大人小孩的英文歌谣(中级适合6-8岁) 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

《大人小孩子的英文歌谣》甄选经典英文歌谣，按照长度及难易程度分为初(3-5岁)、中(6-8岁)、高(9-11岁)三级，每级收录近50首歌谣，包含原文、译文、生词、赏析等，内容丰富。读者可通过学唱儿歌培养英文语感，学习常用的基本英语。

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吕珮荣， 英语童书出版人，著有《儿童英语故事快乐园》《用耳朵聆听成语的艺术》《美国 的单字记忆法》等书。

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书籍介绍

《大人小孩子的英文歌谣》甄选经典英文歌谣，按照长度及难易程度分为初(3-5岁)、中(6-8岁)、高(9-11岁)三级，每级收录近50首歌谣，包含原文、译文、生词、赏析等，内容丰富。读者可通过学唱儿歌培养英文语感，学习常用的基本英语。

·歌谣旋律优美，朗朗上口

·稚拙插画搭配精美油画，带来美的熏陶

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• 作者：满船清梦压星河 发布时间：2023-02-01 15:36:53

  到底还是过于理想化。

  真当了老师，就会知道有些事情真的很无能为力。从小的家庭教育真的很重要。

  以及班主任真的不是人干的。

• 作者：Iris 发布时间：2021-07-01 09:00:29

  蛮好玩的，老虎猫和武松猫都充分展示了专业演员的素质。

• 作者：圞㿟 发布时间：2019-08-26 11:01:03

  为译者感到痛苦，他从来不看网球；为编辑（们）感到难堪，他们也不懂网球；为DFW感到欣慰，他已眼不见为净；作为读者，我只能说一句：WTF，我热爱网球...

• 作者：1984 发布时间：2022-07-14 18:47:21

  略读，做项目用到再细看即可

• 作者：潇洒小秘书 发布时间：2023-08-27 04:01:34

  6

• 作者：栗子有毒 发布时间：2022-01-15 16:26:50

  翻，通俗书。

• 如翚斯飞，传统建筑的智慧其实并未走远

  作者：诶呦_喂喂 发布时间：2021-04-28 15:42:27

  前两年，《我在故宫修文物》大火，青铜组的王有亮师徒、陶瓷组的王五胜、钟表组的王津师徒……这些现代现代修复大师们分别修复手中的珍宝，让屏幕外的我们第一次近距离接触故宫文物修复，在当时也掀起了一股不小的“故宫热”。

  我也不能免俗的开始四处搜罗关于故宫的科普、纪录片，从故宫、故宫100，再到故宫新事，无意间在某乎“在故宫工作是种怎样的体验”问题里看到了故宫古建部工程师，也是本书的作者——飞檐走壁的朴小胖（朴世禺）的回答。

  “前几天新闻呼吁说对待古建筑要像对待老人一样，那我们大概是老人们的个人医生吧。实际工作中的体验是可能更像牙医面对一颗颗牙齿……”让我这个门外汉突然也有了对传统建筑探知的兴趣。

  于是赶紧买来了《藏在木头里的智慧：中国传统建筑笔记》。

  说实在的，对于我这种对建筑一窍不通的人来说，这本书读起来还是需要一些文化的积累和细细品读的耐心。但幸好，作者十分贴心的在要点处做了加粗标注，还附注了建筑学小科普。

  刚一翻开书，第二页引子“学习传统建筑中的门槛”第一句话中的“如翚斯飞”一词就给了我个吃了没有文化的亏的“门槛”。赶紧去百度一下，如翚斯飞——读作 rú huī sī fēi。形容宫室壮丽。语出《诗经·小雅》“如鸟斯革，如翚斯飞。”

  “如跂斯翼，如矢斯棘，如鸟斯革，如翚斯飞。君子攸跻。”宫殿宏大庄严如人之高竦，规制严整如急矢向上直冲，飞檐造型如大鸟振翅翱翔，色彩斑斓远看如锦鸡飞腾。君主踏阶可上登。

  短短20字，皆极状宫室之壮美。古代传统建筑设计的精妙绝伦，可见一斑。

  《藏在木头里的智慧：中国传统建筑笔记》并不晦涩难懂，其原因在于建筑、传统建筑早已潜移默化在我们的日常生活中。

  书中提到，我们平日讲学习知识的时候，会用诸如 “搭结构”“构建框架”“打好基础”“入门”“进阶”等词语；在描述人的能力的时候，会用 “栋梁之才”“高屋建瓴”之类的词语；在分析事情的时候，则会用 “关键”等词语——实际上这些词语都是从建筑学中发展而来的。

  以建筑中的“门槛”为例，作者从门槛在建筑中的功能谈到门槛的高低在文化中与等级产生的千丝万缕的关系，门槛虽然已经逐渐退出舞台，但“门槛儿高”这一说法却一直流传了下来。

  鲁迅先生的《祝福》中描写了祥林嫂想去寺庙捐门槛，这其中也蕴含着传统建筑的建造智慧。寺庙等重要建筑中的门槛为方便更换而做成了可拆卸的形式，在很多地区给寺庙捐门槛是一种“功德”。

  而寺庙等重要建筑中的门槛为方便更换做成了可拆卸的形式，逐渐演化为给寺庙捐门槛的“功德”。这样一来，许多曾经习以为常却不知所以然的东西，以及需要耗费心神来记忆的那些知识点，便形象生动了起来。

  其实这传统建筑，并不意味着高高在上，被束之高阁。了解其中一二，就如同上学时背诵的“大漠孤烟直，长河落日圆”，当时或许觉得背这些诗句枯燥乏味，但是真正有一天看到此情此景，顿时便会福至心灵，十多年来的所学所记，早已化成了融在骨血中的文化印记，而不是只能苍白的说一句：看着太阳，夺圆。

  当我们站在古人智慧凝结的宏大前，这些知识能让我们在震撼之余，吐露二三字表述心迹，知道从何而来又要往那里去，这就够了。

  这大概也是我们一直孜孜不倦探寻文化根底的原因吧。

• 《如何管理10人以下小团队》：三个小秘诀，教你打造一个成功的高效小团队

  作者：火莉莉 发布时间：2021-11-25 15:19:18

  “企业的成功靠团队，而不是个人。”--- 罗伯特·凯利

  在工作中，我们很多人都会成为一些部门领导，管理这个部门里的工作人员。

  在生活中，我们也需要去成为家庭CEO，来管理自己的小家。

  现在网络社群兴起，我们很多人都会当社群里上运营官，这就会要求我们去管理一个小组，甚至整个班级。

  由此可见，我们处处离不开管理。而一个成功的团队，取决于一份好的管理决策。

  《如何管理10人以下小团队》 这本书告诉我们，谷歌公司能多年蝉联最适宜工作的公司秘诀之一就是，他们对小团队非常重视。

  

  谷歌到底有什么倍速成长的秘诀呢？原来，他们制定了人才培养教程，培训全球范围内的谷歌小团队。书里详细介绍了教程里“一对一面谈”“OKR工作法”等各种理论和模型的具体操作方法。

  本书作者彼得•费利克斯•格日瓦奇曾经在谷歌公司从事人才开发工作，参与了制定全球人才培养战略，对人才培养、组织发展和领导能力开发很有研究。目前是日本某公司董事长兼首席科学家。

  那么小团队到底怎样管理，才能变得高效又成功呢？以下三个小秘诀，也许可以帮助到你。

  01 一对一面谈

  “谈话的艺术是听和被听的艺术。”---赫兹里特

  每个人的个性都是千差万别的，而每个人的需求也不一样。

  就比如，我们在网络社群运营中，我们需要和自己管理的那些社群成员进行一对一的沟通，了解他们的需求和期望，以便更好的满足大家的希望，把整个社群氛围打造得更好，也让大家在这个社群里能真正获益。

  其实，公司小团队打造也是一样的。我们需要去和管理的员工一对一的交谈，了解他们的个性，听听他们的建议。

  有的人表现欲望比较强烈，他会经常谈一些自己以前的出色成绩。对待这样的员工，你千万不要轻描淡写地去回应，而是要给予称赞和奖励，这样才能和他建立起良好的人际关系。

  而有的员工就比较低端，喜欢安静做事，不愿引人注目。对待这样的员工，你只需要用平静的沟通方式就行，而且要给他们留出思考的时间，这样才能提高你们之间的沟通质量。

  根据不同员工的能力和意愿，我们可以采用不同的沟通方式，才能提高团队效率。

  对于能力和意愿都比较高的员工，我们要懂得去授权，认可他们，表扬赞赏他们，还可以提出质量指标，和他们共同来管理风险。

  对于能力高但是意愿低的员工，我们可以向他们说明这项任务的重要性，并且想办法调动他们的积极性。

  对于能力低但意愿高的员工，我们可以对他们提出明确的期望，随时给他们提供教练式支持，帮助他们成长。

  对于能力和意愿都比较低的员工，我们应该向他们说明工作的目标、流程和原因，随时了解他们的理解程度，想办法把工作任务转化为帮助他们去成长的机会。

  而当我们表扬员工的时候，不要很笼统地说他们做得好，而是要告诉他们具体好在哪里；而偶尔我们也要表示出严厉的一面，帮助落后成员取得业绩。还有一项，就是管理者要有自己的个人魅力，管理者要能主动承认自己的失败，尊重“任何人都会犯错”这个前提，那他们的言行自然会有魅力。

  当我们对不同的人采取适合的沟通方式时，我们不但能和他们建立起良好的人际关系，也能帮助小团队成长得更好。

  02 管理者与成员比例

  还记得以前在学校上学的时候吗？一个班主任要带好几十名学生，这样就总会有照顾不到的时候。

  而当我们自己在运营一个网络学习社群时，也会选出几个班长，班长再选出几个小组长，让大家共同运营管理这个社群。只有这样，社群的运营才能变得更加高效。

  而谷歌公司认为每名管理者最多只能带7名成员，再努力也不可以超过10名。他们的具体做法是在管理者下面配置3名副职管理者，而每名副职管理者再带3名成员。这样每个成员就能得到充分一对一交流的机会，而管理者自己也能有充分的时间完成自己的工作。

  而谷歌公司还采用了迪士尼公司的一种策。在制作项目时，从创意到实现的不同阶段，他们会根据需要找来不同成员参与讨论。

  在创意阶段，他们会找来梦想家进行头脑风暴，构思各种创意。而在创意形成后，实干家就出场了，他们会讨论如何让创意成为现实，列出详细计划。最后当计划成型后，批评家会来讨论这些计划有哪些风险，有什么负面因素等等。

  举个例子，作者属于梦想家，而他的女助理则是批评家，另一位女员工是实干家。有一次，作者提出了一个采用谷歌式OKR共享系统的建议时，女助理就毫不留情地说这样太麻烦了之类的话语，而女员工则说他们可以先试运行一个阶段，如果确实不行再考虑别的系统。

  多样化思维可以帮助去提高集体的智慧，也能让每位员工都有参与感，不会觉得自己只是一台冷冰冰的工作机器。

  03

  做一个“整合型管理者”

  资源整合，是企业战略调整的一个手段。它让我们对不同资源进行选择与融合，以提升企业的最大价值。

  在当今社会，各行各业都在追求创新。因为他们都知道，如果一味地维系原来的工作模式，那么不单止效率无法提高，甚至整个企业都会被拖垮。

  作者指出，其实任何团队的任务，归根结底就是要创造价值。新时代的管理者需要调动公司内外的一切资源，来创造出最佳模式。

  例如，当我们做某一项业务时，我们不要考虑做这项工作需要几个人来完成，而是要学会转换思维。

  我们可以尝试聘请咨询公司、招聘临时工或者外包业务的方法，以期达到技术和流程的最优组合。

  还有，当我们一旦发现团队中有的员工并没创造出任何价值时，我们就要想办法帮他们去找到可以发挥优势，让他们贡献力量的舞台。

  我们可以根据他们的意愿，通过帮他们调动项目，或者转换职业赛道的方式，帮他们找到自己真正的天地。

  通过有效的各种资源整合，我们既能让一部分员工把精力放入价值更高的工作里，也能提高公司的整体效率。

  写在最后

  一个只依靠员工服从的小团队，注定是走不远的。只有员工拥有更加积极的主动性，并且愿意做这份工作，还能从这份工作中看到自己所追求的东西，他们才会集体努力把这个小团队变得更加优秀。

  要打造一个成功的小团队，管理者就必须学会尊重员工，让他们尽可能地参与到工作决策中，发挥出他们的优势，这样才能打造出一个特有的“最强小团队”。