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• 作者：林 皋 发布时间：2020-05-19 15:29:05

  岑著集刷得差不多了

• 作者：Jennifer 发布时间：2009-03-26 04:11:43

  我爱你哆啦2狗

• 作者：QAQ酱 发布时间：2009-05-20 18:47:50

  真的照着书找去了沙湾

• 作者：大盛 发布时间：2011-11-17 17:17:25

  简直就是翻译了一遍msdn，不过对于初学者来说里面的例子还是很有参考价值的

• 作者：兔儿很安静 发布时间：2013-05-02 18:50:22

  介绍上说这本书是 "America's Pregnancy Bible"，确实挺好的。

• 作者：风中之神 发布时间：2023-11-01 22:19:00

  还可以 但是不如被赋能的高效对话

• 聪明的咨询顾问都在做减法

  作者：潇潇 发布时间：2022-06-21 17:24:54

  “什么事情是你很擅长的，但是是你不想做的，也可以不做的？”

  我问很多的人这个问题的时候，他们都一愣。因为他们已经在思维当中形成了习惯。自己擅长的往往都是自己在做，而且还做的很认真。我们往往忽略了，有些事情我们其实擅长，但我们可以不做，我们可以简化我们的业务的，为我们去减少劳动，增加时间。而把精力去投入到更能够创造价值的地方。

  艾伦·韦斯在《咨询顾问的商业思维》一书中就谈到了自己的经验

  “你总是可以有办法赚到一美元，但你永远不可能赚到一分钟。”

  “无论你在咨询顾问行业是新手还是老手，都要时刻检验自己是否在减少劳动，而不仅仅是增加收入。”

  

  百万年薪咨询顾问的秘密，是你必须坚持更聪明的工作，而不是更努力的工作。聪明的人都在做减法，而很多时候，我们在自己擅长的领域里面认真的做加法。艾伦·韦斯谈到其中的三个方面在做减法：

  1、不断简化你的业务。

  2、将工作委托给客户。

  3、分包合同。

  之前我认识的一位广州的战略专家苏总，他在第一次给企业做诊断或者是沟通的时候，他就喜欢去到企业里面去调研。当时我就说“这个时间成本也太高了吧。即使我们想要去签单的话也要让对方过来，这样子也证明了他们的意愿度是很高的，而我们过去对方反而不会那么重视。因为他们付出的时间成本太少了。所以要想沟通，必须到我们的地方来。如果这一点诚意都没有，那就不是我们的客户了。”

  最后，结果发现我们去到的企业，往往签约率很低，反而主动到我们场地来做战略诊断的，往往更容易签约。

  

  IBM的超级授权模式将倒逼我们成长

  关于分包合同，《哈佛商业评论》杂志曾经发表了一篇文章，指出未来世界的4种工作模式。

  第1种就是现有的工作模式，也是我们绝大多数人的工作形式，依托于一个企业组织，全职工作为主。

  第2种就是一种极速工作模式。在当下疫情这种工作模式迅速的普及。这种模式是基于个人的移动设备、网络，可以在线上的远程办公，在家工作。

  第3种就是一个新构想下的工作模式。这一新的就业模式目前已经发展到平台、项目、特约演出等地方。例如自由职业者，合伙人等等。

  第4种就是超级授权模式。目前IBM正在重新定义招聘员工的内部系统，允许招聘经理把工作看作是一个短周期的事件。然后将这些事件发布给组织内部与外部的人员。大家通过平台参与竞标、组队完成工作。这种超级授权模式不会受到任何单一雇主的控制，并为职位和应聘者提供搜索定位，使得同一类的工作和劳动力可以相互匹配。

  不仅是聪明的咨询顾问会把一些非亲自动手的环节做一个分包，给到那些比自己亲自做要便宜多的人。聪明的企业也在寻求这样的人才，减轻企业的人力成本负担。所以在未来可能像IBM这样子的超级授权模式将大行其道。那么倒逼我们每一位职场中人，都要提升自己的能力，参与竞标，和企业共同组队完成工作。

  无论你是否是咨询顾问，我都推荐你去看一看这一本《咨询顾问的商业思维》。

• 上下同欲的铁军团队应该是怎么样的？

  作者：胡阿忧 发布时间：2020-10-20 14:16:49

  看阿里的人出的书有一种感觉，阿里人的激情是纯天然的、热情是无尽的。很多时候这样的情感给读者一种冲动：原来生活可以这样美好，我是不是也要去寻找这样的团队。《铁军团队》读起来给我的感觉是：通过自己的努力，结合团队的协作，把事情做成功，每个人都能得到成事之后的丰硕果实。书的副标题是：上下同欲，凝聚情感，共享利益；喜欢看历史人对这句话都不陌生，用管理学的思路解读一下，即统一目标、团结情感、共享利益。

  这本书比较适合团队leader阅读，理由有三：第一，丰富的经验分享，把日常遇到的问题总结为具体可操作的工具，稍作改进就可以照搬到自己的企业去实验和改进了。第二，通过作者丰富的实践经验，把实际工作过程中的经验抽象为理论，让理论在团队内共享、传播和互通，能减少很大的沟通成本。第三，把工具、方法、实践、思路提拔到文化的高度，不仅仅让内部团队感受到团队凝聚的价值，也让合作伙伴、客户甚至每一个接触自己企业的人都能强烈的感受铁军团队文化的魅力。

  这本书给我最大的启发是，重新理解团队的外延和内涵。在我过往的经历中，对团队的理解停留在内部协作团队的基础；读完本书，我认为团队应该包括内部直接协作的小团队，兄弟部门团队、兄弟公司团队、企业上下游团队、客户团队等。这些团队有分工、有分层、有远近，如何以内部团队为起点去协作更大范围内的团队为一件事情付出集体的努力，是团队 leader 一直要考虑的事情。

  团队的内涵我过去会认为是气氛、默契能达到非常高的契合度就算良好的协作团队。读完这本书我发现，团队的内涵还应该包括对结果的支撑、对荣耀的承担、对困难艰苦顽强的拼搏、对不同场景下客户需求的高度重视和快速响应。团队更多的不是人员的简单组合、高效培训就可以为了一件事情奋不顾身，而更多的是看团队在遇到重大困难、挫折和失败的时候如何面对。

  作者从实践工具和方法着手，用简单易懂的行话逐步深入浅出的讲解搭系统、建团队、打胜仗、建文化、定制度。这些词语的选择和案例的解读有非常丰富的阿里文化特色和价值观印象，把团队管理从情感到制度、从胜利到文化讲的逻辑很完整，以此为基础，可以正视自己的团队。

  唐太宗说：夫，以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。以《铁军团队》为镜，我们的团队也应该查漏补缺，每个人在自己的岗位上奋斗着，再过 10 年，我和我的团队也要“正衣冠、知兴替、知得失”的总结我们的团队了。