建筑结构（第三版）/中等专业学校教材 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

本书共十三章。主要内容为钢筋混凝土结构、砌体结构和钢结构的基本构件的设计方法及其应用。对预应力混凝土结构也作了概念性的介绍。

本书是中等专业学校水利水电类专业《建筑结构》课程的通用教材，也可供有关工程技术人员参考。

版前言

第二版前言

第三版前言

绪论

篇 钢筋混凝土结构及砌体结构

章 钢筋混凝土结构的材料

节 钢筋

第二节 混凝土

第三节 钢筋与混凝土的粘结

第二章 钢筋混凝土受弯构件的正截面承载力计算

节 受弯构件的截面形式和一般构造要求

第二节 正截面受力全过程和破坏特征

第三节 单筋矩形截面受弯构件的正截面受弯承载力计算

第四节 双筋矩形截面受弯构件的正截面受弯承载力计算

第五节 T形截面受弯构件的正截面受弯承载力计算

第三章 钢筋混凝土受弯构件的斜截面承载力计算

节 斜截面的剪切破坏形态

第二节 斜截面的受剪承载力计算

第三节 斜截面受弯承载力———抵抗弯矩图（材料图）的绘制

第四节 钢筋骨架的构造要求

第五节 钢筋混凝土构件施工图

第四章 钢筋混凝土受扭构件的扭曲截面承载力计算

节 纯扭构件的受扭承载力计算

第二节 弯、剪、扭构件的承载力计算

第三节 受扭构件的构造要求

第五章 钢筋混凝土受压构件的承载力极限状态计算

节 受压构件的构造要求

第二节 轴心受压构件的正截面受压承载力计算

第三节 偏心受压构件的正截面受压承载力计算

第四节 矩形截面对称配筋的偏心受压构件

第五节 偏心受压构件的斜截面受剪承载力计算

第六章 钢筋混凝土受拉构件的承载力极限状态计算

节 轴心受拉构件的正截面受拉承载力计算

第二节 矩形截面偏心受拉构件的正截面受拉承载力计算

第三节 偏心受拉构件的斜截面受剪承载力计算

第七章 钢筋混凝土构件的正常使用极限状态验算

节 抗裂验算

第二节 裂缝宽度验算

第三节 变形验算

第八章 钢筋混凝土肋形结构及刚架结构

节 肋形结构的组成及其分类

第二节 整体式单向板肋形结构

第三节 整体式双向板肋形结构

第四节 刚架结构

第五节 牛腿

第六节 柱下基础

第九章 预应力混凝土结构

节 概述

第二节 施加预应力的方法

第三节 预应力混凝土的材料

第四节 张拉控制应力和预应力损失

第五节 预应力混凝土轴心受拉构件的应力分析

第六节 预应力混凝土轴心受拉构件的计算

第十章 砌体结构

节 砌体结构的材料和砌体种类

第二节 砌体的力学性能

第三节 无筋砌体构件的承载力计算

第四节 墙 柱高厚比的验算

第二篇 钢结构

第十一章 钢结构的材料和钢结构的计算方法及连接计算

节 材料

第二节 连接计算

第十二章 钢结构的基本构件

节 钢梁

第二节 钢压（拉）杆

第十三章 平面钢闸门

节 平面钢闸门的组成

第二节 平面钢闸门的结构布置

第三节 门叶结构计算

附录一 钢筋混凝土结构的材料强度标准值和设计值

附表1－1 混凝土强度标准值和设计值（N/mm2）

附表1－2 钢筋强度的标准值和设计值（N/mm2）

附表1－3 钢丝 钢绞线强度标准值和设计值（N/mm2）

附录二 钢筋面积表

附表2－1 钢筋的计算截面面积及公称质量表

附表2－2 板宽1m内各种钢筋间距的钢筋截面面积（mm2）

附录三 钢筋混凝土结构常用基本规定

附表3－1 混凝土保护层小厚度（mm）

附表3－2 混凝土构件中纵向受力钢筋的小配筋百分率（％）

附表3－3 钢筋混凝土受弯构件的允许挠度

附表3－4 裂缝控制等级、混凝土拉应力控制系数及裂缝宽度允许值（mm）

附表3－5 截面抵抗矩塑性系数

附录四 在均布荷载和集中荷载作用下等跨连续梁的内力系数表

附录五 等跨连续梁在端弯矩作用下各截面的弯矩及剪力计算系数表

附录六 承受均布荷载的等跨连续梁各截面及小弯矩（弯矩包络图）的计算系数表

附录七 按弹性理论计算矩形双向板在均布荷载作用下的弯矩系数表

附录八 各种荷载化成具有相同支座弯矩的等效均布荷载表

附录九 砌体结构受压构件的影响系数φ

附表9－1 影响系数φ（砂浆强度等级≥M5）

附表9－2 影响系数φ（砂浆强度等级M2.5）

附表9－3 影响系数φ（砂浆强度等级M1）

附表9－4 影响系数φ（砂浆强度等级M0.4）

附表9－5 影响系数φ（砂浆强度0）

附录十 钢材分组尺寸和强度取值

附表10—1 3号钢钢材分组尺寸（mm）（GBJ17－88）

附表10－2 钢材的强度设计值（N/mm2）（GBJ17－88）

附表10－3 水工钢闸门钢材容许应力（N/mm2）（SDJ13－78修订稿）

附表10－4 水工钢闸门机械零件容许应力（N/mm2）（SDJ13－78修订稿）

附表10－5 焊缝的强度设计值（N/mm2）（GBJ17－88）

附表10－6 焊缝的容许应力（N/mm2）（SDJ13－78修订稿）

附表10—7 螺栓连接的强度设计值（N/mm2）（GBJ17－88）

附表10－8 普通螺栓连接的容许应力（N/mm2）（SDJ13－78修订稿）

附录十一 型钢规格和截面特性

附表11－1 热轧等肢角钢（YB166－65）

附表11－2 热轧不等肢角钢（YB167－65）

附表11－3 热轧普通工字钢（GB706－65）

附表11－4 热轧普通槽钢（GB707－65）

附录十二 截面塑性发展系数yx、γy值

附录十三 梁的整体稳定系数

附表13－1 工字形截面简支梁的系数βb

附表13－2 整体稳定系数φ′b值

附表13－3 轧制普通工字钢简支梁的φb值

附表13－4 双轴对称工字形等截面悬臂梁的系数βb

附录十四 轴心受压构件的截面分类和稳定系数

附表14－1 轴心受压构件的截面分类

附表14－2 3号钢α类截面轴心受压构件的稳定系数φ

附表14－3 3号钢b类截面轴心受压构件的稳定系数φ

附表14－4 3号钢c类截面轴心受压构件的稳定系数φ

附表14－5 16Mn铜、16Mnq钢α类截面轴心受压构件的稳定系数φ

附表14－6 16Mn钢、16Mnq钢b类截面轴心受压构件的稳定系数φ

附表14－7 16Mn钢 16Mnq钢c类截面轴心受压构件的稳定系数φ

附录十五 组合截面回转半径近似值

附录十六 矩形弹性薄板弯矩系数

附表16—1 四边简支矩形薄板受均载时的挠度与弯矩系数（v＝0.3）

附表16－2 四边固定矩形薄板受均载时的弯矩与弯应力系数（v＝0.3）

附表16－3 三边固定 一边简支的矩形薄板受均载时的弯矩与弯应力系数（v＝0.3）

附表16－4 二邻边固定、另二边简支的矩形薄板受均载时的弯矩与弯应力系数（v＝0.3）

附表16－5 三边简支 另一边自由的矩形薄板受均载时的弯矩系数（v＝0.3）

附录十七 材料的摩擦系数

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书籍介绍

内 容 提 要

本书共十三章。主要内容为钢筋混凝土结构、砌体结构和钢结构

的基本构件的设计方法及其应用。对预应力混凝土结构也作了概念性

的介绍。

本书是中等专业学校水利水电类专业《建筑结构》课程的通用教

材，也可供有关工程技术人员参考。

• 作者：恍若蒙寐 发布时间：2007-06-17 03:54:30

  读得好辛苦……眼睛要瞎了……有时间再看一次。

• 作者：苏珊酱 发布时间：2015-02-25 16:07:52

  看了小说还是不懂盖茨比为什么了不起。。。

• 作者：等待 发布时间：2011-11-19 13:06:46

  非常简练也解释的很到位的一本辅导书

• 作者：斯利法桌布 发布时间：2023-06-20 13:17:25

  提前个十年出版这或许是本好书。

• 作者：侃侃而谈 发布时间：2014-04-25 18:22:01

  不晓得为什么电视剧看不下去，剧本倒是看得很欢乐

• 作者：宽袖 发布时间：2022-02-25 22:01:18

  连子弹都不想伤害任何生命，即使那是它的宿命。读者在看的过程中会怕子弹打到人，怕的过程就是放大子弹危害的过程，在跟随子弹飞速穿行的过程中共情可能会被伤害的人和动物，在揪心中放大对他人的痛苦的感知力。只是我个人还是难以跟子弹共情，可能是一开始子弹头的形象设计得有点过于幼稚卡通化，相比较后面偏写实的场景，让人从一开始不太能进入情绪，而结局又结束得很仓促，情绪还没铺垫到位就落地了，代入的视角就有种混乱感。

• 把热爱融入工作，用创新推动进步

  作者：燃月 发布时间：2023-02-14 10:29:03

  作为曾经的编辑出版学专业的学生与如今的编辑从业者，我对于聂震宁老师的敬仰早已根植于心。近来细细读完聂老师的新作《致青年编辑的十二封信》，字里行间的真诚话语，时时令我联想到个人日常的编辑工作，质朴感人，受益匪浅。

  《致青年编辑的十二封信》一书由三部分内容组成。一是写给虚构的对象“书同”（寓意“书业同仁”）的十二封信，二是读者们在阅读完上述书信后的热烈反馈，三是聂震宁近二十余年来的编辑岀版工作随笔。

  编辑是文化内容的选择者、加工者和制作者，是文化生产内容的把关人，承担着文化责任、社会责任、历史责任，是实现建成“文化强国”重要目标的主力军之一。这十二封信，每一封都是立意高远又结合实际，引人入胜又发人深省。编辑能力从某种意义上看就是生产力，就是出版社的核心竞争力，但编辑力不是与生俱来的，也不可能一蹴而就，是一个勤学苦练、久久为功的漫长过程。

  通读全书，作者从出版情怀、作者交流、选题方法、社会效益、编辑的阅读、出版艺术等方面展开讨论，层层递进，丝丝入扣。

  要成为一名合格的编辑，首先需要一种“精诚”的出版情怀与为文化做贡献、为出好书精益求精、为读者竭诚服务的职业精神；并且夯实和不断巩固编辑校对的基本功，其中阅读当为基本功中最根基的部分，做书兼具爱书，将对书籍与阅读的热爱融入编辑出版工作的方方面面，成为生活中自然存在、不可或缺的一部分。由此联想至我踏入职场、成为新编辑的半年经历，诚然在做书的专业水准上还大有提升空间，但具体的编校实践令我深刻体会到了精诚务实、细心耐心的重要性。同时，工作以后我越发重视培养、保持个人的“书感”，业余时间常常逛书店，阅读各类题材、载体的书报刊，始终抱着对书的热爱与情怀，去做手头的每一份工作，鞭策自己不断进步。

  放眼当下，“媒体融合”成为近年来的各行各业的鲜明趋势，在图书出版业也不例外。2021年，国家新闻出版署印发《关于组织实施出版融合发展工程的通知》，并启动实施出版融合发展工程。“出版融合”是传统图书出版业数字化转型升级的目标和方向，旨在立足传统出版，发挥内容优势，运用先进技术，走向网络空间，实现出版内容、技术应用、平台终端、人才队伍的共享融通，形成一体化的组织结构、生产和传播体系以及管理机制。

  图书出版业作为绵延千年的传统行业，如今正经历着媒介变革的激荡，呼唤着新技术的变革。一本书从选题、组稿、编校，到印刷、发行、销售，最后送至读者手中的过程，凝聚着作者与编辑的点滴心血，其周期是漫长的，收获的盈利却很可能是微薄和不对等的。具体而言，图书定价低、折扣大、折旧快；出版社缺乏资金、营销手段落后；出版从业者平均年龄偏高、薪资低，自身对于新技术、新媒体的了解、掌握与应用程度不够，而掌握各类新技术、熟悉新媒体的编辑出版学专业的青年才俊，则大多迫于收入，无奈放弃自己热爱的出版行业；书店租金、人力、水电等各项成本高；当前大部分读者的阅读意识仍旧淡薄，购买纸质书籍的意愿远远低于其他文娱产品……出版业的困境显而易见，但我们绝非无能为力。主动拥抱新媒体，开发多元化的出版产品，尝试播客、广播剧、数字藏品、元宇宙出版等新形式；同时永葆“内容为王”的初心，不忘图书沉淀文化结晶、传承人类文明的使命，保持内容品质与独特性，定能焕发新生。

  出版业是一个历久弥新、具有持久生命力的行业。三年新冠疫情的余波仍在荡漾，出版受到的冲击还未完全复原，但春天总会来临。在努力夯实基本业务的同时，出版业更应以自我革新的决心和魄力，尝试新技术、新工具，为时代和人民创作更多优秀的文化产品，踔厉奋发、笃行不怠！

• 读 赋能领导力

  作者：梁凯锋 发布时间：2017-09-06 22:18:36

  老板推荐，立马买来看了两遍，如作者所说，这应该是9本书，而不该是一本，最后的引用资料书籍列表值得看看，需要继续深入阅读相关资料

  第二遍读的过程中记录下来的如下，很多道理是得踩过无数的坑才能总结出来的干货，真不是几个人几种公司可以全部归纳总结的出来的。

  其中最后领导者的能力部分章节不认可，领导者有很多种，很多东西只能算是充分但不是必要的

  书中的工具箱很有意思，部分需要实践一段时间才能有发言权，联想的复盘是见识过的

  2019.9.6

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  首先，领导者中“领”的含义就是探索业务方向和确认愿景，并持续带领团队向新的愿景进发。

  其次，领导者中“导”的含义就是引导下属与团队，帮助他们借助工作平台实现个人价值和持续成长。

  最后，领导者自己也是在事业中修行的人，领导者只有持续提高自己的格局和影响力，才有资格持续领导企业前行。

  赋能领导力的三大业务关键

  01 从想法到商业模式的共创

  赋能领导力的标签

  1、成长

  2、授权

  3、成就

  4、套路

  5、迭代

  稻盛和夫主张把工作当成修行的道场，我想也唯有在工作中持续修行，才能保证自身能力成长的速度大于环境变化的速度。领导者更要关注自身的持续成长，而且领导者自身的成长速度要大于团队的平均成长速度。

  《联盟》：雇主和员工之间从商业交易转变为互惠关系，新型的工作模式是公司和个人相互投资的联盟创业模式。 只有在这种模式下，精英员工才能最大限度地激发其才能和潜能，才能收获最大的工作乐趣和成就感。

  事情没必要也不可能设计到位再开工，而是有一点想法就快速付诸行动，行动见效果就快速复盘和反思，采取必要的纠正措施并再融入一些新的想法。在每一次迭代中，业务本身要有成长，每一个参与的员工也要有成长，领导者本人更要有成长，一切都在迭代中发展和成长才符合自然法则

  互联网时代的领导者，则需要持续不断地根据外部环境的变化调整其战略、设计其业务。业务设计能力成为新时代领导者的重要能力。摆在各级领导面前的共同命题是：如何动态地、随需应变地、创造性地设计业务，适应环境。

  我们可以把一个人所作的事情划分成两类,一类是为外力所迫不得不做的，另外一类是按照自己的意愿和规划主动去做的，当一个人长期把全部精力用于应付当下的话，我认为他迟早不能胜任。当工作进入主动求变的正循环的时候，一个人的聪明才干和创新思维，才能在工作中充分地发挥出来，才能活出绽放的状态。

  预期性变革，是在现有模式最辉煌的时候就能敏锐地嗅到新的机会或预见潜在的风险

  反应性变革则是大势已经形成，组织已经感受到环境变化带来的威胁和压力，领导者决定采取变革已适应变化。

  到了危机性变革，就是为形势所迫，不变革就要被市场淘汰了。

  在互联网时代，如果领导者不能主动求变，必然会陷入疲于应付的状态，主动求变才能把握先机，掌握主动，形成竞争优势；主动求变才能活出自己的风格，充分发挥自己的才干，绽放出更多的精彩；主动求变才能最大限度地收获成就感，更容易获得社会认同。

  组织的业务模式，是有高层的指导性概要设计和基层的创新性实践合力演变而成的，组织部再是一个贯彻高层设计的机器，而更像是高层意志与基层实践共同作用下持续进化的有机体

  只有重新定义工作，主动把工作当成学习的机会，有意识地从工作中锻炼和发展自己的各项能力，我们才能从工作中释放更多的激情，收获全新的体验

  未来组织的业务模式一定是各级管理者与员工的合力共创，并且在实践中持续演进的。而且，唯有如此，工作才能给基层员工带来足够的成就感、创新机会和成长机会。工作才能成为真正意义上的员工实现梦想和赋能的平台。

  切实了解并持续满足客户需求才是基业长青的根本，当然也是领导者带领团队进行业务设计的基础。

  互联网时代业务设计的关键点在于整合不同干系人的利益诉求，让所有干系人都能从中找到意义和价值。

  一个组织的失败在表面上看是因为决策层对威胁和机会不敏感，深层次的原因则是决策层和客户和一线员工的距离太远。

  领导者应该给员工足够大的授权，让员工参与公司的决策，敢于给卓越的贡献者分享丰厚的经营利润

  业务设计的一个难点、也是重点在于，不仅要倾听客户的声音，而且要想办法超越客户的需求，引领客户的需求。

  大概唯有把人生的最高目标与大情怀有机结合的人，才能超越单一的对商业利益的追求，而开创出全新的方式、引领潮流的事业。组织成就这一事业的过程，也必然塑造出一批投入该事业的人。成功的组织也必然成为为员工赋能的平台。

  任正非说：“战略的中心是略，只有坚决地放弃那些不重要的事情，才能专心致志、心无旁骛的做好重要的事情，凸显出自己的特色和风格”

  凸显元素塑造了业务的品牌形象，确定凸显元素的过程恰恰是战略选择的过程。方案架构的过程，就是将各部分的行动建议放在整体背景下分析，对各部分的行动建议从更高的视角上进行评估、审查，然后排除先后次序。

  烧不死的鸟就是凤凰。经得起质疑的方案，才是值得付诸行动的方案。

  互联网时代产品开发的新模式是反复迭代的敏捷开发。

  迭代思想更接近把产品假设成为一个成长变化的有机体，产品的全生命周期都是不断发展变化的，产品是持续演化的而不是一次设计到位的。

  Minimum Viable Product 实际上是与客户进一步的深入沟通的工具。开发产品的过程就会演变为边搜集客户需求，边改进和增量开发，边寻求反馈的持续改进和快速迭代过程

  用持续迭代的思想和方法持续设计和改进自己所辖部门的业务，是互联网时代各级领导者都应该具备的技能。

  做到稳中有变：在保持大部分不变的基础上，积极需求新的突破

  沿用旧的行为模式就别指望收获完全不同的新结果。要想有不同的结果就必须采取新的行为模式，每一次变革和成长都意味着和过去决裂。学习和成长意味着改变，要改变就必须有放弃。

  有七八成把握的事情就要大胆尝试，在实践中创新探索和持续改进，才是最容易带来业绩成果和个人成长双重回报的措施。

  成功的变革必然是“事”和“人”表里相合、协调一致的过程。变革失败的最大障碍常常是人的感情障碍和行为障碍。

  UVALID 变革领导力6步框架

  制造紧迫感，开发愿景，达成共识，边学边做，持续迭代，深度融合

  有远见是多数领导者，尤其是领袖级领导者的重要特质。

  若能在局部做得风生水起，切实解决了业务问题，参与者交口称赞，最终就能争取到最高领导者的支持。

  变革领导者的8项关键工作

  第一，聚焦，抓住最重要的事情并形成计划

  第二，带头，以身作则

  第三，用人，把正确的人放在正确的位置上。

  第四，授权，放权让下属去尝试

  第五，辅导，培养能力与技巧，给予反馈

  第六，支持，协调资源，扫清障碍

  第七，奖励，及时庆祝，树立典型

  第八，监督，重视外力的作用

  变革的持续迭代和实践过程是探索和实验新模式的过程。新模式来自行之有效的最佳实践。变革领导者要善于运用组织的流程再造，将经过验证的最佳实践锁定，用制度化的文件规定各项作业的流程，是新模式占主导地位的标志。

  要想让组织快速发展壮大二不失本色，必须让企业文化在组织中的每一个人身上得到成功复制，文化可以说是组织的基因，什么样的组织就有什么样的文化，什么样的文化就成就什么样的组织。

  三、做群策群力的问题终结者

  未来的领导者是提出问题、加以讨论，然后解决它们。它们依赖的是互信而非控制，因此，领导者要做的是真诚坦率的沟通，领导者要成为下属的教练而非牵绊者。

  领导者在经营管理过程中，遇到的大多数问题是病构问题，（病构问题：问题的起始状态或目标状态模糊，不能确切定义），而领导者的职责之一就是问题终结者。

  带领团队快速解决问题才是未来领导者工作的新常态。带领团队解决问题，才是互联网时代的领导者最应该具备的基本能力。而真正有效的学习是在挑战性工作中学习，在解决问题中学习。

  企业经营靠机会的增长不可持续，靠能力的增长才是根本，能力要在过程中逐渐培养，领导者只有意识到把能力建设工作渗透到每一项具体的工作任务中去，始终兼顾工作绩效和员工成长，团队才能够心肾相交，健康发展。

  解决问题的6步法：公式比答案更重要

  第一，识别和界定问题

  第二，分析问题的根源

  第三，探索可能的解决方案

  第四，确定解决方案，形成计划

  第五，实施解决方案

  第六，评估效果并标准化

  解决问题的4大策略

  1、信息加工式解决问题：方案藏在弱势算子里

  2、创新性解决问题：顿悟靠的是知觉重组

  3、类比式解决问题：从不同种发现相同

  4、探索式解决问题：深层结构的构建和应用

  四、 创建全新的‘我们模式’

  化解冲突是赋能领导者的重要工作，理解人性是化解冲突的基础。

  合理化倾向：没有人会认为自己是坏人

  自我辩护倾向：防御是本能，反思才是休养

  错误应对倾向：任何外科医生式的促人改变都是徒劳

  抱怨和辩解固然能给任带来短期的心理安慰，如果因此而不去做出任何改变，就错失了最好的从错误中学习的机会。

  任何积极而持久的改变都是自内而外的

  任何事物都需要两次创造：第一次是头脑的构思，是解决“为什么”的问题，第二次才是付诸行动，解决“怎么样”的问题

  促成真正的双赢思维：

  1、梳理各自诉求

  2、发出邀请

  3、尝试理解对方

  4、共同探寻第三途径

  5、分工协作

  两个真正有生命力的人相处，必然会发展处一种双方都感觉舒服的独特的模式

  久与其道而天下化成

  赋能领导力要坚持的5个原则：

  1、有志向最求自己想追求的

  2、有勇气改变可以改变的

  3、有智慧权衡利弊、保持平和

  4、有原则坚持该坚持的

  5、有胸怀容忍不能改变的

  执行力最深的根扎在愿景和自我形象上，很多执行不到位的原因是缺乏愿景或角色定位错乱

  五、帮助下属成功

  真正有责任的领导不仅为业绩负责，更要为员工的成长负责

  四个学习层次的定义

  1、人们面对特定刺激时行为反应方式的改变，假设方法不变，优化行为

  2、行动方案和策略的重新选择，选择另一种方法

  3、行动方案和策略组的改变，选择另一套体系

  4、关系到更大系统的改变，进入更大的体系审视

  教练的一个重要原则就是不给建议，原因是直接给人加油很容易引起对方的心理防御

  只要有清晰的愿景，人们的潜意识就会自动整合内在动力去实现，就会主动寻找外在的各种资源，主动发展实现愿景所需要的能力

  六、构建指数型组织学习新范式

  只要对过去经历的事情加以反思，学习就发生了

  逆向创新在互联网时代更有生命力，互联网时代的企业应该在治理方式上为基层单位充分授权，鼓励基层创新，并持续从基层创新中选拔最佳实践，在全局范围内复制，这种模式应该成为组织治理的新范式、新常态

  复盘的两种形式，业务复盘： 模式在迭代中进化

  1、方法论复盘： 提炼方案，解放前额叶运动

  2、价值观复盘： 优选决策，像导弹一样逼近目标

  联想复盘 1、回顾目标 2、评估结果 3、分析原因 4、总结经验

  赋能领导者必须的三大能力，作者认为是

  1、你认识谁比你是谁更重要

  2、做一个有故事、高感性的领导者

  3、在工作中修行

  1、2 目前本人不认可

  领导者所从事的领导工作本身也是自己修身的功课，领导者带领团队开展业务的同时，更要注重自身的格局和能力的提升，只有领导者学习进步的速度远大于团队平均水平，才有持续站在领导岗位上的资格

  越有潜力的人才，越应该早早培养自己的学习反思能力。越想坚实持久发展的事业，经营班子越应该把复盘当成一种工作习惯。

  反思的根本目的是在经验中萃取有价值的元素，从而优化自己的思维模式和能量运用模式，反思实际上是心智模式的持续迭代过程。

  优化个人能量分配方式和运用习惯的绝好做法，就是每隔一段时间总结一下过去的成长变化，规划一下未来的重点