日本公司法判例研究 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

《日本公司法判例研究》精选日本企业界的最新案例，结合地方法院或最高人民法院判例来阐述公司法的理念本质和系列化的公司具体制度，提供适用的案例分析。

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书籍介绍

《日本公司法判例研究》精选日本企业界的最新案例，结合地方法院或最高人民法院判例来阐述公司法的理念本质和系列化的公司具体制度，提供适用的案例分析。

• 作者：Leo 发布时间：2022-06-03 10:47:29

  适合扫盲

• 作者：若云游子 发布时间：2020-05-07 19:19:39

  一阴一阳之谓道，偏阴偏阳之谓疾。我嚓，这是医书还是哲学书XD

• 作者：牧人 发布时间：2010-11-05 16:40:14

  里面有一节“馋唠胚门槛”，插图很生动，不错不错

• 作者：Euphoria 发布时间：2019-02-13 16:47:35

  整本书的框架有点乱……

• 作者：豆友2309576 发布时间：2013-10-26 10:58:01

  基础太差看不懂。感觉有点教科书的意思，就是看起来很有系统不明觉厉但是对内容是点到为止。懂的人觉得浅不懂的觉得永远看不懂。所以给三星

• 作者：迷糊 发布时间：2022-02-04 19:47:14

  学习就是一个跟自己的无知和惰性持续作斗争的过程，太~痛~苦~了~

• 《鲁滨逊漂流记》

  作者：悠悠 发布时间：2010-02-05 14:53:12

  值得一看的书，此书情节单纯，叙述逼真，自然真切。小说的情节是通过人物的自白串联起来的，这样更能使我们读者随着故事的发展而被带入到具体的氛围中，并且能够从头到尾伴随着主人公的心理节奏体验荒岛生涯，感觉很奇妙！在作品中，你会真切地体会到人物内心细微的感受，有种沉浸其中的感觉，好似自己就是鲁滨逊，在经历着种种考验......

• 人力资源之【薪酬管理】

  作者：Vincent - 小天 发布时间：2023-10-13 18:43:52

  人力资源部门的【薪酬管理模块】有三大部分：吸引，激励，保留。

  

  在保持公司总成本不变的前提下，薪酬管理实际上就是合理分配公司的“钱”：你可以把它放在左边的口袋里，也可以把这些钱放在右边的口袋里。

  但任何组织，大到国家，小到公司。怎么分配资源，怎么衡量贡献，从来都是一个大问题。

  财务角度看，人力资本是公司的【费用】，但人也是公司变量最大的【资产】。合理的薪酬设计，在吸引、激励、保留人才上，意义重大，是追求【人和】的关键。

  如果我们要盘点一家公司的人力资源，一般可以从人才薪酬的内部公平性 和 外部竞争分析两方面看。

  一个职位的工资由哪些因素决定呢？

  在员工看来，工资是谈来的：入职的时候谈得好，入职工资高。

  在经理看来，工资是比较来的：看看部门里面其他人的工资，比一比某一个职位的工资，然后做一个决定。

  在招聘经理看来，工资是由外部市场决定的：这个职位热门，工资自然就高。

  而在薪酬经理眼中，如何确定职位的薪酬待遇呢？有一个简单的模型。

  

  就内部而言，如果公司是一间大房子，里面放着的各种椅子就是设定好的各种职位。

  椅子本身有高有矮，椅子摆放的位置有前有后。

  【摆椅子】就是设定好椅子的状态（职位说明书），椅子的相互关系（汇报线，职级），椅子上坐的人的高矮胖瘦（个人素质），椅子上坐的人是哭还是笑（奖惩激励）。

  评估完成之后，可以按照这些职位的责任大小排序，形成公司内部不同层级的职位级别（Job Band/Job Grade）体系。这个职位级别可以随着组织结构不断调整，建立完整的职位体系是人力资源管理人员的基础性工作。

  

  全球几乎所有企业都采用“以职位为基础”的（Job-Based）薪酬管理模式。换言之，我们为某个职位付薪，很大程度上是基于职位层级或者职位价值。

  稳定、清晰、标准统一的职位体系，可以为薪酬管理奠定良好的基础。也便于后续福利管理，招聘管理，员工职业发展，人才储备。

  职位层级的划分有宽带和窄带两种模式。宽带的模式是指公司内部的职位层级很少；窄带的模式是指公司内部划分了很多职位层级。

  在宽带体系下，强调的不是员工的纵向职位晋升，而是员工在同一层级内部的横向流动。外企一般称之为职位轮换（Job Rotation），即公司为员工提供一个横向更换职位的机会，丰富员工的工作技能，扩大员工在公司内部的人际关系，为员工晋升到更高级别奠定基础。

  如果公司采用宽带模式来管理职位体系，与之关联的另外一个体系——薪酬体系往往会随之采用宽带体系。这样在同一个层级之内，薪酬的变化幅度比较大。益处是对工资的管理比较灵活，弊端是需要管理者具有更强的成熟度，否则会导致同一级别内工资的混乱。

  薪酬管理不能自说自话，需要参照外部其他公司的薪酬数据，这就是外部薪酬调研。

  薪酬调研是薪酬管理工作中不可缺少的一个环节。

  薪酬调研工作是指调研人员使用一系列标准、规范和专业的方法，收集市场上各个职位的薪酬福利数据，然后通过数理统计的办法进行分类、汇总和分析，形成客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业制定薪酬设计方面的决策提供参考。

  获取什么外部信息，取决于公司薪酬调研的目的。可以做的很粗，整体薪酬对比；也可以做的很细，某个岗位的分析。在不同的层级上可以采用不同的薪资水平，比如中层高于市场中位值，低层市场跟随，高层参照有人才竞争的公司是如何设置福利的，把激励做到长期。

  信息获取上有向第三方咨询公司定制薪酬报告，购买半标准报告，参考公开渠道资料，自行调研等不同方式。

  

  

  薪酬管理部门，要想获得有说服力的结论供高层参考。就必须具备基本的战略分析框架，非常熟悉市场内组织架构和基本的业务形态。

  此外数据的来源和口径，统计学、数据挖掘、数据分析也是必备的技能，透过数据看本质。

  最后，薪酬管理部分的最大价值， 不是数据和活动本身，而是关注【成果和产出】，通过内部调整、外部参照，合理设计薪酬结构，解决具体的问题，长效竞争力，基业长青。