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大学英语六级词汇思马得记忆法袖珍版，ISBN：9787506250795，作者：思马得

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书籍介绍

大学英语六级词汇思马得记忆法袖珍版，ISBN：9787506250795，作者：思马得

• 作者：Zzzzz啧 发布时间：2021-12-27 23:02:40

  正因为生活快了太多，我们不是更应该好好在每个下班时，周末里好好生活。去品味身边的万物变化和身体的变化。让身心回归到一体，从节气中找到适合自己的生活方式和饮食规律，从大辛大荤的“快餐”下回味食材纯真的味道和质朴的营养。

• 作者：ValkyV 发布时间：2014-10-08 17:17:29

  "Without the rifle he had to fit in, to be part of it all, to understand it and use it—the woods, all of it. With the rifle, suddenly, he didn't have to know; did not have to be afraid or understand."

• 作者：Psyche 发布时间：2018-08-15 13:18:01

  我说怎么自然博物馆比展品美

• 作者：sundial 发布时间：2016-02-28 14:28:39

  入门书。其实写得还蛮不错的，有理有例。运营真是世界上最没有方法论的一个工种。

• 作者：武侠 发布时间：2019-05-13 17:09:37

  沙花

• 作者：爆仔 发布时间：2023-07-15 13:33:58

  电子

• 有心无力

  作者：Dionysus 发布时间：2010-10-03 08:31:48

       从题目上来看， Richard Martin老先生力求给出电子结构计算领域的全貌，这点在参考文献的体例，和推荐读物，以及附录里体现的尤其明显。

      但是很明显，固体物理或者整个凝聚态领域是一个大杂烩， 旁支繁杂，却无甚中心思想。定量地理解材料物性是电子结构计算的主要目的， 而同样相应的理论和算法也繁杂异常。

       对于常用黑箱计算软件包，不管是vasp, quantum espresso 还是abinit, 甚至castep/dmol3等模块， 参考本书至少可以得窥全貌，而不至于用了软件而不知道电子结构是何物。 或许，这就是Martin教授此书的目的 ？

     

     更深入理解，则需要阅读对应的文献， 或者花上多年功夫在某专门领域探讨一翻了。

• 一些书摘

  作者：糊涂の侦探 发布时间：2010-06-15 12:00:27

      记分卡由三部分组成：使命、成果和能力。

      使命是工作核心目标的执行概要。它归纳出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。

      要想让使命有意义，必须用平实的语言，千万不能是当今商界常见的冗长辞令。

      使命，不是帮你找来能指出问题的通才，而是要帮你请到能够解决问题的专家。

      当岗位需要再聘新人时，不要翻出以前的使命陈述来用。

      成果，记分卡的第二部分，描述了一个人在岗位上必须干出什么。它们从一开始就能吓退某些候选人。

      制定合理的高标准成果，你就会吓跑B级和C级选手，同时引来A级选手。

      要尽量将成果定得客观、可量化。

      有了这些明确的规定，新官一上任就能大施拳脚。他们知道别人将从哪方面评估自己，也知道公司和老板最看重什么。他们无须猜测怎样才能干好，也无须犹豫该从哪方面出击，因为行动策略已经摆在面前。这不是限制人，而是给人发挥的空间。

      实践中，人们可以殊途同归——方法相异，成果相同。因此，我们建议你不要让能力要求过于狭隘。

      根据自身需求加以优化。

      A级选手的关键能力：高效，诚实/忠诚，擅长组织规划，进攻进取，兑现承诺，智慧，善于分析，专注细节，坚韧，积极主动，能够聘用A级选手（适用于经理人），能够培养人（适用于经理人），具有灵活性/适应性，抗压能力强，有战略思维和远见，有创造性/善于创新，热情洋溢，具有良好的职业道德，高标准要求，善于倾听，敞开胸怀接受批评和想法，善于沟通，富有团队精神，具有说服力。

      能力有两个层面：一是拥有岗位所需的技能并做出相应行动，二是满足企业文化的整体需求。

      考察对方的文化适应性先要了解自身企业的文化，这需要花费时间、精力，但了解后会让企业大为受益，不仅仅是局限于招聘过程。

   

      考察文化适应性就意味着剔除那些不能融入企业文化的人。

      要想招聘成功，就得有规定确保剔除那些不适合的“高人”。

      记分卡保证你不仅聘到A级选手，还要他们做出A级成绩。

      广告能引来大量简历，但却引不来最合适的人。最好的物色办法是从你的人际圈和职业圈中征询推荐。

      积极运用熟人推荐这一方式来编织人才网络，然后追踪高潜力候选人，建立并维护与其的关系。他不断运用自己的物色网络并及时更新。这样一来，当有职位空缺时，根本不需要临时抓人。

      公司内部推荐跟外部推荐一样有价值，并且更具有针对性。

      把内部推荐的要求填进员工记分卡。内部推荐的最大好处是它可以改变整个企业中员工的心态。员工会变成“星探”，大家开始更加关注公司的“人”，而不只是“事”。

      跟踪他们的情况并建立联系。选一个固定的时间，跟你物色的人才打电话。

      花点时间选拔和培训合适的猎头。确保他了解你的需求和文化，同时借机好好向其学习。

      物色人才方式：从职业圈和人际圈中寻求推荐，员工推荐，聘用猎头，委任代表，聘用调研员，形成物色体系。

  　　如何选拔A 级选手？

  　　1. 筛选面试：进行20 分～30 分钟的筛选面试。提问4 大关键问题。使用“什么”、“如何”、“告诉我更多”等了解更多信息。把发现的B 级和C 级选手剔除在外。

  　　2. 升级面试：进行1.5 小时～3 小时的升级面试，按顺序了解选手的整个职业生涯，对每份工作或工作历史的每章提出5 大问题。招聘经理可同另外一名同事共同给予面试。

  　　3. 专项面试：给团队人员分配任务，让他们参与面试，主要考察选手符不符合记分卡上对成果和能力的要求。

  　　4. 评估选手：每天面试结束时，使用“技能—意愿”图来对照记分卡。筛选出技能（擅长做的事）和意愿（想做的事，喜欢的文化）符合记分卡上使命、成果和能力要求的选手。寻找在关键成果和能力上得A 的人。人无完人，请选中那些符合记分卡上最关键要求的选手。

  　　5. 咨询证明人：从升级面试获取的证明人中挑选7 位，打咨询电话。让选手帮你预约联系，减少咨询的阻力。

  　　6. 最终决定：再次审视“技能—意愿”档案，确保要聘的人选档案能组成牛眼图。

      筛选面试通常为简短的电话面试。旨在快速清除“杂草”，这是唯一目的。

      筛选面试提问指南：1. 你的职业目标是什么？2. 你有何职业专长？3. 你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？4. 请说出你过去的5 位老板。如果按1 ～10 分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？

      要他们举例说明自己的强项是如何发挥作用的。如果对方的强项跟你记分卡上的要求相距十万八千里，请毫不犹豫地将此人清除出候选人名单。

      如果你听到模板式答案，只要说：“我怎么觉得这像优点呢。你真正不擅长什么，或者对什么不感兴趣？”聪明人会领会，重新给出回答。如果你难以套出实话，我们建议你拿证明人来威慑对方。

      如果他不愿意多讲，或者缺点全是“明贬实褒”，或者与记分卡要求相左，请把此人剔除出备选名单。

      如果你有任何犹豫，或你觉得还需要进一步考察，那么，毫不留情地将其剔除。只邀请那些自身情况跟记分卡要求强烈吻合的候选人。

      可以问：“如何”“告诉我更多”来追问，你是什么意思？那是什么情况？发生了什么事？有什么好例子吗？你扮演什么角色？你做了什么事？你老板说了什么？结果是什么？还有什么别的吗？你是如何做的？那情形怎么样？你感觉如何？你攒了多少钱？你是如何处理的？

  　　升级面试提问指南：1. 聘你去是做什么的？2. 你最骄傲的成就是什么？3. 做那份工作的低谷是什么？4. 你跟谁一起共事？具体来说：（1）你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？（2）如果按A、B、C三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按A、B、C三级评判，你又会给该团队评几级？5. 你为何终止那份工作？

  　　开始时，你可以运用下面的开场白：

  　　谢谢你今天过来。我们已经说过，会按时间顺序了解你的工作经历。对每份工作，我们会问5 个核心问题：聘你去是做什么的？你最骄傲的成就是什么？做那份工作的低谷是什么？你跟谁一起共事？你为何终止那份工作？面试结束时，我们会了解你的职业目标和渴望，你也有机会提问。

  　　面试中，80％ 的时间是在这个房间进行。如果双方感觉良好，我们会打电话咨询你提供的证明人，以完成此轮面试。

  　　面试听起来好像很长，但会进行得很快。我需要保证你有机会说全自己的工作经历，因此会掌控整个交谈的节奏。有时候，我们会要你多说些某阶段的工作情况；有时候，又会要你讲下面的。我们会保证留出足够的时间，了解你最近且最相关的工作。对面试过程，你有疑问吗？

      引导其回答如何衡量工作的成功。在脑海里勾画他的记分卡：使命和关键成果是什么？哪些能力最重要？

      A级选手喜欢谈论岗位要求的成果，B级和C级选手则总爱谈论事情、遇到的人、喜欢工作的哪方面等，提都不提结果的事。

      先问候选人的老板姓甚名谁。要他说清该怎么写，并故意当面记下来。接下来，问他跟其老板一起工作感觉如何。

      现在问问：“老板将说你的最强项是什么，又有哪些不足？”一定要用“将说”，而不是“可能说”。

      坚持互惠。互惠最能引人吐露实情。

      第四个问题的第二部分：“你会给曾加入的团队评几级？”很适用于招聘经理人，关键是弄清应聘者将如何组建强大的队伍。

      务必搞清选手是做得成功但主动离开（如A级选手），还是“掉队”（如B级或C级选手）而被老板“请”走。别接受那种含混的回答：“我跟老板不打交道。”这等于白说。要充满好奇，找出原因，紧咬不放，直至看清到底是怎么回事。

      在实践升级面试时，可把一个人的职场故事划分为“章”。每一章是单独的一份工作，或三五年内做的几份工作。

      不要使用“倒推法”，先问现在，再问从前，这样会让选手思维紊乱。相反，要按时间顺序去梳理整个职业生涯，使其重现。选手会沉浸进去，告诉你他们的故事，在聆听的过程中，你会感觉到他们的职业画卷在眼前逐渐展开。

      通常，升级面试需要花费3 个小时。为市值数十亿美元的大公司面试CEO 需花费5 个小时，面试初级职位则需要90 分钟。最终时长将由两点来确定：（1）选手职业生涯的长短；（2）你划分的“章”数。

      一旦话题脱轨，马上拉回来。每3 ～4 分钟你就需要打断一次，对此要做好心理准备。保持高度融洽有利于得到最珍贵的信息，因此，你要学会“礼貌”地打断。

      如何辨别对方所说成就的大小？运用“3P”法则吧。这3 个“P”就是跟以前（Previous）比、跟计划（Plan）比、跟同事（Peers）比，可以帮你明确做出的成就到底有多大价值。

      若你脑海中能勾勒出景象，那么就理解了选手的话。

      专项面试提问指南：1.此轮面试的目的是谈论 （填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取，持之以恒地行动等）。2.职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？3.在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？

      它针对记分卡上的成果和能力两项。

      要想成功咨询证明人，你要做到以下三点：第一，选好证明人。第二，要候选人联系证明人进行电话预约。第三，咨询人数要够。

      咨询证明人提问指南：1.你跟应聘者是在什么情况下共事的？2.此人的强项是什么？3.当时，此人最该弥补的不足是什么？4.你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？请按1-10来打分。你为什么给他这个分数？5.此人提到他做这份工作，遇到的困难时 。你能给我讲详细点吗？

  　　不要想当然地接受候选人提供的证明人

  　　听出弦外之音：鉴别证明人所述，辨清可疑选手。“唔”、“呃”是另一种话语隐藏。冷漠和勉强称赞也表示应聘者能力欠佳。

      畅销著作《魔鬼管理学》中诊断出N种可毁掉经理人职业生涯的破坏性行：爱当常胜将军；过度贡献；面试中，说话以‘不’、‘但是’和‘然而’开头；向世界证明自己有多聪明；贬低以前的同事；推诿责任；爱找借口；老强调‘我就是’怎么样。

      说服选手的“5F”法宝：适合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、财富（fortune）和乐趣（fun）。

      你会努力为他们创造条件，这跟别的只关注“适不适合我们”的人不同。

      你必须给他们介绍公司。你得推销公司，推销公司的愿景和潜力。有才之士从不会轻易“下嫁”既无潜力又跟自身目标和能力不搭界的公司。

      让他们四处看看，见见工作人员，感受一下文化。

      乐趣就是有机会施展出全部才华，用上所有经验。

      物色过程中，多关注选手的兴趣和才华，就有机会鉴别选手最注重“5F”中的哪个。

      保持沉默会让你痛失英才。

      在对方答应考虑是否加盟后，送些礼物以示心意，如鲜花、气球或奖券，保持紧密联系。

      最能加盟公司的因素是坚持！

      说服的五个波段：物色时，面试时，录用后选手考虑接受工作时，选手接受之后至到岗之前，新人上岗后头100天。

      竞争最激烈的地方也蕴藏着最大的机会。

      哪些因素最能影响经营成果？答案一半以上是“管理才能”。其他方面：执行只占到20%；战略份额更少，只占到17%；外部因素只占11%。

      使用A级招聘法，并不需要你是CEO。你可以在现有岗位和部门轻松推行这项方法。

      不要因与工作无关的原因拒绝候选人。

      不管面试哪类人群，请使用同一招聘流程。经理人有意无意地区别对待会给自己惹来麻烦。

      请说“他/她”，这显示没有预先设定好岗位性别。

      A级选手并非“全能运动员”。A级选手是能实现记分卡上规定目标的人。

      虽然引进的A级选手需要调整自身以适应公司的文化，但是，企业文化自身也需要有一定弹性，以迎接A级选手带来的冲击，尤其在需要改变的领域。你必须营造一种“支持性”文化，给人空间，容许人的个性上有所不同。

      绵羊成功的概率是57%，猎豹的成功率是100%。

      请关注“人”，别光盯着“事”。这是实现职业成功、获得财富和幸福的正确方法。