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• 作者：柳天霸 发布时间：2019-11-25 16:28:42

  真健谈…… 我经常就被聊的忘了在聊啥。这个书的翻译真的是迷惑！！！吴良镛作序让人不敢相信这个书的翻译水平会如此！！！天主教、新教、东正教不分，全文不分场合全称呼基督教。罗马帝国人、罗马地区生活的人、君士坦丁堡罗马人不分，加上作者健谈我特么经常都不知道这一段话说的对象是谁！！！太苦了我！！

• 作者：kayoko 发布时间：2021-09-30 10:14:39

  挺好的，2016年有新版

• 作者：幻象 发布时间：2017-04-08 03:48:37

  父母是堡垒，为我们抵挡迫近的死亡

• 作者：Elact 发布时间：2016-11-24 17:30:02

  带着对佛教禅宗明心见性概念的一知半解，我打开了这本书，看了一两章，觉得这书层次太高了，进入了形而上求道的级别。禅宗不可说的东西，作者依靠博大的知识体系说了出来，也许不精确，但是也模模糊糊地绘制了大概的影像。

• 作者：二锅头与伏特加 发布时间：2023-07-18 16:01:11

  大三准备学年论文的时候买的，当时读了一半，如今算是都读完了。

  虽然，老师让我讲话要有分寸，西北大学也是我一直很向往的学校，但我还是觉得，本书作为一部博论，是存在问题的，甚至都没有贴合“郊祀礼”的主题进行论述，而更多地介绍一些两汉思想史、政治文化史的偏基础的内容。第五章对我而言算是有些价值

• 作者：Jeao&Leon 发布时间：2024-04-21 23:03:15

  非体系化，更像是杂志专栏

• 特种兵小团队打造

  作者：Hammer_ 发布时间：2021-04-05 23:47:45

  有启发的小书。

  今后的组织都往往倾向于小而精，大公司现在实际上也是切割成小单位，根据项目，小团队作战。小而精的公司的竞争力有时比大公司更强。因为更灵活且成本更低。而小公司一般是背靠大平台的。

  正因如此，如何管理好小团队，打造自己的核心小团队就至关重要了。

  值得一读。

  Note：

  1. “团队”一词仅限指代真正的团队。根据定义，团队应是指：通常由少于10人组成，需要协同合作以实现共同目标的群体。为实现共同目标，该群体通常只有一位领导者，且团队成员之间存在高度的相互依赖关系。

  2. 世界著名的团队研究专家梅雷迪思·贝尔滨(Meredith Belbin)博士认为，理想的团队规模是4人，6人也是较好的选择。在其著作中，贝尔滨明确指出，团队规模一旦超过此类数量，则会导致冗余感，团队成员就不会那么投入。他还认为，偶数有助于共识决策的达成，并最大限度地减少决定性投票涉及的问题，同时降低分帮结派的发展倾向

  3. 早在1970年，理查德·哈克曼（Richard Hackman）和尼尔·维德马（Neil Vidmar）共同进行过一项研究，该研究表明理想的团队规模是4.6人。在哈克曼的后期著作以及对其著作的采访中，他阐述道，“团队规模过大是有效协作最常见和最大的障碍”。

  4. 林格尔曼发现拉绳索的人越多，每人的出力反而越少。工作团队亦是如此。较大的团队会出现责任感松懈，人们感觉责任感减少，从而形成社会懈怠。动机也会受到影响，因为人们倾向于认为其他人会弥补这种懈怠，从而减少努力程度。较大型的团队始终包含滥竽充数者，这可能会对所有相关人员产生非常不利的影响。因为这根本不能充分利用人力资源。社会懈怠是应该严格控制团队人数的真正原因。

  5. 在心理安全感强的团队中，团队成员不会因畅所欲言、表达新想法、公开探索改进团队或公司的新方法而感到有所顾虑。团队成员享有平等的发言机会，积极出谋划策，且不会受到批评和嘲讽。心理安全感强的团队消除了团队成员的自我保护和印象管理的需求。

  6. 目标清晰看似简单，但很多团队却很难做好。

  目标清晰是团队绩效的基准。为团队设定目标和为个人设定目标并没有什么本质的不同，绩效管理层级原则同样适用于团队设置。但是团队很容易直接投入工作，而不首先考虑应该如何实现目标。

  7. 团队目标很重要。有的团队宣称其目标清晰，可一旦问及成员何为团队目标时，得到的答案却截然不同，甚至自相矛盾，这种情况并不罕见。这会导致浪费精力、任务重复、有些任务根本无法被执行，甚至还会让团队成员产生沮丧和困惑等。这种环境显然无法让团队实现最高效率。

  8. 个体的团队角色清晰，是团队高绩效的先决条件。不仅个体角色需要清晰，每个团队成员还必须清楚其他团队成员的角色。团队和团队领导者之间需要定期进行讨论，团队领导要确保所有团队成员能从个人、集体角度理解自己和其他成员的角色。

  9. 具有挑战性的目标能从积极的意义上影响动机，即得到激励。他们的研究清楚地表明，一般目标、简单目标和过于困难的目标对激发团队成员的工作积极性具有相反的效果。

  10. 一个敢于承认自己所犯错误的领导，会让团队成员觉得是安全的。这将消除团队成员在发表意见时可能害怕别人觉得自己愚蠢的消极心理。在心理安全感强的环境中可以建立团队成员之间的信任，改善沟通，最重要的是能保证领导者听到需要听到的内容，而不是想要听到的。如果团队成员意识到自己能为团队做出贡献时，他们的信心会增强，价值感也会增强。由此产生的包容感和凝聚力会鼓励“团队精神”，同时支持个人对团队和目标的承诺。

  11. 规划作为一个过程，不仅可以最大限度地促进目标顺利、高效地实现，而且有助于促进对目标的共同理解；规划有助于团队成员清楚自己的角色，并更好地了解其他成员的角色。规划让所有团队成员都清楚团队前进的方向，并且最重要的是，能让团队成员把握工作方案或项目的当前进度以及应达到的目标。

  规划是面向未来的活动，有助于协调团队成员的工作，协调和整合各自的贡献，并分配所需的资源和设备。如果规划与目标相适应时，团队成员会对当前正在做的事情（无论是个人还是集体）更有信心。同样，规划能使团队得到有序组织，领导者能确保基础设施到位，并为团队提供相关的指导方针。

  12. 规划与对未来的信心密切相关，而对未来的信心又与团队的使命和所处的整体环境密切相关。对未来的信心是士气的一个关键方面。

  团队使命是否可信、是否可实现，对团队成员来说，这非常具有挑战性和有吸引力。良好的规划对于团队成员认清此类问题大有帮助。它是否能在一段时间内（运营期）维持团队，对整个组织是否具有真正的意义？团队所做的工作对组织重要吗，是否能得到组织的认可？没有什么比对未来缺乏信心更能打击士气的了。没有规划，个人怎能知道未来会是什么样，怎能知道他们当前所做的事是否正确？

  13. “真正的才华体现在对未知、危险和矛盾的信息的判断之中。”

  ——温斯顿·丘吉尔（Winston Churchill）

  14. 永远记住，认可不仅仅涉及积极的反馈。认识和处理绩效欠佳的问题也同样重要。假如给予的都是积极反馈，团队成员却看到绩效较差的员工继续逃脱处罚，那这种反馈又有什么价值呢？因此，认可需要达到平衡，如前所述，提供反馈是项需要学习和培养的技能

  15. 未能认识和处理优秀、一般和差这三项绩效之间的差异，是造成团队成员工作积极性变低的消极因素之一。 如果说团队领导有最大影响力的方面，我认为就是认可的问题。认可关系到前文所述的所有要素和士气问题，它与动机理论在各方面都有密切的联系。

• 其中一些概念对没有学过固体物理学的学生来说是很难理解的

  作者：Tracy 发布时间：2010-08-21 15:43:11

  之所以给还行。完全是出于这本书的整体质量还是可以的。错误很少。但是个人认为如果不是应对考试的话，这对有心学懂一门学科的学生来说不是一本好的教材（至少对没有学过固体物理学的学会来说）。

  其实半导体物理的教材很多，也很杂。如果你以后不是想主要从事工艺和器件方面的工作，尼曼的那本书不失为好书。