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• 作者：猫栗子 发布时间：2021-10-29 10:19:14

  一个现代女人，穿越回古代跟裹了脑子一样了。

• 作者：河 发布时间：2022-03-28 15:00:26

  又现代又陀的

• 作者：lioo3o 发布时间：2020-05-04 08:58:36

  案例都太老了该更新了，不过也很复杂

• 作者：吃瓜群众 发布时间：2022-05-15 17:55:38

  看了三分之一 没看下去 每篇结束的拍马屁（？）好出戏

• 作者：chinabluesun 发布时间：2015-06-25 14:31:59

  进化心理学科普读物，专注于决策论以及人的行为方向。在人的大脑中七个内在的次级自我：自我保护型次级自我、避免疾病型次级自我、社交型次级自我、社会地位型次级自我、择偶型次级自我、留住配偶型次级自我、育儿型次级自我。与不同环境不同处境下，七个自我轮流出现，人的反应也因之变得丰富多彩。可以给分析人的行为与社会现象提供一定的视角与工具，经济学中得关于偏好稳定的概念在此被颠覆，行为不一定一致，取决于对象与环境因素，另外，现实当中的人际交往也并非完全是利益上的精明计算。换言之，在人际上小聪明太多的人，其实只是忘了人际并非简单的利益计算更是情感与人心的互动互过程，同时也有人情内涵以及情感方面的体验，小聪明的不能变成大智慧，其实也因为此，一叹。

• 作者：一直在路上 发布时间：2018-05-29 11:46:01

  好吧，比较通识的书籍，没有找到自己想了解的如何有效燃脂的知识。翻翻就行

• 我也想去创造东西！

  作者：马里兰蓝蟹 发布时间：2018-10-08 13:20:57

  边读边记的一些零散思考，

  1. 说到七个女性程序员在男性们开庆功会的夜晚走在寒冷的二月的回家路上的时候不由心酸。我和男朋友说早期software被看作是“女性弱项”的东西的时候，是由许多了不起的女性做测试，甚至最早的开源也是女性写的。他说是啊现在就是把测试扔给女性程序员了呗。哎。也许对很多女性的感觉就是“给我一个支点我给你证明全世界”，但是这个机会要靠男性忽略而得来的运气。

  2. 科技进步信息共享简便人们拥有自己的电脑，其实都是有一种反政府反集权主义的思想在背后推动。想想如果这些停止在二战冷战结束政府控制电脑，那多可怕呀。

  3. 在读这本书之前我真的很单纯的以为所谓geek们都是对人文不了解或者歧视文科的人。读完才发现他们对艺术人文什么的理解真的很深刻。他们对人性的需求和人类交往的障碍看的也最为透彻，所以才能发明出那么多东西呀。

  4. 写到这一条的时候Paul Allen死了，好难过。不过看着他三十岁以后向死而生的生活还是非常的羡慕的，真的是天才啊。

  5. 看Gates和Jobs吵架还是蛮好玩的。如果Jobs没有那么聪明然后又抓住机会，那他的一生也许会挺艰难的吧。Gates真的是有钱人家的小孩又极度的聪明还懂人情世故什么的。

  6. 看Linux和Gates的对比感觉，人生真的有不一样的哲学和活法。前者就是“我要把好东西都共享出来，我不能贪婪”，后者就是“你们不付钱怎么有人愿意做professional work呀赶紧给我钱”。每个人都在用自己的方式让自己开心并且改变世界。

  7. 然后我去跟男朋友说Linus sounds like a Saint！男朋友说首先他每天到处骂人还被骂，其次你查查他的networth。我觉得我被这本书欺骗了。

• 导师制，组织开挂的奥秘

  作者：初晴 发布时间：2018-08-23 16:40:00

  父亲有一些忘年之交，比他小上十岁二十岁不等，他们每逢春节都会来给父亲拜年，即使父亲退休了，他们依然时不时来看望他。小时候人来客往，热热闹闹，觉得很喜欢，大了才知道，这些人都曾经是父亲的徒弟，在他们入职之初，父亲带着他们工作，独挡一面之后，碰到难题、疑惑，他们仍然会向父亲寻求帮助，师徒之间教学相长，结下了深厚的情谊，这种良好的师徒关系一直保持着，几乎贯串了他们的后半生。

  无独有偶，最近看到一本书，叫做《如何在组织内有效开展导师制》，书中介绍的导师制，是指导师以自己的经验和专业知识，指导、支持那些与自己建立辅导关系的学员，为他们提供个人与职业发展方面的帮助，这种制度，与父亲和他的徒弟们的师徒关系有异曲同工之处，是一种科学的可持续的人才培养方法。

  《如何在组织内有效开展导师制》的作者詹妮弗．拉宾是美国TERP协会创始人，该协会致力于培养并激发员工潜能。在过去15年，拉宾与众多大型私营企业、政府部门、高等教育部门合作，开展大量导师制人才培养项目并获得成功。她在《如何在组织内有效开展导师制》一书中，详细介绍如何创建一个有效的导师制项目，并进行成功启动与持续评估，具有比较强的可操作性。

  如何避免人才流失？如何规范、高效地使员工成长为企业需要的人才？如何储备足够的领导梯队？这些是困扰组织发展的问题，《如何在组织内有效开展导师制》抓住问题实质，提出了终极解决方案：导师制。导师制之所以能够高效解决人才培养问题，基于两点，一是它建立在师徒传授的基础上，深入而全面，润物细无声，第二，它的学习过程是持续长久的，或许表面上的学习时间已经结束，但学习行为还会继续下去。导师的传承使得组织更具有凝聚力、规范性。

  《如何在组织内有效开展导师制》主要介绍导师制项目的设计、启动及评估。

  一个设计良好的导师制项目，能够创建一种持久且有效的师徒关系。设计导师制项目时，需要完成五个决策。决策一是关于项目架构的问题：导师与学员如何组合在一起？可以是传统的一对一、反向导师制、导师带领制、同侪导师制，也可以是把以上架构组合起来的混合方式，架构的选定，要视不同情况灵活确定。决策二是设立项目计划表，项目计划表分为基于日历的、开放式的、规划性的三种类型，选取什么类型，取决于项目的目标和架构。

  决策三要完成匹配，学员与导师如何寻找到对方？本书提供了多种方案。决策四和决策五是解决学员与导师参与的问题。学员和导师如何加入到项目中来，出现意外情况，需要退出，怎样在合适时间，以合理方式退出？对学员、导师有什么期待设定？设计项目时，对学员和导师方方面面的体验内容都要考虑周到，为他们带来较高满意度，才能确保项目顺利实施。

  完美设计有赖于成功执行。完成项目设计后就是项目的启动。项目的启动是导师和学员的第一次培训体验，他们的体验既要与主题相关又要切实好用。具体的启动方式可以是面对面举办活动，也可以在线上进行。它的目标是将项目参与者的需求与项目的设计相匹配。

  一个好的项目启动应该能够向学员和导师提供关键信息，例如项目的目的、成功的衡量标准、关系架构、项目要求等。项目启动过程中，清晰、彻底的沟通是非常必要的，要让参与者明白他们在做什么，以及如何获取帮助。

  项目启动后组织者要提供针对性强的工具、在线视频，召开网络研讨会，以此激发项目参与者的积极性，保证项目的高参与度与高满意度。

  导师制项目成功的关键在于持续不断的师徒关系及体验过程，所以，导师制的实行，需要制订一个评估计划，持续、定期地对项目有效性进行评估。其实有效的评估在项目启动前必须开始实行，并在项目启动、项目进行中持续完成。

  导师制的评估借助被广泛认可的柯克帕特里克评估模型，这种模型的重点是取得成果和获得回报，它强调通过多层次收集数据和反馈的方式，以结果为导向作出评估，适合导师制持续行进的模式。柯氏模型自上而下进行规划，采用四级评估，向组织利益相关者展示一幅完整画面，说明导师制项目如何为参与者提供相关且有吸引力的学习体验，并将之转化为不断提高的绩效，最终带来更大的战略成果。

  《如何在组织内有效开展导师制》讲述导师制项目的设计、启动、评估，配合翔实实践案例，附录部分提供了导师制的项目章程、活动议程、评估计划、指导手册等相关内容，具有强大的可操作性。

  导师制被越来越多的组织认可，并广泛应用到组织的人才培养之中。它通过建立深入、互相信任的师徒关系，提高组织的凝聚力及归属感；它通过知识共享实现传承，使学员在职业发展方面得到有效的指导和帮助；它的多样和包容，使得每一位参与者都能够从中受益。事实证明，这是一种值得推广的有效的人才培养工具。

  当然，由于导师制一定程度上基于师徒传授，故而人际影响在其中会起到微妙的作用。为了保证导师制能够发挥出最大的效用，组织者应尽量提供各种资源援助，使得项目能够在良好的人际氛围中进行，从而达成目标，收到理想的效果。

  作者：初晴