实需要。

  还原论的极致表现：KPI和3F-E-A

  在现代企业被广泛应用的KPI指标就是还原论的一大极致产物。KPI的原理就是把公司的任务量分配到个人，特定的岗位在特定的时间完成特定的工作，以此完成全公司的绩效目标。

  在美国军队中，还原论方法的极致表现则是一种叫做“3F-E-A”的行动标准流程。

  3F代表的是Find（找到）、Fix（锁定）、Finish（终结），E代表的是Exploit（利用），A代表的是Analyze（分析）。这与著名的OODA流程类似：Observe（观察）-Oriented（定向）-Decide（决定）-Assess（评估），这一流程用于战斗机飞行员的操作流程。

  蝴蝶效应：从复杂到错综复杂

  还原论为什么无法应对当下？因为我们面临的局面，已经从“复杂”转换到了“错综复杂”。

  复杂

  复杂的事物或许有很多个部分，但是这些部分是以比较简单的方式彼此连接的：一个齿轮转动了，其他齿轮也会转动。即使是内燃机这样的复杂装置，也可以被分解成许多有着内在联系的小部件。一旦设备中的某一个部分被激活或改变，我们就能够比较确定地推测接下来会发生什么。

  错综复杂

  错综复杂和复杂不同，它也含有很多个部分，但是部分与部分之间的关联性更强、更多，互动的密度更高、更活跃。如果说复杂系统的特征是“线性运行”，那么错综复杂的特征就是“非线性运行”。

  非线性运行是造成不确定性的重要原因，它使得事物的发展结果难以预测，往往会出现“蝴蝶效应”。这一现象最早由气象学家爱德华·洛伦兹发现。

  爱德华·洛伦兹

  蝴蝶效应往往被公众误解，把它和“杠杆原理”等同起来了，但是蝴蝶效应的实际含义是，在一个错综复杂的系统里，任何一个部分的变化都可能产生全局性的影响，也可能产生不了任何影响，最终的结局我们无从得知。

  二、突破深井，化繁为简

  打造超级团队：互信、有明确目标

  应对世界的不确定性，要求我们打造一个具有韧性的超级团队，这个团队要满足这样的条件：互信、有明确目标。

  案例

  1978年，美联航173号航班在降落前遇到问题：一个起落架指示灯没有亮起。由于机组对此没有详尽的应急预案，他们选择了保守策略，在机场上空一遍又一遍盘旋，直到燃油耗尽后坠毁。

  与之形成鲜明对比的是2009年的“萨利机长”事件。利用清晰明确的清单，萨利机长的团队采取了及时的应对策略，在4分钟内完成了掉头、迫降的任务，顺利地迫降哈德逊河，全体乘客安然无恙。

  分析

  两个机组的最大区别，就在于团队内部的协调机制。173号的机组成员各持己见、各说各话，无法统一，而萨利机长的团队流程明确、分工清晰，迅速做出决断。事实证明，团队中的“互信互助”和“目标明确”极为关键。

  MECE的迷思

  MECE的全称是Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive，即“相互独立，完全穷尽”。这是咨询业常见的思维方式，它也许对处理组织分类类目而言有效，但对于组织团队而言，它不是好办法。

  但是，传统的军事指挥架构、公司运转架构，包括美联航173号机组这样的架构，却都是MECE式的——领导者自上而下地分配任务，每个人待在自己的位置，把自己的工作完成就行，互相之间不需要配合，甚至不需要互相认识。

  如此一来，战斗小组不知道情报部门的内部情报，销售部门不了解产品部门的理念设计，整个团队变得七零八落，无法形成凝聚力和战斗力，“深井”就此形成。

  海豹突击队：不要英雄，要泳伴

  如何打造小团队，突破MECE式的困局？美军海豹突击队有着自己独特的解决方案。

  和大众认知里的形象不同，海豹突击队不培养“超级战士”，也不欢迎想做“超级英雄”的士兵。在这里，团队精神更加重要，团队成功高于个人表现。这就是在打造团队的共同目标。

  与此同时，海豹突击队规定每个队员都要有自己的亲密伙伴，队员之间要一起生活、一起训练、一起战斗，游泳也要在一起，所以被称作“泳伴”，这样做的目的不仅是为了培养团队精神，更是在打造一种互信的氛围。

  有了这两方面的帮助，海豹突击队才能拥有卓越的战斗力，他们也成了打造灵活小团队、突破底层深井的典范。

  突破深井：打造灵活大团队

  海豹突击队只有一个，它的规模也很小，容易实现对深井的突破。如何把这样的小团队向外扩展，打造由灵活小团队组成的大团队，是更多组织需要解决的课题。

  传统的“深井”式组织架构如图所示，小团队各自为政，互不关联，只听从最上面的领导者，层层传递信息和指令。

  

  想要突破深井，就要提升团队的灵活性。于是我们经常可以看到一种改进式的团队架构：灵活的深井。在这个体系中，下层为团队结构，但是上层仍然保持着指挥控制式结构。

  

  最终的目标，是打造一个高度灵活的团队。在这个体系中，不存在深井，而是由灵活的小团队构建灵活的大团队。组织中的每个人没有必要了解其他的所有人，只要和其他团队中的某个人取得联系即可。

  

  这也是美军在战场中的终极形态，得以借此与恐怖分子抗衡。

  三、信息共享

  信息沟通的重要性

  突破深井并不容易，除了增强组织架构上的灵活性，还要做好信息共享。各部门、各小组之间的信息沟通和协调，是实现组织整体灵活的必备条件。

  案例

  2001年9·11事件中，一个名叫米德哈尔的恐怖分子劫持飞机撞向了五角大楼，而他在一年前就进入了美国联邦调查局的嫌疑名单。但当联邦调查局对他展开调查时，却遭遇了中央情报局的不配合。

  中情局明知米哈德尔与一些恐怖分子有联系，却因为部门间的壁垒没有及时告知联邦调查局，最终酿成恶果。

  分析

  由于缺乏信息共享意识，美国反恐系统这个整体，出现了大量的“信息空隙”，正是这些空隙让恐怖分子有机可乘。而这样的信息空隙存在于几乎所有的深井式组织中，成为组织架构无效的根源。信息沟通与共享的重要性不言而喻。

  培养共享意识

  打破物理阻隔

  如同硅谷流行的“开放式办公室”和美国国防部的“五角大楼”，好的共享团队应该尽量打破团队间、个人间的物理阻隔，让团队成员能够更顺畅地互相沟通、达成共享。

  打造团队文化

  与物理开放相对应的，必须打造沟通与共享的组织文化。信息共享与传统的官僚主义、资历主义格格不入，必须让团队成员放松心态、平等和睦共处，激发团队的活力和创造力。

  还有一点需要注意的是，信息共享并不是要人人都成为“多面手”或是打乱团队分工。在非深井的团队中，人人仍然保有自己的专业性，反而会更容易发挥自己的专长。

  嵌入：联络官计划

  在美军的实践中，有一套具体而有效的方法：嵌入计划和联络官计划。

  这种操作类似于我们传统中的“借调”模式，即抽调不同部门、不同地区的工作人员到其他部门或地区，以外来者的身份加入团队。这样既可以激发原有团队的活力，也方便不同团队之间的沟通，打破壁垒。

  在战场的经验中，一位海豹突击队的军官被借调到大使馆担任联络官。大使馆工作人员对他的态度由不屑到信任，促成了军队和政府部门之间的深入理解与协同。

  击败“囚徒困境”

  囚徒困境是一个经典的人类行为样本，也造成了实践中的种种困局。利用信息共享和全局思维，可以击败组织内部不同分支、不同成员之间的囚徒困境。

  在囚徒困境的假设中，决策各方无法达成最优解的原因是大家各自思考、各自决定，而且都是从自身的利益出发，追求的是自身利益的最大化，尽量趋利避害。

  针对这一原因，利用好组织内部的共享和互信，可以让团队成员都从团队的利益出发，思考如何让团队利益最大化，而不是自身利益最大化，这样一来，大家的目标一致，劲往一处使，自然不会出现囚徒们面临的窘境。

  四、赋能

  赋能：应对不确定性的关键

  赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。

  这既是打造新型团队、提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。随着组织环境、竞争环境的日益复杂，组织领导的能见度和控制力经受着更大的考验。

  以伊拉克战场为例，指挥官经常要在睡梦中被叫醒，做出是否袭击某个目标的决定。睡梦中的指挥官对现场情况知之甚少，却要做出关乎人命的决定，显然太不现实。赋能不可避免。

  赋能=让正确的人做正确的事

  如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。

  团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。

  但这种赋能也不是无休止地满足成员的自我诉求，也要在个人与团队之间找到平衡点。“去中心化”不是目的，而是手段，领导在团队中仍然很重要，但领导的决策与成员的执行需要磨合、找到一个恰当的平衡点。

  共享意识是赋能的基础

  赋能绝不是简单的“放松控制”。让团队成员放手去干的结果往往是一盘混乱，最后还要领导来收拾残局。

  好的赋能模式中，领导和团队成员一样，有着强烈的共享意识。对于信息的共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混乱。

  做好信息共享，可以让团队中的每个人都有成为领导者的可能。在英法之间的特拉法加海战中，英军领袖纳尔逊中弹身亡，但是他的舰队没有慌乱，仍然沉着应对，最终取胜。原因就是纳尔逊做到了真正的赋能。

  法国海军中将维尔纳夫评价说：“对于其他任何一个国家而言，失去纳尔逊这样的高级将领都是无法弥补的损失，但在英国的卡迪兹舰队，每名舰长都是纳尔逊。”

  像园丁一样去领导

  赋能的奥义并不是“领导无用”，领导的作用仍然很大，难以想象一个没有领导的团队。那么，优秀的领导应该是什么样？

  领导者不应该像英雄，而应该像园丁。英雄身先士卒，有着超出常人的决断力，但在现代社会，英雄越来越少，团队越来越重要，一人之力难敌万人合力。

  与英雄不同，园丁式的领导者负责缔造组织环境、维系组织氛围，这是现代领导者的两大任务和首要职责。

  做一个园丁式的领导，团队中的成员才能发挥出自己的光和热，才能完成领导者设立的团队目标。未来的世界，需要园丁一样的领导者，需要这样的领导者做好赋能。

  结 语

  反思我们的组织结构，会发现“深井”无处不在。但是打破深井并非一朝一夕之功。

  组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。