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• 作者：fir 发布时间：2021-12-18 01:20:22

  简洁明快

  方法论篇：临床试验设计四大原则对照、盲法、随机和重复确定的过程，最后又从前关注疗效到关注效果从而回归真实世界。

  试验伦理和法规篇：美国药品注册管理系统的诞生，纽伦堡公约独立了试验伦理，赫尔辛基宣言细化到科学原则受试者权益知情同意，贝尔蒙报告概括尊重获益公正，到实际操作用的质量管理规范gcp。

  临床试验的工业化：出现专门化的临床试验外包cro和研究助理职位，全球化标准ich-gcp。出于对发展中国家试验者保护，ciom登场。一些创新，包括监管和数据处理中心化远程化，适应性设计，基于基因分型的试验，商业伦理委员会，患者中心（更密切便捷的穿戴式监控，主动设计和接受试验）去中心化或脱离组织的试验

• 作者：五四三二一 发布时间：2020-07-15 11:42:09

  2.9 观察力、专注力、还要逻辑，薄薄一本都能训练到，还能把出门在外坐车的时间好好打发掉。

• 作者：不知夏 发布时间：2015-07-13 15:31:35

  好羡慕画画漂亮的人

• 作者：让心灵去旅行 发布时间：2013-05-26 09:36:40

  书有日本人严谨的风格。紧凑、精炼、该有的都有。

  适合初学到中级的爱好游泳的朋友，特别是自学游泳，也游泳多年的，毕竟有比较专业的一些建议，看一下不无裨益。

  当然，如果你是专业出身，自然不必看这样的书。

  遗憾的是，不够深入。分析、研究、探讨的内容没有。层次浅。算是遗憾的地方。但这也是书定位的问题，人家也不是一本研究的书。

• 作者：吉原汀春明 发布时间：2022-04-19 09:07:16

  作用就是一个词汇列表，同义词没有辨析地列在一起。需要扩大实用文本词汇量直接利用相关文章diy词书更有效率，从这本书上学到几十个表达夸赞或者批评的词汇，大部分平时会很少读到，读到也是出现在文学文本。这样的单词列表适合进阶查缺补漏。

• 作者：祝羽捷 发布时间：2021-04-06 23:00:30

  最讽刺的是一个三十岁的女人要捏造一个不存在的“男朋友”才能在职场得到喘息，东亚文化对于三十岁后的女性非常不宽容了。整本小说没有跌宕起伏的剧情，但是里面压抑的细节非常真实。

• 自我察觉

  作者：何金水 发布时间：2022-08-02 15:22:54

  领导力人人可学，但无人可教。

  “领导”是“引领众人去他们从未去过的地方”，而“管理”则是“对有限资源的有效利用”。

  发挥领导力最重要的是做好三件事：指明方向；影响众人；以身作则。

  权力是一种position power（职位权力），而真正的领导力却主要是一种personal power（人与人之间的权力，或称人际影响力）。越是在那些好的企业里，人们越是感受到自己是在跟人打交道，而非与制度相处。

  有时候，领导者就是要放下自己的虚荣心，去满足下属的虚荣心。

  在组织行为学看来，个体在群体中的心理需求主要有以下五种：安全感、公平感、成就感、归属感、危机感

  

  个体在群体中的心理需求

  人因触动而改变，不因知道而改变

  要改变人的行为方式，最有效的模式不是“analyze-think-change”（分析-思考-改变），而是“see-feel-change”（目睹-感受-改变）。

  增长并不等于发展。“增长”通常体现为一种数量上的变化，但“发展”更强调要与质量有关。

  一把手的决策失准，往往体现为一个层层加码的过程：早期是自话自说，接着是自我陶醉，最终是一意孤行。实际上，在事态真正发展到不可收拾之前，总是有很多次挽救局面的机会的。

  1.重大的领导力提升必经历一次彻悟，否则是学不会的

  2.人是活不过自己的人生经历的，要用经历去成就人

  3.重视领导力提升的关键转折点和窗口期，如上任第一年

  4.轮岗可能是培养领军人才和接班人的唯一有效路径

  5.常识感与节奏感是企业家最重要的思维品质

  6.洞察需求与做产品的能力是看家本领，别弄丢了

  7.体察民情要把耳朵放在真正的群众之中，警惕领导的幻觉

  8.企业成功往往是阶段论的成功，狠抓各阶段主要矛盾

  9.反思后形成本质性、系统性、动态性的思维能力

  10.领导力的心法大于技法，终究要演出自己的内心剧场

  11.企业不同阶段的心法不同，领导者必须实现自我升级

  12.改造一个人是上天的事，领导者的责任是用人所长

  13.真诚领导力最直抵人心，你是谁你就呼唤出谁

  14.企业家的作用无可替代，他是为企业守魂的人

  15.领导力是一种自我期许，最终是成为更好的自己

  人生而不同，各有各的能耐。

  领导力是凭空学不会的，你非得经历一番事之后，自己想明白了不可。

  不要高估外企高管第一次加入民企时的适应能力。成熟型企业的运行逻辑与创业型企业、成长型企业有很大不同，许多人都难以胜任这种情境转换。外资高管第二次加入民企时，往往才比较好用。

  关于领导力模型，风里博士提出的领导者“五大品质”，即与人为善、追求卓越、自信果敢、战略思维、知人之智。“五大品质”的内在结构，分为“做事”与“用人”两条线。

  关于培养未来领军人才和接班人，我总结的一个公式是：2+2+2+1，指的是经历过两类业务、两类职能、两种场景（例如从0到1，或扭亏为盈），以及至少一次失败。显然，这不是一个绝对精确的公式。它想强调的依然是轮岗的重要性，要用经历去成就人。但其中对“至少一次失败”的强调是重要的，失败往往比成功能教会人更多的东西，尤其对职业经理人来说，失败是令人痛苦的，但事后来看，千金难买一次失败。

  企业是一步步长大的，不同阶段要解决不同阶段的问题。

  许多大企业家的思维水准往往颇具哲学高度，他们未必读过哲学，但却暗合哲学原理，比如经常不自觉地运用对立统一、量变质变、否定之否定等辩证法原理。

  人人都只能成为他自己，也只应成为他自己。

  领导是领导者的生活，我们必须花费一生的时间培养自己成为更好的领导者，但终究是为了成为一个更好的人、更好的自己。

  “例会”，究竟为谁而开

  为什么大多数与会者在大多数时间里都对其他人的报告表现冷漠，但一轮到他自己发言马上就像换了个人似的，即刻打起十二分精神，滔滔不绝、没完没了，往往要一再提醒才能打住？原来，每个人心里都明白，一个月就这么一次向老大“表功”“争宠”的机会，机不可失，时不再来。注意发言者的“身体语言” ，他们发言时几乎所有时间都在对着你说话，有几个人是环顾四周、面向众人的？

  我们为什么要开例会？为什么，究竟为什么要开例会？

  时间长了，大家都心照不宣：例会，是按惯例为满足老大的需求而让高管们不得不参加的会议。

  

  企业家学习形式的区分

  私董会模式最初创建时的宗旨和愿望：1957年秋，美国威斯康星州的Milwaukee Valve公司，罗伯特·诺斯的CEO办公室里来了四个人，他们都是其他公司的CEO，与罗伯特是私人好友。五人年龄相近，所在企业的规模也相差无几，他们总是定期聚会讨论一些问题。这次几个小时下来，大家都感觉很好，不仅解决了企业问题，而且找到了心灵的慰藉。于是罗伯特就想，能否把它做成一门生意，帮助更多的企业家？于是，此想法催生了一种新的高管发展模式，并不断发展成了今日的伟事达公司。

  随着私董会日久，组员间相互熟悉，感情愈深，大家的关注点也从探讨企业问题，交流管理经验，逐渐转向了关注个人成长。

  企业做得好不好，关键在‘我’，在企业家本人。

  刚开始加入私董会，许多人的目的就是把业绩搞上去，但后来逐渐清楚，人生的逻辑重于商业的逻辑，做商业实际上是在做自己。

  私董会能为企业家解决的问题是有限的。这一模式是因友情而起，定期聚会学习，是从感性到理性的过程。

• 学校推荐阅读书籍

  作者：书山有路勤为径 发布时间：2017-07-20 07:28:48

  学校老师推荐的书，暑假学习用，一查已经绝版了，只能先从读书馆借1本出来了，豆瓣描述不准确，原书带封面共32页，而不是24页哦，这个错误信息需要改善

  本书的图画风格风趣幽默，而最重要的是创意十足，看那些新奇的点子已经够让人想笑了，而作者给出的整整一个对开的“设计图”更是让读者“眼界大开”。相信小朋友都会趴在上面仔细的研究一番。没错，这个效果就对了，就是要让小朋友通过研究这张图纸理解什么叫发明，什么叫创意，什么叫“理想与现实的差距要用发明来填补”。家长不妨用手指着机器运作的顺序，来帮助孩子理解每张图的设计意图和运转流程，孩子也会模仿家长的做法，用手来辅助自己的观察的。