圣才教育：《中国近现代史纲要》（2018年版）笔记和课后习题（含典型题）详解 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

本书是马克思主义理论研究和建设工程重点教材《中国近现代史纲要》（2018年版）的学习辅导书。本书遵循该教材2018年版的章目编排，共分为11章，每章由三部分组成：*部分为复习笔记（含知识框架），总结本章的重难点内容；第二部分为课后习题详解，对该教材的习题进行了详细的分析和解答；第三部分为典型题详解，精选部分考研政治和自考真题，补充典型题，并提供了详细的参考答案。

上编　从鸦片战争到五四运动前夜（1840—1919）　

综述　风云变幻的八十年（1）

复习笔记（1）

课后习题详解（5）

典型题详解（7） 

章　反对外国侵略的斗争（9）

1.1　复习笔记（9）

1.2　课后习题详解（13）

1.3　典型题详解（15） 

第二章　对国家出路的早期探索（31）

2.1　复习笔记（31）

2.2　课后习题详解（36）

2.3　典型题详解（39） 

第三章　辛亥革命与君主专制制度的终结（55）

3.1　复习笔记（55）

3.2　课后习题详解（61）

3.3　典型题详解（63） 

中编　从五四运动到新中国成立（1919—1949）　

综述　翻天覆地的三十年（79）

复习笔记（79）

课后习题详解（82）

典型题详解（84） 

第四章　开天辟地的大事变（87）

4.1　复习笔记（87）

4.2　课后习题详解（93）

4.3　典型题详解（95） 

第五章　中国革命的新道路（114）

5.1　复习笔记（114） 

　5.2　课后习题详解（119）

5.3　典型题详解（122） 

第六章　中华民族的抗日战争（139）

6.1　复习笔记（139）

6.2　课后习题详解（146）

6.3　典型题详解（149） 

第七章　为新中国而奋斗（163）

7.1　复习笔记（163）

7.2　课后习题详解（168）

7.3　典型题详解（171） 

下编　从新中国成立到社会主义现代化建设新时期（1949—2018）　

综述　辉煌的历史征程（183）

复习笔记（183）

课后习题详解（188）

典型题详解（190） 

第八章　社会主义基本制度在中国的确立（193）

8.1　复习笔记（193）

8.2　课后习题详解（198）

8.3　典型题详解（200） 

第九章　社会主义建设在探索中曲折发展（212）

9.1　复习笔记（212）

9.2　课后习题详解（219）

9.3　典型题详解（222） 

第十章　中国特色社会主义的开创与接续发展（236）

10.1　复习笔记（236）

10.2　课后习题详解（243）

10.3　典型题详解（245） 

第十一章　中国特色社会主义进入新时代（262）

11.1　复习笔记（262）

11.2　课后习题详解（265）

11.3　典型题详解（267）

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书籍介绍

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为了帮助考生顺利通过教师资格全国统考考试，我们根据《教师资格全国统考中小学和幼儿园教师资格考试大纲（试行）》（教育部师范教育司、教育部考试中心，2012年5月）及相关法律法规精心制作了“2014年上半年全国统考教师资格考试”辅导系列（均提供免费下载，免费升级）：

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17．全国统考教师资格考试《综合素质（中学）》复习全书【核心讲义+历年真题（视频讲解）】

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不同一般意义的传统题库，本题库是详解全国统考教师资格考试“综合素质（中学）”科目的题库，包括历年真题及详解、章节练习和模拟试题及详解三大部分。最新历年真题及视频，可免费升级获得。具体来说包括以下三部分：

第一部分为历年真题（视频讲解）。精选历年考试真题，考试界面完全模拟真实考场，系统自动评分。学员可以熟悉考试真题的特点，并测试自己的水平。每道真题均提供名师高清视频讲解。

第二部分为章节练习。遵循《教师资格全国统考中小学和幼儿园教师资格考试大纲（试行）》中“综合素质（中学）”的考察要求及相关法律法规，共分为5章，精选并详细解析每道模拟试题，涵盖考试全部知识点及重点。

第三部分为模拟试题及详解。根据历年考试真题的命题规律及热门考点进行押题，其试题数量、试题难度、试题风格与全国统考教师资格考试真题完全一样。通过考前押题的练习，学员既可以用来检测学习该考试科目的效果，又可以用来评估对自己的应试能力。

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• 作者：捏墨 发布时间：2011-06-11 18:20:09

  这本书哪个流派的入门咨询师都值得来看看吧，说得很细

• 作者：桑田 发布时间：2016-01-28 20:56:32

  读了简本不过瘾，放慢速度读周礼。

• 作者：不务正业大队长 发布时间：2013-08-20 16:17:08

  那个物质落后的年代也有很多现在无法想象的难忘经历

• 作者：冷月 发布时间：2016-03-03 18:21:38

  小朋友很喜欢呀~

• 作者：空 发布时间：2020-01-10 17:18:43

  三部曲的外传式续篇，冷兵和魔法，可想像的一部魔幻战争电影。高层的权力争斗真是无处不在无时不止。小书中仍有一些待解之事没有完全交待清楚，等待新的三部曲来完结。

• 作者：. 发布时间：2011-06-19 23:06:12

  哥收藏了全套100本！

• 我将明白的活

  作者：月蕴芝华 发布时间：2015-01-05 14:46:06

                                我将明白的活

  ——读贾杰《活得明白——生涯咨询的十八个典型》有感

      自诩为一个还算爱读书的人，但随着可读物的铺天盖地，推介的泛滥，以及阅读方式的变化，很少有哪本纸质读物让我期待与难忘，直到遇到贾杰先生的《活得明白——生涯咨询的十八个典型》。

  因为同事及好友超超一天到晚念叨她亲亲老师贾杰如何如何牛的缘故，我对贾老师那是如雷贯耳，期待能与大师谋面，能坐在第一排聆听他的讲课。

     “我的亲亲老师要出书了。你不是一直期待能听到我亲亲老师的讲座吗？读他的书，就如聆听他的讲座，爱读书的姐姐你一定会获益很多！”大气、热情而又有亲活力的超超绝对是个天生的推介专家，于是我便期待能早一天拿到贾先生的书。大约11月份的时候，便开始于当当、百度搜索关于该书的介绍，知道那本书名为《活得明白》，也第一次知道了还有一个词叫“众筹”。粗读了该书的简介与金老师的推荐序后，我对该书的期待一天比一天急切。作为一个刚刚接触职业生涯规划的新手而言，我对它的期待犹如一个饥饿的幼婴期待乳汁。

  当超超双手捧出一本簇新、装帧典雅的书到我眼前，我慎重一愣，及至看到“活得明白”四个黑字，我先是紧紧地捂在怀里，生怕被人抢走，然后藏到背后，理直气壮要求先读为快，否则抢了去是不还的。等到超超笑眯眯地告诉我，“我亲亲老师送我的！送你一本！”面对超超拉仇恨的无比自豪，我的羡慕嫉妒恨也是满怀喜悦的，“替我感谢你的亲亲老师！”我把书拿到前面，把感谢语丢到身后，生怕超超反悔，转过身快步奔向自己的办公室，开始了如饥似渴的阅读、思考与分析。

     文中的18个典型，咨询对象上至70多岁的院士，下至“建立规矩期”缺课的小学生，涉及学业、专业、职业，各种人际关系处理，性格、兴趣、能力、价值观、目标、动力、决策、自由、责任，生涯规划原则、咨询步骤、咨询技能技巧、咨询师工作准则工作内容与能力等等……读书的时候，我感觉面前立着一位循循善诱的大师，他用鲜活生动的典型案例、浅显易懂的语言，眯着聚光的小眼睛，微笑着、娓娓道来。

      每读完一个案例，对照后面的思考练习，我都会停下来思考：我以往生活经历，有没有遇到这样的困惑？我和朋友们是如何解决的？接触这个专业后，如果面对具体的咨询对象，我该如何操作？

      读完本书，我知道了自己距离一个真正的咨询师，还有很长的路要走。我起步晚，专业知识是零碎的，实践操作能力这块空缺大。好在自我管理能力强，知识储备差强人意，有良好的交流沟通能力,观察能力与领悟力凑合，一向爱人如己，内心也足够强大，最重要的是我无比热爱职业指导这个工作，期待通过自己学习与实践的积累，让自己成长起来，通过自己的咨询指导服务，为更多的人带来帮助。

  贾大师这本书，对我最大的裨益是助推我提升观念，提高实践操作能力。我将遵循老师的指导，通过唤醒咨询者，让他们自我主动改变视觉，接纳现实，理清思路，明确目标，增加行动，依靠自我力量，获得启发与帮助。

      过了不惑之年，接触了职业生涯规划，才发觉自己原来是那么的不自知、更从没想到要去了解周围的环境，而是一直自以为是的坐井观天。如果不怨天尤人还过得去，可我并不甘心情愿，也不认许自己得过且过，我总在试图证明自己还算有才华，希望自己的才华与能力被认同。“逞强者苦，完美者累，善卖萌者得天下”，因为没有早先领悟贾先生的教诲，所以我一直在苦累中不合时宜地纠结着。职业生涯规划让我明白了个体成功最重要的不是智商，不是能力，更不是自以为是，而是个体清醒的自我认知，是人职匹配，是人与工作世界的和谐。初级兴趣不重要，性格在个体生涯中起决定作用。通过对生涯规划的学习，我知道了自己原来最适合做一个咨询师，对它的痴迷超过了坚守近20年的文学。如果我早点接触职业生涯规划，我的人生一定会是另一个模样。但是，人生没有如果，没有回头路，好在余生还有很多的来日可追。感谢超超！感谢职业生涯规划！感谢《活得明白》！让我比任何时候都清醒与充满力量地活下去。

     读好书如交益友，让人相见恨晚。读好书如遇明师，让人醍醐灌顶。读好书如黑暗里得见明灯，让余下的路途有希望与力量。《活得明白》无疑是这样的一本书。这段时间，在我的周围，在湖工职院，师生们兴致勃勃地在传阅一本书，那就是贾杰老师的《活得明白》。我是推波助澜的其中之一。（湖北 月蕴芝华）

• 《奈飞文化手册》8大文化准则核心要点

  作者：涿郡小民 发布时间：2019-02-22 13:52:34

  近期阅读《奈飞文化手册》，这本书以奈飞的企业文化PPT文件为原型做了详尽描述，该PPT目前在网上已累计下载量超过1500万次！大家可能对奈飞这个中文名词不熟悉，但对Netflix可能有所耳闻，如果对Netflix不熟悉，你可能对《纸牌屋》熟悉——《纸牌屋》剧就是奈飞打造发行。

  很可惜，如果你在中国大陆访问Netflix，页面会提示你“Sorry, Netflix is not available in your country yet.”也不用可惜，我们有优酷，有腾讯视频呢！大不了，还有抖音解闷。Netflix在美帝也是响当当的公司，与亚马逊、微软、Google和苹果并驾齐驱，很可惜服务在中国大陆不可用。这家公司，之前是通过邮寄租赁影片DVD赚钱，后来转向流媒体订阅服务，成为美帝前排公司。

  作为一名新进的团队Leader，虽然本身自己是管理学出身，但专业早已抛到九霄云外没啥作用，如何带队、招聘成员也是摆在我面前亟需增强的能力，就找来这本书一读，结果当然是相当震撼，从未有人把一些遮遮掩掩地东西说的如此直击人心，真是值得当作床头书，小册子内容并不多，利用上下班挤地铁的几天时间看完了，但仍值得时常拿来品读。

  为了方便查阅，我利用语音输入法和白描取字应用，将关键内容做了摘要，如果你想了解地更透彻，建议买一本，值！

  序言

  我们要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这个要求不是针对某个管理者的团队的，而是针对整个公司的。

  我们要求大家做到绝对坦诚：同事之间能够及时地据实以告，最理想的方式是当面沟通。

  我们要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点。

  我们要求大家做出的任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。

  正文（奈飞八大文化准则）

  文化准则1 我们只招成年人

  本章小结：如何做到只招成年人

  1.只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。

  2.让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。

  3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。

  4.不要让规章和制度限制了高绩效者。

  文化准则2 要让每个人都理解公司业务

  管理者越是花更多的时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及及竞争环境，那些政策、审批和激励措施就越不重要。

  员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

  最好不要去臆想员工很笨，而是要考虑到另外一种情况：如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息。

  本章小结 如何做到让每位员工都理解公司业务

  1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。

  2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。

  3.让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。

  4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知识。

  5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。

  文化准则3 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

  商业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实的告诉员工真相，并非一件残忍之事。

  不给严格反馈，会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并欺骗员工，进而导致员工丧失做出改进的机会。

  员工应该理解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。

  如果你想知道员工在想什么，没有比直接询问他们更好的方法了，而且最好是当面询问。

  本章小结：如何做到绝对坦诚

  1.人前人后要做到言行一致。

  2.公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。

  3.只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。

  4.公司要有一套透明的反馈系统。

  文化准则4 只有事实才能捍卫观点

  我们的要求很明确，提问的态度必须真诚。如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的理解之桥。

  人们必须通过探究事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论。

  数据只是解决问题的一个部分，即便每一个部门的每一个人都拥有同样的数据，你依然需要让大家就业务的各个环节进行辩论，而这些是数据做不到的。

  在指标少犯的最大的错误之一，就是关注那些毫不重要的指标。

  在指标上犯的另一个错误，就是证明他们是固定不变的。指标必须是动态的，我们必须不断地重新审查和质疑这些指标，才会引出激烈的辩论。

  本章小结：如何用事实捍卫观点

  1.鼓励以事实为依据的公开辩论。

  2.不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。

  3.牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。

  4.辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

  文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队

  你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队马确认要解决的问题、确认解决问题的时间期限、确认能够成功解决这些问题的人选，并确认要解决这些问题，他们该怎么做。然后问自己，需要做哪些准备，以及需要周五什么样的人。

  究竟是从公司内部选拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的领域，我们自己是否就先出创新前沿？

  员工的成长，只能由自己负责。

  公司领导并不亏欠员工一个机会，让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来奖励员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

  不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任。

  我们在面试应聘者时，会直接了当地告诉地方，这里不是一家职业生涯管理公司，我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。

  对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

  本章小结：如何组建你未来需要的团队

  1、面向未来去思考你需要什么样的团队。

  2、站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪。

  3.让每个人都理解团队需要持续“进化”。

  4.有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。

  5.持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

  文化准则6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

  奈飞的人才管理理念有三条基本原则：

  ◎第一，招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。

  ◎第二，每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。

  ⊙第三，如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。

  人才保留不是团队建设的目标。

  不是每个岗位都需要爱因斯坦，但每个岗位都需要最合适的员工。

  在候选人接受我们的工作邀请之前，不和他们讨论薪水问题。我们会讨论我们的薪酬理念，但不会讨论具体的数字。

  本章小结：如何雇用高度匹配的员工

  1.用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。

  2.招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。

  3.确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。

  4.主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

  文化准则7 按照员工带来的价值付薪

  不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。

  根据我的经验，如果你有意招聘你能发现的最佳人选、给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。

  本章小结：如何确定员工的薪酬

  1.不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。

  2.薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。

  3.如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。

  4.资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他们的性别都无关。

  5.建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

  文化准则8 离开时要好好说再见

  我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情，同时假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。

  当公司招进来一位员工，他们后来却无法胜任工作，这里的问题出在招聘流程，而不在于员工个人，你只是聘用了一个错误的人选，这不是他们的错误，你不应该让他们有这样的感觉。

  绩效提升计划流程可以用来帮助员工真正的提升绩效，这绝对应该成为该流程唯一的目标。关键在于要以现实的眼光来看待重大提升在多大程度上有可能实现，同时确保提升才是真正的目标，而不是以此为理由让某人离开。

  主动让员工离开：管理者如果掩饰事实，等到最后一刻才让人离开，或者叫员工分流到他们并不真正的想去的或公司并不真正需要的岗位上，那就无法在人员管理上做到最好。

  本章小结：如何与离开的人好好说再见

  1.如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。

  2.不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。

  3.不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。

  4.积极地帮助离职员工找到新的好机会。

  以上，希望后面也写写我刚刚带队遭遇的窘况。

  

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