新编法汉袖珍词典 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

《新编法汉袖珍词典》收词两万条左右，以法语常用词为主，另收入一定数量的经济、政治、科技及外来语等词汇。从实用出发，特别注意选收近年来在社会生活各方面常碰到的新词、新义，以及一些常见的缩略语和地名派生词等。词目均标有音标。在某些词目下，适当选用一些常用的词组或搭配。附录“动词变位表”可帮助读者解决动词变位中遇到的问题。

《新编法汉袖珍词典》供法语专业的学生、从事法语翻译的工作人员，以及法语自学者使用。如果这本小词典能成为读者喜爱的随身携带的工具书，编者将感到莫大的欣慰。

致读者

法语字母表

体例说明

略语表

法语国际音标简表

词典正文

附录：动词变位表

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书籍介绍

《新编法汉袖珍词典》收词两万条左右，以法语常用词为主，另收入一定数量的经济、政治、科技及外来语等词汇。从实用出发，特别注意选收近年来在社会生活各方面常碰到的新词、新义，以及一些常见的缩略语和地名派生词等。词目均标有音标。在某些词目下，适当选用一些常用的词组或搭配。附录“动词变位表”可帮助读者解决动词变位中遇到的问题。

《新编法汉袖珍词典》供法语专业的学生、从事法语翻译的工作人员，以及法语自学者使用。如果这本小词典能成为读者喜爱的随身携带的工具书，编者将感到莫大的欣慰。

• 作者：于老板helio 发布时间：2012-04-21 22:57:29

  小时拿来消遣的

• 作者：夜深沉 发布时间：2023-12-27 22:48:36

  2023.40

• 作者：沐沅步步 发布时间：2015-05-22 18:58:11

  还有我的地方吗？当然有。请进。

• 作者：一钟 发布时间：2015-12-17 16:05:10

  人物形象更丰满了……

• 作者：呱叽 发布时间：2023-10-03 18:05:02

  词条编辑，无法评价

• 作者：你大爷的二哥 发布时间：2023-08-30 22:48:02

  买的是原版。看阿加莎克里斯蒂的小说，用了近两周，发现不如30年前的老版（尽管说是词汇量很大），但是有不少单词老版有，新版没有，或者是阿加莎已经太古老了？还有的单词显然老版解释得更清楚。目前为止，很难给好评

• “爱”是侮辱，是对这些男人骨子里龌龊的掩盖

  作者：星星被风撩过✨ 发布时间：2022-03-04 03:49:22

  这本书的译名其实是对受害女性最大的的变相侮辱，以爱之名仿佛是对翼的批判，指责他利用女生对他的爱恋，将她推入被侵犯、被侮辱的深渊。实际上这种说法是一种巧妙的美化，因为这些所谓的“精英男人”并不是利用爱进行犯罪，因为他们根本意识不到爱的存在。

  这本书是以真实事件为原型改编的小说，书中的男人利用自己“东大生”的title组建研究社，专门邀请一些比较差的女子大学的女学生来参加，利用她们对自己的偶像崇拜，灌醉他们后发生性行为，甚至拍摄色情照片和视频卖给黄色网站。小说的叙述方式很克制，从五个男生和受害女生的初高中经历娓娓道来，不仅描述了案件发生的经过，更强调了他们是如何被塑造成今天这个样子的。

  女主的成长史纪录了日本厌女文化的多层次，从小男性就会对女性进行外貌、性格打分，以此为基础即便是女校，女性之间也会不自觉攀比分化。女主曾对多个男性有好感，都因为对方与别的女性发生性关系而无疾而终，这让她有了“只有和男人上床才能和他建立关系”的错误认知，于是她在认识翼的第一天就把自己交托给他，并一厢情愿地迷恋上了这个冷漠的“男朋友”。在交往过程中，她被呼之即来，挥之则去，甚至被当成发泄性欲的工具和填补空缺的陪酒。她一次次地沦陷，因为她认为只要对方愿意和她沟通，她就依然有机会，但她忽视了男女双方在爱情中本质存在的权力的不平等。除了男性、很多女性也在她的伤口上不断撒盐。幸运地逃离侵犯的另一位女生，只因为女主比她更聪明、胸更大，就对她产生了嫉妒和厌恶，甚至认为她遭受侵犯是咎由自取。男性凝视下的雌竞行为，是女性自身自卑意识的体现，更是她得到认可的唯一途径，由此波伏娃所说的“第二性”便成功地被塑造了。而这些犯罪男性的母亲更是令人作呕，无视同为女性群体的受害者的痛苦，认为都是受害者倒贴、勾引她们儿子的想法，又何尝不是女性被压迫的又一异化。作为家庭主妇，她们没有独立的生产价值和社会价值，家庭劳动的经济价值也并不被认可，对她们价值的唯一判定标准就是孩子的优秀程度，所以孩子犯了错，就是对她们付出的否定，她们难以接受。

  而五个犯罪的男性，直到被抓、被判刑后，依旧认为自己扒光一个女生的衣服、拍打她、羞辱她的身体只是一个恶作剧。这个女人的家庭一般，学校一般，身材一般，他们这些精英才不会对她有非分之想，一切行为只是对于一个下等生物的嘲讽。书的原名是《谁叫她蠢》，这是那些施暴男性的原话，他们认为没有考上东京大学的女性一律都是下等人，因此践踏她们的自尊也无可非议，谁让她们“蠢”。他们没有反省，因为他们作为兼具性别优势和学历优势的男性，拥有最好的社会舆论和最高的社会地位，他们应当被拥护。

  作者将矛头直指日本社会的“精英崇拜”，尤其是在日本社会男尊女卑传统主导的背景之下，“精英男性”成为日本社会被予以厚望的群体。上野千鹤子曾在东京大学的开学演讲中指出，日本高校招生依旧是男性数量占多，即使绝大数的女性分数更高，但依旧录取人数少。国内也是如此，前年我待业在家考研，战线拉太长所以准备考公，在岗位表里搜寻完深感不易。一些消防类的岗位几乎都是限男性，我勉强还能理解是男女生理性别差异（其实现在很多女性的身体素质真不比男生差），但很多文职甚至也开辟出专门为男性开放的岗位，令我百思不得其解。男性究竟有什么不得了的特质，能够在内卷如此严重的社会，单凭性别优势就获得优待？

  我想根源还是男尊女卑的父权制度影响深远，日本严格贯彻“男主外，女主内”的家庭模式，女性即便是学有所成进入社会工作，结婚后大概也逃不过回家相夫教子的命运。当然随着女性主义的发展，日本女性有在觉醒。但从《女性贫困》一书中，依然可以窥探女性在父权社会的天然性别弱势。女性寻求认同的途径只有男性和家庭，由此却更加加强了自身的弱势地位，形成一种恶性循环。其次就是阶级固化，正如作者在书中所写，日本有钱的大学生数量一定是东京大学越多。公务员、医生、演员这类职业，要么有较高的社会地位，要么有较高的金钱收入，他们能够最大限度的将教育资源握在手中。有钱人上私立高中，课后还要上补习班，普通人家的孩子上公立高中，甚至直到高中毕业都不知道有补习班的存在。就这样，两个阶级不断被分化，一代代的精英地位得以延续和巩固。当自身主体优势确立后，自然会将区分上下等的观念意识从小植入孩子心里。

  这大概会是我这几个月看的最后一本女性相关书籍，因为读完我感觉自己受到了极大的侮辱和侵犯。一遍遍体会女性生存的艰难，却深感改变的无能为力，实在是太累了。feng县八孩母亲的个体悲剧被忽视、被遗忘，被消解在宏大的历史叙事之中。作为女性，只能不断提醒自己，时刻保持清醒，时刻保持警惕。

• 一些书摘

  作者：糊涂の侦探 发布时间：2010-06-15 12:00:27

      记分卡由三部分组成：使命、成果和能力。

      使命是工作核心目标的执行概要。它归纳出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。

      要想让使命有意义，必须用平实的语言，千万不能是当今商界常见的冗长辞令。

      使命，不是帮你找来能指出问题的通才，而是要帮你请到能够解决问题的专家。

      当岗位需要再聘新人时，不要翻出以前的使命陈述来用。

      成果，记分卡的第二部分，描述了一个人在岗位上必须干出什么。它们从一开始就能吓退某些候选人。

      制定合理的高标准成果，你就会吓跑B级和C级选手，同时引来A级选手。

      要尽量将成果定得客观、可量化。

      有了这些明确的规定，新官一上任就能大施拳脚。他们知道别人将从哪方面评估自己，也知道公司和老板最看重什么。他们无须猜测怎样才能干好，也无须犹豫该从哪方面出击，因为行动策略已经摆在面前。这不是限制人，而是给人发挥的空间。

      实践中，人们可以殊途同归——方法相异，成果相同。因此，我们建议你不要让能力要求过于狭隘。

      根据自身需求加以优化。

      A级选手的关键能力：高效，诚实/忠诚，擅长组织规划，进攻进取，兑现承诺，智慧，善于分析，专注细节，坚韧，积极主动，能够聘用A级选手（适用于经理人），能够培养人（适用于经理人），具有灵活性/适应性，抗压能力强，有战略思维和远见，有创造性/善于创新，热情洋溢，具有良好的职业道德，高标准要求，善于倾听，敞开胸怀接受批评和想法，善于沟通，富有团队精神，具有说服力。

      能力有两个层面：一是拥有岗位所需的技能并做出相应行动，二是满足企业文化的整体需求。

      考察对方的文化适应性先要了解自身企业的文化，这需要花费时间、精力，但了解后会让企业大为受益，不仅仅是局限于招聘过程。

   

      考察文化适应性就意味着剔除那些不能融入企业文化的人。

      要想招聘成功，就得有规定确保剔除那些不适合的“高人”。

      记分卡保证你不仅聘到A级选手，还要他们做出A级成绩。

      广告能引来大量简历，但却引不来最合适的人。最好的物色办法是从你的人际圈和职业圈中征询推荐。

      积极运用熟人推荐这一方式来编织人才网络，然后追踪高潜力候选人，建立并维护与其的关系。他不断运用自己的物色网络并及时更新。这样一来，当有职位空缺时，根本不需要临时抓人。

      公司内部推荐跟外部推荐一样有价值，并且更具有针对性。

      把内部推荐的要求填进员工记分卡。内部推荐的最大好处是它可以改变整个企业中员工的心态。员工会变成“星探”，大家开始更加关注公司的“人”，而不只是“事”。

      跟踪他们的情况并建立联系。选一个固定的时间，跟你物色的人才打电话。

      花点时间选拔和培训合适的猎头。确保他了解你的需求和文化，同时借机好好向其学习。

      物色人才方式：从职业圈和人际圈中寻求推荐，员工推荐，聘用猎头，委任代表，聘用调研员，形成物色体系。

  　　如何选拔A 级选手？

  　　1. 筛选面试：进行20 分～30 分钟的筛选面试。提问4 大关键问题。使用“什么”、“如何”、“告诉我更多”等了解更多信息。把发现的B 级和C 级选手剔除在外。

  　　2. 升级面试：进行1.5 小时～3 小时的升级面试，按顺序了解选手的整个职业生涯，对每份工作或工作历史的每章提出5 大问题。招聘经理可同另外一名同事共同给予面试。

  　　3. 专项面试：给团队人员分配任务，让他们参与面试，主要考察选手符不符合记分卡上对成果和能力的要求。

  　　4. 评估选手：每天面试结束时，使用“技能—意愿”图来对照记分卡。筛选出技能（擅长做的事）和意愿（想做的事，喜欢的文化）符合记分卡上使命、成果和能力要求的选手。寻找在关键成果和能力上得A 的人。人无完人，请选中那些符合记分卡上最关键要求的选手。

  　　5. 咨询证明人：从升级面试获取的证明人中挑选7 位，打咨询电话。让选手帮你预约联系，减少咨询的阻力。

  　　6. 最终决定：再次审视“技能—意愿”档案，确保要聘的人选档案能组成牛眼图。

      筛选面试通常为简短的电话面试。旨在快速清除“杂草”，这是唯一目的。

      筛选面试提问指南：1. 你的职业目标是什么？2. 你有何职业专长？3. 你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？4. 请说出你过去的5 位老板。如果按1 ～10 分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？

      要他们举例说明自己的强项是如何发挥作用的。如果对方的强项跟你记分卡上的要求相距十万八千里，请毫不犹豫地将此人清除出候选人名单。

      如果你听到模板式答案，只要说：“我怎么觉得这像优点呢。你真正不擅长什么，或者对什么不感兴趣？”聪明人会领会，重新给出回答。如果你难以套出实话，我们建议你拿证明人来威慑对方。

      如果他不愿意多讲，或者缺点全是“明贬实褒”，或者与记分卡要求相左，请把此人剔除出备选名单。

      如果你有任何犹豫，或你觉得还需要进一步考察，那么，毫不留情地将其剔除。只邀请那些自身情况跟记分卡要求强烈吻合的候选人。

      可以问：“如何”“告诉我更多”来追问，你是什么意思？那是什么情况？发生了什么事？有什么好例子吗？你扮演什么角色？你做了什么事？你老板说了什么？结果是什么？还有什么别的吗？你是如何做的？那情形怎么样？你感觉如何？你攒了多少钱？你是如何处理的？

  　　升级面试提问指南：1. 聘你去是做什么的？2. 你最骄傲的成就是什么？3. 做那份工作的低谷是什么？4. 你跟谁一起共事？具体来说：（1）你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？（2）如果按A、B、C三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按A、B、C三级评判，你又会给该团队评几级？5. 你为何终止那份工作？

  　　开始时，你可以运用下面的开场白：

  　　谢谢你今天过来。我们已经说过，会按时间顺序了解你的工作经历。对每份工作，我们会问5 个核心问题：聘你去是做什么的？你最骄傲的成就是什么？做那份工作的低谷是什么？你跟谁一起共事？你为何终止那份工作？面试结束时，我们会了解你的职业目标和渴望，你也有机会提问。

  　　面试中，80％ 的时间是在这个房间进行。如果双方感觉良好，我们会打电话咨询你提供的证明人，以完成此轮面试。

  　　面试听起来好像很长，但会进行得很快。我需要保证你有机会说全自己的工作经历，因此会掌控整个交谈的节奏。有时候，我们会要你多说些某阶段的工作情况；有时候，又会要你讲下面的。我们会保证留出足够的时间，了解你最近且最相关的工作。对面试过程，你有疑问吗？

      引导其回答如何衡量工作的成功。在脑海里勾画他的记分卡：使命和关键成果是什么？哪些能力最重要？

      A级选手喜欢谈论岗位要求的成果，B级和C级选手则总爱谈论事情、遇到的人、喜欢工作的哪方面等，提都不提结果的事。

      先问候选人的老板姓甚名谁。要他说清该怎么写，并故意当面记下来。接下来，问他跟其老板一起工作感觉如何。

      现在问问：“老板将说你的最强项是什么，又有哪些不足？”一定要用“将说”，而不是“可能说”。

      坚持互惠。互惠最能引人吐露实情。

      第四个问题的第二部分：“你会给曾加入的团队评几级？”很适用于招聘经理人，关键是弄清应聘者将如何组建强大的队伍。

      务必搞清选手是做得成功但主动离开（如A级选手），还是“掉队”（如B级或C级选手）而被老板“请”走。别接受那种含混的回答：“我跟老板不打交道。”这等于白说。要充满好奇，找出原因，紧咬不放，直至看清到底是怎么回事。

      在实践升级面试时，可把一个人的职场故事划分为“章”。每一章是单独的一份工作，或三五年内做的几份工作。

      不要使用“倒推法”，先问现在，再问从前，这样会让选手思维紊乱。相反，要按时间顺序去梳理整个职业生涯，使其重现。选手会沉浸进去，告诉你他们的故事，在聆听的过程中，你会感觉到他们的职业画卷在眼前逐渐展开。

      通常，升级面试需要花费3 个小时。为市值数十亿美元的大公司面试CEO 需花费5 个小时，面试初级职位则需要90 分钟。最终时长将由两点来确定：（1）选手职业生涯的长短；（2）你划分的“章”数。

      一旦话题脱轨，马上拉回来。每3 ～4 分钟你就需要打断一次，对此要做好心理准备。保持高度融洽有利于得到最珍贵的信息，因此，你要学会“礼貌”地打断。

      如何辨别对方所说成就的大小？运用“3P”法则吧。这3 个“P”就是跟以前（Previous）比、跟计划（Plan）比、跟同事（Peers）比，可以帮你明确做出的成就到底有多大价值。

      若你脑海中能勾勒出景象，那么就理解了选手的话。

      专项面试提问指南：1.此轮面试的目的是谈论 （填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取，持之以恒地行动等）。2.职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？3.在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？

      它针对记分卡上的成果和能力两项。

      要想成功咨询证明人，你要做到以下三点：第一，选好证明人。第二，要候选人联系证明人进行电话预约。第三，咨询人数要够。

      咨询证明人提问指南：1.你跟应聘者是在什么情况下共事的？2.此人的强项是什么？3.当时，此人最该弥补的不足是什么？4.你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？请按1-10来打分。你为什么给他这个分数？5.此人提到他做这份工作，遇到的困难时 。你能给我讲详细点吗？

  　　不要想当然地接受候选人提供的证明人

  　　听出弦外之音：鉴别证明人所述，辨清可疑选手。“唔”、“呃”是另一种话语隐藏。冷漠和勉强称赞也表示应聘者能力欠佳。

      畅销著作《魔鬼管理学》中诊断出N种可毁掉经理人职业生涯的破坏性行：爱当常胜将军；过度贡献；面试中，说话以‘不’、‘但是’和‘然而’开头；向世界证明自己有多聪明；贬低以前的同事；推诿责任；爱找借口；老强调‘我就是’怎么样。

      说服选手的“5F”法宝：适合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、财富（fortune）和乐趣（fun）。

      你会努力为他们创造条件，这跟别的只关注“适不适合我们”的人不同。

      你必须给他们介绍公司。你得推销公司，推销公司的愿景和潜力。有才之士从不会轻易“下嫁”既无潜力又跟自身目标和能力不搭界的公司。

      让他们四处看看，见见工作人员，感受一下文化。

      乐趣就是有机会施展出全部才华，用上所有经验。

      物色过程中，多关注选手的兴趣和才华，就有机会鉴别选手最注重“5F”中的哪个。

      保持沉默会让你痛失英才。

      在对方答应考虑是否加盟后，送些礼物以示心意，如鲜花、气球或奖券，保持紧密联系。

      最能加盟公司的因素是坚持！

      说服的五个波段：物色时，面试时，录用后选手考虑接受工作时，选手接受之后至到岗之前，新人上岗后头100天。

      竞争最激烈的地方也蕴藏着最大的机会。

      哪些因素最能影响经营成果？答案一半以上是“管理才能”。其他方面：执行只占到20%；战略份额更少，只占到17%；外部因素只占11%。

      使用A级招聘法，并不需要你是CEO。你可以在现有岗位和部门轻松推行这项方法。

      不要因与工作无关的原因拒绝候选人。

      不管面试哪类人群，请使用同一招聘流程。经理人有意无意地区别对待会给自己惹来麻烦。

      请说“他/她”，这显示没有预先设定好岗位性别。

      A级选手并非“全能运动员”。A级选手是能实现记分卡上规定目标的人。

      虽然引进的A级选手需要调整自身以适应公司的文化，但是，企业文化自身也需要有一定弹性，以迎接A级选手带来的冲击，尤其在需要改变的领域。你必须营造一种“支持性”文化，给人空间，容许人的个性上有所不同。

      绵羊成功的概率是57%，猎豹的成功率是100%。

      请关注“人”，别光盯着“事”。这是实现职业成功、获得财富和幸福的正确方法。