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本书含：“评话”英烈-反武场、“评话”隋唐-三探武南庄 两篇

“评话英烈”反武场

【十三回，朱庆涛 演出本】

第一回 访常

第二回 访蒋赶路

第三回 日进武场

第四回 夜进武场

第五回 武场开考

第六回 马跳围墙

第七回 布篷聚会

第八回 黄旗领考

第九回 大战枪王

第十回 叫反武场

第十一回 揹倒北梁楼

第十二回 手托千斤闸

第十三回 三冲卢沟桥

“评话隋唐”三探武南庄

【十六回，吴子安 演出本】

第一回 程咬金卖柴筢

第二回 尤俊达请伙计

第三回 长叶林施巧计

第四回 三斧头劫皇纲

第五回 义秦琼当马快

第六回 秦马快初探庄

第七回 甫光义夜探庄

第八回 假画图真探庄

第九回 单雄信揭地穴

第十回 赏丹桂三探庄

第十一回 弟兄会破皇纲

第十二回 为结案下登州

第十三回 见杨林献武艺

第十四回 为报仇当太保

第十五回 单雄信战罗成

第十六回 为拜寿青白斗

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书籍介绍

本书含：“评话”英烈-反武场、“评话”隋唐-三探武南庄 两篇

• 作者：杜若洲 发布时间：2022-08-26 09:42:51

  中国载人航天科学科普。

• 作者：EnigmaYu 发布时间：2014-12-21 23:57:49

  這書這樣翻讀非常應景.

• 作者：埃迪尔特 发布时间：2019-10-15 14:06:28

  姐让看的。没有什么方法论，但是会让人有些思考。

• 作者：momo 发布时间：2022-10-19 11:02:26

  傻逼，教导女性“争取”各种向下的“权利”，向下的自由不是啥时候随便干都行

• 作者：扳半瓣斑 发布时间：2020-01-20 18:10:53

  可以和朱的先生张鸿声的《大明英烈传》对照着看。缺点：反武场、兴隆起义、牛塘角三部书，人名都没能统一，比方说常遇春的四盾牌。后半部吴子安的隋唐，不知为何选这一段，最想看的是兵会四明山啊

• 作者：沉醉梦境 发布时间：2023-10-05 19:56:52

  之前一直以为是青少年读物，直到我打开它看到一半，我才发现这种印象错得离谱。随着年龄的增长，阅历的丰富，这本书的牛逼程度也在几何式的增加。前面两卷小人国与大人国确实像一般的童话故事，后面两卷关于历史、政治、哲学、医学……的理解和讽刺手法直接封神。

• engagement 何来？

  作者：知行合一 发布时间：2013-09-17 15:20:51

  曾有幸为一家服务过的MNC（跨国企业）主导过一项全国范围内的员工有效性调查，并设计参与了后期的focus group，调查结果引起我的关注和诸多思考：

  1，员工永远最关注的莫过于到手的工资，但除此之外，相当关注的福利还来自于细节，例如是不是有家庭日，旅游，高温补贴，中秋节发什么礼品这样看似细枝末节的项目。典型的胡萝卜型奖励。

  2，对于公司已有的福利，例如茶点餐饮，一概不提，关注更多，一味更多，更多的福利。

  3，员工很大的不满来自没有受到充分的激励

  作为公司的一名普通管理人员，我看到的是：

  1，公司倾其所能地提供相关福利（在行业内属于中等），并且在企业内部做了很多努力，包括教练计划，周会汇报等上下沟通的

  2，公司的老员工常常因为今不如昔而发出怨恨（虽然工资一直在涨），并逐渐离开。

  3，公司大部分老员工没有离开的原因，不是因为留恋，而是估摸着外面找不着更好的机会，暂且按兵不动。

  说实话，因为亲身参与到这个项目，并了解始末，实地接触了不少当事人，最终读到这份报告的心情是复杂的。

  脑海盘旋不去，似是而非的问题是：员工满意度不高的原因看似因为薪酬福利，其实这只是冰山一角，真正的答案埋藏在水底下。如果只是通过提高的薪酬标准，说白了用钱来解决的话，恐怕是头痛医头，脚痛医脚的短期做法，无法触及内核实质，而什么是系统全面的解决方案呢。

  在找到解决方案前，我们需要先来找出问题的根源所在，这就牵涉到激励的研究。

  我在学校图书馆借到的一本书令我豁然开朗，这本书的名字《driven》，中国已经有中文版，名字叫《驱动力》，醍醐灌顶。

  1，胡萝卜+大棒的激励机制（例如最常见的KPI考核机制）只对特定工作有效：重复机械+ 对工作者没有多大意义的事情，而对需要创造性的工作起阻碍和反作用 （在书中有一系列心理学实验验证了这个悖论）

  改善机制：1，向从事该工作的员工解释为什么这项工作是具有现实意义的，例如，你手上操作处理过的一块板材，是建成世博会中国馆众多板材中的其中一块。

  2，承认这类工作很单调

  3，鼓励员工用他们擅长和可行的方式去完成重复和单调的工作（可参见《快乐工作--鱼的哲学》）

  4，提供不低于行业水平的薪酬福利

  而真正能从根本解决员工engagement的问题，需要从工作本身和员工本人入手

  对于工作，《驱动力》指出激励完成出色工作的内在驱动因素包括：

  自主（Autonomy），我们都渴望成为自治者，能够控制我们的生活和命运，企业要让员工有选择，在内容、时间以及团队几个维度上做好充分的自主；

  掌控（Mastery），我们需要学习，把想做的事情做得越来越好，这个过程中自我实现便是目标，活动本身就是奖励；

  使命感（Purpose），我们需要将自己正在从事的事情变换成乐趣，以兴趣最大化原则为导向而非利润最大化，把利润看做是取得成就后让人愉快的副产品。

  同时，对于员工本身，驱动力的作者并没有提到，但我的个人看法是：

  1，在招聘员工时，除了注重员工的专业技能是否契合岗位需求，还要注意员工本身的个性，兴趣是否和该岗位偏差不能太大，因为能做的事情，不代表感兴趣做，而完全不感兴趣做的事情，内部激励不起作用，只有通过胡萝卜大棒来激励，从而陷入外部激励机制死循环。

  2， 在培训员工时，除了纵向打通，也可以考虑挖掘员工其他的内在潜能的横向挖掘，通过合理培训，不拘一格把人才调整并放在更合适的位置上，同时还可以让员工保持挑战的活力，正确的员工放在错误的岗位，人才也会变垃圾，从而不满，怨恨，和离开，造成人力资源部最头疼的人才流失。对公司也是打击和损失。

  另外，在参与有效性调查和后期的focus group的同时，我意识到人是情感和群居动物，人的归属感始终占有极其重要的留或走的原因，我亲见一位在公司工作近十年的主管满怀不舍却又毅然离去的场景，这给我留下了很大的震动，正如他自己说的：他离开的主要原因是怀念企业以往的文化，而现在却不复存在。

  另一位长老型的员工也提到：在公司建立之初，从无到有，工作环境恶劣不说，一干人马常常加班到深夜，可是整个班子任劳任怨，激情澎湃，生产员工欣喜地加工出第一批合格产品，再由销售骑着摩托车去推销产品，人力资源经理跟保姆似的忙前跑后，把所有加班员工送回家，自个却最后一个回家，财务部经理亲自把工资发到每一个员工手里表示感激。。。。这些故事我听得眼眶红红的，很显然，公司创始之初的福利待遇和10年后肯定不能相提并论，而且也很难有家庭日和旅游，员工受到的激励正是来自内在，验证了驱动力作者工作的自主性（扁平化组织），掌控（解决问题本身带来的快乐和满足）以及使命感（目睹和历经从企业的生产，销售，到工程项目的建设整个过程等）

• 比自助手册管用的科普读本——以及从内在冲突角度对意志力的解读

  作者：wiswood 发布时间：2012-09-05 14:59:18