【】 OKR工作法 谷歌、领英等公司高绩效秘籍 克里斯蒂娜沃特克 著 颠覆KPI的全新效率评估体系中信出版社企业管理书籍 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

《OKR工作法》讲述了一种风靡硅谷科技企业的全新工作模式。

如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？

硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样，在萌生了一个创意后，就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套适合的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。

本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。

OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。

O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情（比如上线一款游戏），关键结果就是指如何确认你做到了那件事（比如一天2.5万个下载量，5万美元收入）。

本书的第二部分，本书的作者、领英资深产品经理克里斯蒂娜•沃特克总结了她在领英、Zynga以及许多硅谷大红大紫的公司中学到的管理经验，详细阐述了OKR的基本框架，目标制定方法，从组织层面的落地方法，以及产品团队完成目标的时间规划，执行OKR的过程中的常见错误等。

译者序 聚焦——用 OKR实现重要的团队目标

序 言 用关键结果衡量工作绩效

前 言

Di一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上

让喜欢喝茶的人喝到好茶

要么非常乐观，要么执着到狂热

在战略目标不变的情况下调整策略

一旦团队出了问题，有再多钱也没用

确保团队聚焦到重要的目标上

第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题

和团队成员讨论关键结果

砍掉与KR无关的业务

重视产品质量

在破产之前找一些削减开支的方法

去除团队里的“害群之马”

直面坏消息

让所有人承担自己的责任

究竟哪件事情更重要

任何一家公司都不是可有可无的

关注截止时间

尴尬的关键结果

一次说太多， 就和什么都没说一样

团队成员共同讨论制定OKR

第三章 评估OKR实施成果

改进OKR后的可喜变化

季度末成果盘点

半年末成果盘点

一年后成果盘点

第四章 影响目标达成的关键因素

无法达成目标的5个关键因素

产品团队制定OKR的方法

控制好“承担责任—庆祝成果” 的节奏

第五章 OKR使用的六大场景

场景 1：如何开季度OKR会议

场景 2：服务部门的OKR要和公司目标关联

场景 3：OKR会议的 7 个步骤

场景 4：为可行产品使用OKR

场景 5：使用OKR改进周报

场景 6：避开OKR常见的坑

第六章其他建议

OKR和年度评估

使用 OKR的其他建议

致 谢

关于作者

克里斯蒂娜•沃特克（Christina Wodtke）

领英（LinkedIn）资深产品经理。之前曾经任雅虎设计总监，领导了雅虎搜索、商店等产品的设计。她是信息架构和产品设计的专家，也是全球性信息架构组织The Information Architecture Institute的创办人和总裁，知名信息架构网站Boxes and Arrows的创办者。

译者简介：

明道团队成立于2013年，是中国较早实施OKR的企业，团队专注于企业协作平台的设计和开发，同时关注先进的协作理念和工具。

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如果它很重要，那为什么没有完成呢？我总结了5个关键因素。

因素1：没有给目标设置优先级

因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标

因素3：没有做好计划

因素4：没有把时间花在重要的事情上

因素5：轻易放弃

在这里，O表示目标 ( Objective)，KR表示示关键结果( Key Results)。目标就是你想做什么事情(比如，上线一款游戏)，关键结果就是如何确认你做到了这件事(比如，一天2.5万下载量或一天5万美元收入。按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。 有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标;如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。

吉姆说:“OKR需要设置有挑战的目标 我们要那种有一半的把握能达到的目标，然后带领团队尽最大的努力实现它。作为你们的投资人，你们把目标设置为30%的重复订购率我还是很担心的。”

每个人都有一些想做的事情，也许是去泰国旅行，也许是重回学校进修。但是年复一年，只是想想而已，并未实现。每一位首席执行官或管理者也为公司做规划，诸如进入新市场、解决人员流动问题、提升某个弱势领域（如设计或客户服务）的能力等。但是即使在最成功的公司，这些已经决定的事情也可能完成不了。为什么会这样？如果它很重要，那为什么没有完成呢？我总结了5个关键因素。

目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。

创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热。

书籍介绍

《OKR工作法》讲述了一种风靡硅谷科技企业的全新工作模式。

如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？

硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样，在萌生了一个创意后，就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套适合的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。

本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。

OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。

O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情（比如上线一款游戏），关键结果就是指如何确认你做到了那件事（比如一天2.5万个下载量，5万美元收入）。

本书的第二部分，本书的作者、领英资深产品经理克里斯蒂娜•沃特克总结了她在领英、Zynga以及许多硅谷大红大紫的公司中学到的管理经验，详细阐述了OKR的基本框架，目标制定方法，从组织层面的落地方法，以及产品团队完成目标的时间规划，执行OKR的过程中的常见错误等。

• 作者：Muggle、佑。 发布时间：2014-09-15 16:52:00

  做饭果然是一门博大精深的学问，感觉以后可以不愁吃了，每道菜底下配的一句话还蛮好有意思的。啊 温暖又可口的饭菜~么么哒

• 作者：cookie.z 发布时间：2019-04-02 00:47:46

  经历过一年 OKR 实践了，再来看这本书，并且结合新复杂业务即将开展的 Q2 OKR 工作，就很棒了。很多建议我会立刻实践起来！

• 作者：aaron 发布时间：2018-03-27 21:47:30

  其实就是用三个单词概括地说“最重要的是只有一件”这个理念。

• 作者：vivian 发布时间：2017-11-05 19:08:24

  2017年第83本。这本书很快就读完了，但需要花在它上面的时间，绝不仅仅是读完那么简单。

• 作者：Singin'in rain 发布时间：2018-09-18 20:28:23

  还不错的小书，但个人认为OKR可能还是更适合创业公司和科技创新行业吧，说白了这只是个壳，看上去很好很鸡汤，但谷歌，因特尔，LinkedIn这些公司能成功，是因为用了okr吗？并不是，是因为他们有人才，有情怀，把握住了时代的浪潮。

• 作者：土土读书 发布时间：2018-10-02 01:24:01

  简单通俗易懂，别那些故作高深的，大约可以删减三分之二的傻逼书简直良心多了。

• 《OKR工作法》：谷歌、领英的高效秘籍，不来一套？（PPT版）

  作者：LJ读书 发布时间：2019-03-07 20:48:31

  一本6.5万字“小”书，阅读用时2小时41分钟。言简意赅，适合扁平化的创业公司/互联网公司。

  

  

  用四个部分进行展开:

  1、什么是OKR工作法（定义）？

  2、如何制定OKR？

  3、如何实施OKR？

  4、总结

  

  

  1、【定义】

  O（目标）

  :有挑战

  、

  可衡量

  的目标（就是你想做什么事情）

  KR（关键结果）:关联你的目标和行动（就是如何确认你做到了这件事）

  OKR目标与关键成果=O目标+KR关键结果

  2、【案例模拟&以这本书的翻译团队】:

  Objective（

  目标

  ）：集合团队之力，为社群提供有用的OKR实施知识。

  KR1（

  关键结果1

  ）：让至少5位成员参与此书的翻译工作，并通过翻译质量控制。

  KR2（

  关键结果2

  ）：在本季度内交付出版社，并获得5000名读者。

  

  

  1、如何制定O（目标）？

  关键词:有挑战、明确具体、可完成

  ✔要求:只确定一个公司层面的目标（聚焦）

  2、如何制定KR（关键结果）？

  【

  信心指数

  】:每个KR都要设定

  ✔50%的信心（即50%的概率），加上最大努力，则可以实现目标。

  ✘80%的信心:令人沮丧的不可完成

  ✘20%的信心:没有兴奋的简单任务

  3、【状态指标】:完成OKR的保障

  【本周】:这周要做的3~5件

  【未来四周】:要推进的重要事情

  

  4、【案例模拟&新创公司】

  【制定OKR流程】:目标、关键结果→状态指标→本周→未来四周

  ✔

  目标

  :“第一，这个季度我们只确定一个公司层面的目标”

  ✔

  关键结果

  :“第二，我们会根据公司的目标给每个部门制定出关键结果。同时，我们给每个关键结果附加一个信心指数。设定在50%具有有挑战性的。”

  ✔

  状态指标

  :“第三，我们的状态指标有三个，团队良好的状态、客户满意度、系统满意度”

  ✔

  本周

  :“在每周的例会上，我们都要盘点我们的OKR，看看我们为实现OKR做了哪些事情。”

  ✔

  未来四周

  :跨部门协作、准备好市场开发

  

  

  1、【OKR前】:使命

  实施OKR前，先明确企业的使命

  ✔使命制定模板:我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）

  2、【OKR】:

  ✔目标:有明确方向+有时间期限+独立团队执行

  eg:推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）

  ✔关键结果:50%信心指数+可量化

  eg:

  关键结果1：40%的用户在一周以内访问量增加两倍。

  关键结果2：净推荐值达到8分。

  关键结果3：15%的转化率。

  3、【OKR后】:5大障碍问题应对

  ✔没有给目标设置优先级

  应对

  :设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它。一次只完成一个目标。

  ✔缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标

  应对

  :周一会议明确每个人职责，周五会议重复本阶段目标

  ✔没有做好计划

  应对

  :需要一个目标管理系统来记得重要的事情

  ✔没有把时间花在重要的事情上

  应对

  :重要—紧急矩阵（时间管理工具）

  ✔轻易放弃

  应对

  :失败后不断尝试

  

  

  

  1、OKR是什么:目标与关键成果

  目标

  :聚焦一个，有挑战，可衡量

  关键成果

  :设定三个关键结果来衡量这个目标

  2、实施OKR前，先明确企业的使命

  使命

  :我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）

  3、实施OKR流程

  目标

  :设定单一目标↓

  关键结果

  :用3个关键结果来衡量目标↓

  状态指标

  :挑出两个影响目标达成的因素↓

  本周关注的任务

  ：列出3件最重要的事情↓

  未来四周的计划

  ：哪些需要做好准备或支持

  4、最终输出:【OKR象限图】

  

  注：需要PPT的童鞋，微信公众号（LJ的读书笔记）回复关键词“OKR”，即可查看。

• 你的2019年目标，或许能通过这套方法实现

  作者：二溪慢慢 发布时间：2018-12-26 22:37:48

  Hi，我是二溪，今天想跟大家分享的书是

  《OKR工作法》

  ，它的副标题是“谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍”。

  这本书的作者克里斯蒂娜·沃特克女士，是硅谷著名的产品专家，她曾在Myspace、Linkedin和Zynga等公司负责过重要的产品设计和管理工作。在我入行做互联网交互设计之前，就读过她的另一本书《锦绣蓝图：怎样规划令人流连忘返的网站》。

  在《OKR工作法》这本书中，作者没有采用传统的写作手法，而是虚构了两位硅谷年轻人的创业故事。在这个故事里，创业初期的两位创始人举步维艰、发生分歧、产生争执，在创业很可能失败的关键节点，通过引入OKR工作法，围绕着团队共同制订的目标和关键结果而努力，最终获得阶段性成功。

  因为结合了生动具体的创业案例，作者分享的这套OKR工作法的实施流程很清晰的呈现在眼前。

  前eBay高级副总裁 马蒂·卡根评价说“不论团队大小，如果你已经拥有一批优秀的同事，本书介绍的OKR工作法一定能帮助你激发团队的潜能。”

  

  虽然OKR工作法的妙处在于帮助团队达成目标、激发团队潜能，但在我看来这套方法

  同样适用于“促进个人工作和学习目标的完成”

  。

  相信很多人都有这样的经历：每年年初，信心满满、动力十足的写下新年的目标。然而，一段时间过后，大多数人都不了了之。有人，是因为目标太多，无法专注导致每项目标都没能完成；有人，是因为被新鲜事物吸引，而放弃最初的目标。

  这样种种放弃的理由，通过OKR工作法都能得以解决。

  那到底如何应用OKR工作法，促进团队和个人完成工作和学习上的目标，激发大家的潜能呢？今天我们分四大部分来详细解读。

  1、什么是OKR工作法，如何确定目标和关键结果？

  2、如何用四象限展示OKR？

  3、如何评估OKR的实施结果？

  4、影响目标达成的关键因素是什么，如何避免？

  （一）

  什么是OKR工作法呢？

  OKR起源于英特尔公司，后来在谷歌、Zynga、领英、General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现了公司业绩的持续高速的增长。

  O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）

  。目标就是 你想做什么事情（比如，上线一款游戏），关键结果就是 如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载量或一天5万美元收入）。

  OKR工作法，首先得为某个时间周期（比如一个季度），确定“1个”有挑战的、方向明确的目标；然后针对这个目标，制订3-4个可量化的、具体的关键结果，并确保这些关键结果能让目标顺利达成。

  这里有两个关键点，一是“确定目标”，二是“制订关键结果”。

  确定目标之前，如果是企业的目标，要先明确企业的使命；如果是个人目标，要先明确个人的人生愿景。

  使命的作用，是让你保持正确的方向。OKR的作用，是基于使命，能有明确的里程碑，能让你更专注。作者这样比喻说“实施OKR却没有明确的使命，就好像有了汽油却没有飞机一样，不仅会让公司管理混乱、方向不明确，甚至还有潜在的危机。”

  使命与目标还有一个关键区别，在于时间的跨度——使命对应的时间更长，至少有5年；目标对应的时间只是1个季度。

  那么如何确定目标呢？作者介绍了几个原则。

  原则1：目标1次只设定1个

  一次说太多，就和什么都没说一样。书中的两位创始人，在最初实施OKR时，为一个季度设定了5个目标。季度结束后，连创始人自己也无法快速讲出自己设定的5个目标是什么。最终结果显而易见，每个目标都没有完成。

  原则2：目标要有挑战

  只有一半把握能达到的目标，才更能激发团队、带领团队尽最大努力实现它。如果目标完成的把握只有30%，那完不成的概率太低可能影响士气；如果目标完成的把握有70%，挑战不够高，难以激发大家的干劲和热情。

  原则3：目标要明确而且鼓舞人心

  好的目标能让人大清早兴奋的从床上跳起来，忍不住赶紧去完成它。

  原则4：目标要有时间限制

  比如，一个月或者一个季度，要让团队明确地朝目标冲刺。不建议设定1年目标，这样的目标很可能是一个战略或者使命了。

  原则5：有独立的团队来执行目标

  目标要独立到团队或个人，避免将最终实施的结果归咎到其他团队或个人身上。

  有了明确的目标，它能给我们带来什么价值呢？它能促使我们每天盯着它、重点完成它，能避免我们被其他诱人的金苹果吸引而走偏。

  前面介绍了确定目标的5个原则，接下来谈谈“如何制订关键结果”。

  为了制订关键结果，我们可以

  问自己一个简单的问题——如何确定目标是否达成呢？

  基于这个问题，我们就可以通过一些“量化”的指标来表述关键结果了。

  对于企业来说，常见的关键结果可以围绕着几个维度来定义，比如：用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量等。对于个人学习来说，常见的关键结果可以是：读多少本书、写多少篇文章、健身多少次等等。

  通常，我们的关键结果定义

  3个

  为宜。

  有了关键目标，我们就可以砍掉与它无关的业务和待办事项，让我们的精力和实践更聚焦。

  为了让大家感受如何表述目标和关键指标，这里列举书中的3个案例，供参考。

  

  （二）

  了解了什么是OKR之后，我们再看看看日常工作中，

  如何用四象限来展示OKR

  。

  大家先看下图的示例，我们再对每个象限进行解读。

  

  第1象限（右上方）：列出目标和关键结果

  每个关键结果的后面，标出信心指数。起初设定的信心指数都是5/10。这样做的目的，是希望每个关键结果足够有挑战，但又的确希望实现它。每周五回顾结果时，更新目前的完成概率是更高还是更低了，团队可以一起讨论其中缘由，予以复盘。

  第2象限（左上方）：列出本周关注的任务

  这里需要列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了这些事情，团队的目标才能向前推进。这样做的价值是，基于目标和关键结果来制订行动计划，将目标和行动密切关联，有助于目标一点点达成。

  此外，还要标上这些事情的优先级，P1是必须做的，P2是应该做的。

  第3象限（左下方）：列出未来四周的重要计划

  有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这个象限里。目的是保证我们都在同一个频道上，方便后续的跨部门协作，比如说提前买好服务器或者准备好市场开发。

  第4象限（右下方）：填上团队的状态指标

  挑出两个影响目标达成的因素，提醒团队额外关注，比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。

  因为在实现目标的过程中，我们将会遇到很多挑战，所以我们要确保所有人一直有良好的状态，不要精疲力竭或者哪个环节掉链子。

  我们还需要根据状态好坏，将它们标记成红色、黄色或绿色。比如就客户满意度而言，红色代表我们正在失去客户，黄色代表我们觉得和客户的关系很危险了，绿色表示我们与客户的管理处理的非常好。

  以上就是用四象限展示OKR的方法。

  （三）

  接下来我们看看

  如何评估OKR的实施结果

  。

  首先是周会议。

  每周一

  ，团队讨论、确认OKR相关任务的优先级，让每个团队成员明确自己的职责。

  每周五

  ，每个团队可以展示本周的成果，大家一起为取得的成就庆祝一番。

  这样有助于团队负责人把握节奏，也能让团队每周保持高效。

  此外，基于我们目标的时间周期通常是一个季度，所以季度末要对成果进行盘点。依此内推，半年末、一年后也要做成果总结和复盘。

  （四）

  尽管我们前面详细介绍了OKR工作法，但实际实施过程中，即使在最成功的公司，这些已经决定的事情也可能完成不了。为什么会这样？如果它很重要，那为什么没有完成呢？作者总结了5个关键因素。

  因素1：没有给目标设置优先级

  有句老话说：“如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。”

  所以我们要设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。

  因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标

  前面我们提到过周会议，在每周一会议上所有人要明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件以及周五的庆祝活动不断重复阶段性目标。

  只有这样时刻提醒，才能保证目标时刻在大家心中，并贯穿他们所有的工作。

  因素3：没有做好计划

  原本OKR体系只是一种设置有挑战目标的方法，而作者改进的这个体系是围绕目标展开的——承担、庆祝与盘点。在你更想吃饼干的时候，还能确保你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上、继续朝着你的目标推进。

  因素4：没有把时间花在重要的事情上

  没有什么比明确的期限更让人振奋，对每周重要的任务要定义一个期望完成时间。保证每周为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责。

  因素5：轻易放弃

  最常见的失败是没有坚持跟进目标。而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。

  以上就是这本书最核心的内容——如何通过OKR工作法让我们实现团队或个人的目标。

  最后，我们对今天的解读做个简短的回顾：

  在第一部分，我们了解了什么是OKR，如何明确目标，如何制订关键结果，并且展示了3个案例。

  在第二部分，我们讲解了如何用4个象限展示OKR工作法。

  在第三部分，我们强调了每周、每个季度等重要节点要定期评估OKR的完成情况。

  在最后一部分，我们分析了OKR失败的5个常见要素，希望大家都能避开失败的坑。

  马上要进入2019年了，期待这套OKR工作法，能帮助我和你，一起完成我们的年度愿景、季度目标。

  by 二溪

  公众号：二溪慢慢 | 微信：joannajin