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假设你坐在一位*牌手的身边，在千变万化的牌局中聆听他的真实思想。毫无疑问，你一定可以提高自己的竞技水准!本书的全部牌局都出自实战，有些是作者在比赛中的亲身经历。弗里德·吉特受坚信，无论你是初学者还是专家牌手，每一个牌局都有值得借鉴的地方。在本书申他的确证明了运一点。此外，本书的另外一个亮点是作者对搭档的近距离观察，其中不乏世界冠军，比如阿伦·桑塔格(AtanSontag)；也有著名的业余爱好者，比如比尔·盖茨(Biil Gates)和沃伦·巴菲特(Warren Buffett) 。

译者序

前言

序

1.避免猜断

2.连通路线

3.勿失于飞牌

4.桥海历险

5.伪问题

6.将牌管理

7.比赛分技巧

8.功亏一篑

9.挤出一个进张

10.迫选式挤牌

11.风险和回报

12.狡猾的七

13.熔炉

14.积极思考的威力

15.路线

16.满贯扣篮

17.读牌术

18.比赛分难题

19.愿意你就再加倍

20.敌人的帮助

21.集中注意力

22.设计你的紧逼

23.切断连通

24.失败的痛苦

25.反桌为主

26.精益求精

27.哈曼笑到后

28.挤牌解析

29.言之过早

30.错失的满贯

31.难以发现

32.牺牲大牌

33.无将取胜

34.洞若观火

35.技压全场

36.菲姆克的解答

37.拨开迷雾

38.输张垫赢张

39.弥足珍贵的信任

40.将牌戏法

41.奇异的黑桃A

42.输攻墨守

43.绝处逢生

44.二手高

45.轻而易举

46.幸运的方块

弗里德·吉特曼：1991年第三届世界青年队式锦标赛亚军，1995年第三十二届世界队式锦标赛公开组亚军，2000年第三十四届世界队式锦标赛跨国队式赛亚军，2002年第四届10C大奖赛公开组冠军，2005年第三十七届世界队式锦标赛公开组季军，2005年被国际桥牌记者协会评选为年度

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书籍介绍

假设你坐在一位世界级牌手的身边，在千变万化的牌局中聆听他的真实思想。毫无疑问，你一定可以提高自己的竞技水准!《大师教室-实战课程》的全部牌局都出自实战，有些是作者在比赛中的亲身经历。弗里德·吉特受坚信，无论你是初学者还是专家牌手，每一个牌局都有值得借鉴的地方。在《大师教室-实战课程》申他的确证明了运一点。此外，《大师教室-实战课程》的另外一个亮点是作者对搭档的近距离观察，其中不乏世界冠军，比如阿伦·桑塔格(AtanSontag)；也有著名的业余爱好者，比如比尔·盖茨(Biil Gates)和沃伦·巴菲特(Warren Buffett) 。

• 作者：flyfy 发布时间：2014-03-24 12:36:50

  的确有些地方是我平时没有注意到的。

• 作者：花侯 发布时间：2022-08-23 19:06:04

  此选本评注详细处在“诗人小传”，其中直接给出编者对诗人诗歌风格、优劣、地位的论断，不拖泥带水，但阶级分析观点处略陈旧，瑕不掩瑜，诗歌爱好者自然会有自己的判断。选取诗人诗歌众多，其中冷门诗人诗歌亦收入，但许多耳熟能详之诗却未收录，可与其他选本对照观看。

• 作者：李子树上的瓜 发布时间：2024-04-11 15:34:58

  前期谜面还算吸引人，究竟是谋杀还是出轨跑路，不过可惜这份疑惑被简介冲淡了。家访极多，解答无聊

• 作者：豆友138755827 发布时间：2023-11-27 22:53:31

  大漠苍狼换皮……但还是好看的（btw感觉这里的爱情写得还不错

• 作者： 发布时间：2014-11-28 12:44:40

  每个景点一张照片，一段话，瞬间觉得哪里也就那么回事。。大大小小景点倒是很全乎。

• 作者：Suzume 发布时间：2023-04-14 11:40:25

  看到自己家，自己的学校，亲人的学校等等等等，还是很亲切的。

• 老板们都应该从《高境界领导力》中学会给组织赋能，让团队自己跑起来

  作者：阿诺 发布时间：2020-10-14 12:15:08

  引言

  自从我们这个世界进入了互联网时代之后，每天都有无穷的机会出现。新兴企业抓住机会，就能一飞冲天。而传统企业也在谋求多元化的发展，这一切都需要企业具备新形势下的管理和领导能力。

  显然，始自工业化时代以来的机械式管理，它已经难以适应现在瞬息万变的环境了。传统的自顶向下式的管理，消息要经过层层传递才能到达一线，远远跟不上市场变化的脚步。

  处于一线的员工位于管理金字塔的底层，他们直面客户，却又必须向上负责。那么，当客户与公司间发生利益冲突时，他们本能的选择即是保证自己的安全，从而牺牲客户的利益，我想没有哪个老板乐于见到这种事情发生。

  老板们希望看到的，肯定都是员工积极主动，大家齐心协力，共同为了经营企业成功而努力。想法虽然好，可是要怎么去做呢？

  《高境界领导力》这本书就提供了很真切的思路和办法。此书作者肯·布兰佳博士是享誉世界的管理大师。如果说在企业管理上我们想到的第一人是彼得·德鲁克，那么在领导力领域的第一人则非肯·布兰佳莫属。

  这本书的副标题就是一个很好的问题：如何打造赋能型团队？带着这个疑问，我们一步一步来学习吧。

  领导力是什么

  从传统的观点来看，领导力就是领导者试图影响他人的思想和行为，并以此达成目标。

  在机械化的生产管理方式中，能否达成目标是最重要的。因为当工厂开动起来以后，能生产多少产品，决定了工厂的收益。

  但我们当今所处的时代，最大的特点就是不确定性，因此对于领导力的表述，也修正为“释放人的潜能，从而影响他人，以成就更高福祉的能力”。

  “更高福祉”超越了“达成目标”，它最大的改变是将参与者的利益也作为领导力的考量了。如果领导者只关心实现目标，但却漠视参与者的付出，即使完成了目标，这样的领导力也是严重缺失的。

  对一家企业来说，比赚钱更重要的事情是什么？企业要想基业长青，就不能过于关注短期利益，而要打造为一个高绩效的组织。这个组织应该有四个目标：

  最佳雇主

  、

  最佳客户选择

  、

  最佳投资选择

  、

  最佳企业公民

  。

  既然有了目标，那么高绩效的组织又应该具备哪些要素，以显现其特征呢？

  以下是六项关键要素：

  共享信息与开放沟通（S）；

  令人信服的愿景（C）；

  持续学习（O）；

  不断关注客户成效（R）；

  激励机制与组织结构（E）；

  共享权力与高度参与（S）。

  这六项要素也依其首字母而被缩写为SCORES。可以说，整本书都在围绕如何实现SCORES进行阐述。最重要的有三点，就是必须追求有意义的目标、赋能团队、信息充分共享。

  下面，我们从制定愿景说起。

  如何为组织制定愿景

  任何一家想要有所成就的公司企业，不具备愿景是走不远的。

  愿景，它和具体的目标不同，有时候看起来更像是一种梦想。但又不是虚无缥缈的空想，它可以到达，却要经历艰苦卓绝的努力。

  例如马云为阿里巴巴设立的愿景，就是让天下没有难做的生意。阿里系在这一愿景之下的业务都获得了巨大成功，这就是愿景给一家公司带来的力量。

  热情高涨的有志青年在投身创业大潮时，首先就要明确自己的愿景是什么。制定愿景有三个重要的原则。

  一是

  有意义的目标，

  如果说目标是要成为世界首富，也没什么不对，但对他人没什么助益，显然也谈不上有什么意义。

  二是

  可描绘的未来，

  这个目标是要能够达到的，不是空想或幻想，尽管它也许并不容易。最有代表性的大概就是埃隆·马斯克创办的SpaceX公司，它承载着人类太空移民的梦想。

  三是

  清晰的价值观

  ，达成目标的过程是要符合社会道德和正义要求的，不能说不择手段。谷歌公司的“不作恶”就是很清晰的价值观，他们不会为了利益而做出损害他人的事情。

  企业经营是项包含风险的活动，制定愿景是这个组织能走多好，走多远的重要事务。组织内的领导者也要不断地阐述愿景，回答大家提出的疑问，推动组织朝着愿景持续前进。

  赋能是什么

  赋能如今已是一个热门概念，不过有些一知半解的老板们总是会搞错重点。在没有深入学习，仅是听过几个故事之后，有的老板就一拍脑门说“这个简单，就是一线员工说了算，我们都听他们的。”

  对于赋能所要知道的第一件事，就是清楚它不是简单的权力倒置。因为那样的话，要么一线员工手中权力过大，当失去监管时，资源浪费、贪渎行为难以制止；要么就是披着赋能的外衣，员工并没有获得实际权力，责任反而加重了。

  赋能是赋予一线员工以灵活的处置权力，让他们可以根据实际的情况做出最有利于公司经营的处理。前提是要让员工清楚地知道公司的愿景和价值观。

  华为公司有一个著名的企业文化，就是“让听得见炮声的人指挥战斗”。身处一线的员工可以越级打电话要资源，而领导也必须满足其实际要求。这一点帮助华为获得了巨大的成功，但也会出现“高射炮打蚊子”式的浪费现象。

  可见，赋能并不是一个简单的放权动作，想要做好这件事，就需要遵循三条原则。

  第一是

  信息分享

  。很多老板喜欢使用信息不对称的方式进行管理，好像这样能给自己带来神秘的权威感。其实这样没有意义，员工也会如法炮制，不将坏消息告诉老板。

  老板要坦诚的交流，将公司的经营状况、营收信息等都如实披露出来。在信息对等的情况下，员工会有充分被信任的感觉，他们也更愿意主动去服务客户。

  第二是

  放权并设置边界

  。不管怎样，放权都是赋能中的重要一步，但不是全部。要做好这一步，还需要领导者根据实际情况，为权力设置边界。否则就会出现缺失监管之下的各种乱象。

  例如海底捞给服务员的“免单权”，就是有金额规定的。服务员在限定的金额内，如果行使这个权力而获得了客户的好评，那么他还可以被提升这个额度，以此形成正向激励。

  第三是

  摈弃旧的等级制度并让个人和团队发挥自主性

  。这是一个很现实的问题，如果老板一旦决定要实施赋能式的管理，那么他首先要意识到，沿用传统的金字塔式自上而下的管理是行不通的。

  这就需要老板推动组织进行一场变革，以适应赋能式文化的要求。对于初创企业来说，可以直接建立这种文化。而对于转型期的企业，老板是需要为此交学费，付出一定代价的。

  推动企业赋能，需要各个层级的领导者做大量具体的工作。所以领导者的表现往往会成为企业变革的关键。因此接下来对领导风格与领导力进行详细的阐述。

  领导者的四种风格

  在企业里，领导者肩负着重要的管理职责。在业务上，他们需要分析市场、设置经营目标，制定生产计划和策划销售行动。在团队中，他们要鼓舞士气、服务大家，培养人才梯队等。

  一个团队中，各成员的水平能力肯定不是平均的，这就需要领导者依据实际情况，使用不同的领导风格。一名优秀的领导者，他应当具备四种基本的领导风格。

  第一是

  指令型

  。当员工是刚入行的新人，他对于业务、企业文化还处于摸索的阶段。这时候领导者就需要进行手把手地指导。给新人发出具体的指令，让他逐渐熟悉业务，直至可以独立工作。

  第二是

  教练型

  。现在员工已经不是新人了，他知道工作要做些什么了。但员工还无法做到主动地去发现问题并解决问题。这时候领导者就要以教练的方式，去推动员工的工作。这类似于体育比赛，教练会站在场边大声提醒，但绝不会上场去代替选手。

  第三是

  支持型

  。这时候员工已经可以独立解决各种问题了，不过当需要将更多的责任交给他时，他会出现犹豫或者表现的不自信。领导者此时其实不必就工作进行过多的指导了，而需要通过沟通的方式，给到员工足够的信心。让他明白自己其实可以做到，并且能够勇于去实践。

  第四是

  授权型

  。说实话，到这一步，员工已经不怎么需要领导操心了。反而是领导者自己要抱持开放的心态，能够放手让员工去独当一面。有的领导者会认为“我的活都让下面的人干了，我干什么去？”但凡这么想的领导者，最后都是职场的老黄牛，因为自己始终不肯从那个坑里出来，升职自然也就无缘了。

  可以看出来，不同的领导风格其实都是在因材施教。而领导者判断要对员工使用哪种风格，原则也很简单，就是看下属当前哪些事情是没有能力做到的。

  有的领导者偏爱某一种领导风格，例如喜欢事无巨细地管起来，或者干脆就是甩手掌柜。这样的领导者，最后都难以得到成长，他们总是被困在同一个地方不断重复，却无法再往前进。

  所以，作为企业的领导者，一定要让自己具备不同的领导风格，根据员工的实际情况采取不同的办法。

  领导力进阶之路

  现在，领导者已经具备了四种领导风格，接下来就是如何施展领导力了。根据领导的规模，将领导力的发展分为三个阶段，下面分别阐述。

  第一是

  一对一领导力

  。这里体现的是领导者对下属一对一的领导能力。除了充分的交流，领导者需要做好三件事。

  首先是设定明确的目标。一个可衡量、有价值的目标，是让员工积极工作的动力来源。同时也要确定绩效标准，限定可达成目标的范围。

  其次是对员工取得成绩时不吝赞美。领导者对员工的赞美一定要落在实处，不能是空洞地堆砌形容词。而且赞美的时机也要掌握好，不能等到时过境迁后才去说，要在第一时间就将自己的内心感受真诚地表达出来。

  最后是对于未完成目标的员工，要给予再指导。再指导不是对员工进行严厉的指责，而是通过充分的沟通，找到问题的原因所在，并重新设定目标。尽量以鼓励的方式，推动员工继续下一阶段的工作。

  第二是

  团队领导力

  。领导者要将一个团队捏合成一个整体，首先要清楚团队当前所处的状态，然后施以对应的领导风格。

  团队的发展一般会经历四个阶段，分别是定向期、不满期、整合期、产出期。就是一个团队的士气状态、业务熟练程度，从建立起直到高效产出的发展过程。

  领导者的四种领导风格在这里仍然是适用的。在团队的前两个时期，领导者就需要对业务进行细致的指导。当大家的生产力逐渐提高时，领导者又要将重点放在鼓舞团队士气，促进大家充分地协作上了。

  第三是

  组织领导力

  。从规模上说，组织里包含了所有的团队，这对领导者来说，管理的复杂度又提升了一级。

  组织按照发展，也可以分为四个阶段。在每个阶段领导者同样也要施以不同的领导风格。

  初创期

  ，采用指令型领导风格。企业要制定愿景，并且做到共享信息与开放沟通。

  改进期

  ，采用教练型风格。企业建立起有效的激励机制，推动员工持续学习。

  发展期

  ，采用指导型风格。企业共享权力，员工高度参与，不断关注客户成效。

  高绩效期

  ，采用授权型风格。SCORES六项要素全都规律运作，企业产出高效，客户满意。

  结语

  看到这里，相信老板们心中都对愿景、领导力、赋能有了自己的理解。能够建立起自驱动成长的团队，这是任何一个组织梦寐以求的事情。

  《高境界领导力》这本书中，除了讲述领导力的基本原则，还包含了大量的实例。诺德斯特龙、土星汽车的故事就让人印象深刻。甚至在土星汽车的故事里，我看到那个温暖的场面时，也都被感动了。

  诚然，企业要实现SCORES高绩效目标，还有许多实际的工作要去做。当我们从一家企业获得了超预期的服务时，如果不是初创公司，那他们一定经历了颇为不易的转型与变革。

  希望老板们都能学会高境界领导力，推动组织赋能，发展好企业，给社会以福祉。

• 不确定性时间里的最优资源配置

  作者：Reader 发布时间：2018-10-27 23:59:17

  读的是人大出版社2011年出的一个全文影印版。这书好像一读就是三四年，配着这些年的金融监管工作，也算对整个金融行业有了粗浅的认识，但如同内在的割裂，书本和工作即便在金融这一个话题上也好像有完全不一样的立场、观点和分析，相信也都是生活真实的样子。

  作者认为金融学研究的原点是稀缺资源在时间中的合理配置，也将全书的很大篇幅都用于研究投资项目（包括金融资产）的价值评估，核心方法是净现值投资原则，重点是确定（预期）未来现金流，难点是确定资本成本，资本成本是考虑了风险（可描述的不确定性）因素后的贴现率，由此也将另一核心概念风险引入了净现值投资原则。

  经济学中最习以为常又是最不可或缺的“华丽的转身”，便是构建联系微观和宏观的通道，实现看似个体选择同整体秩序与发展的统一。而本书将个人投资者与金融市场联系起来的方式，则是通过风险溢价的确定。Portfolio Theory告诉个人投资者（风险规避者）通过投资组合所能实现，给定资产未来现金流的各种可能以及市场预期收益率（市场价格的另一面）下所需承担的最低风险，Capital Asset Pricing Model则是将个人投资者关于收益率与风险的权衡放到充满套利者的市场环境里去，形成一个确定并施行风险溢价（这一关于风险与收益率的等价关系）的抽象金融市场，而在这个抽象市场里的风险溢价至少体现两个要素，一个是整体投资者的风险规避程度α，另一个是资产本身所无法通过投资组合消除的特有风险β。我们日常看到的各个现实金融市场中金融工具的价格，便是由无风险利率与风险溢价两部分组成。

  但现实中的金融机构、金融工具与金融市场更为复杂，这本书的介绍还主要围绕定价理论。无论是在债券、普通股、还是金融期权与管理期权，其定价方法除了净现值投资原则，本书更多使用了基于Law of One Price的Replicating方法。

  总的来说，本书算是金融学基础，能在心里播下些种子，沐浴风雨，期待成长。