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• 作者：陈小桃 发布时间：2008-09-19 23:11:34

  写得不行，其实。

• 作者：池其羽 发布时间：2019-04-20 00:11:06

  如果说传记相当于看一个穿着衣服的人，那么日记就是直面一个人的裸体。爱女人是他、自负是他、爱扯淡是他、暴躁是他、刻苦是他、家国情怀是他、感恩是他、友善是他……季大师真可爱呀！他也是和我们一样有缺点的普通人。

• 作者：云璈 发布时间：2016-03-31 00:39:12

  “母鸡复制器”；动物变身报恩药；哆啦A梦的一日假期；填充玩具烤箱。

• 作者：公子越 发布时间：2017-11-04 23:18:55

  男神自动五星。更多的内容是在介绍秦朝的各项制度，内容史料翔实，很不错的传记

• 作者：pchn 发布时间：2015-04-05 23:44:04

  要修正和补充的地方太多了，希望会出更新版。

• 作者：伊卡洛斯 发布时间：2011-11-27 20:37:17

  其实，女人想要的东西没那么复杂：干净、控制、安全、体贴。

• 本书是<<我的财智影院 >>的修订版

  作者：锦衣夜行 发布时间：2009-12-21 12:28:58

  本书是<<我的财智影院 >>的修订版，在原基础上删除了一些关联性不强的电影，增加了一些实际的商业案例。买此书就可以了。

• 赋能领导，选择伟大（译者序）

  作者：智元微库 发布时间：2021-05-27 10:09:22

  毋庸置疑，“赋能授权”是当今管理界、工商界和经理人最为关注的“热词”。

  谷歌公司的创始人拉里· 佩奇说：“在未来组织中，最重要的功能不再是管理或激励，而是赋能授权。”著名的管理学者陈春花也说，在未来的组织管理中，最核心的价值就是我们怎么去赋能和激活人才；华为、腾讯、阿里巴巴、京东等高科技互联网企业大力提倡的都是赋能授权；即便不从事管理工作，你也能经常在各种论坛和媒体上看到有关赋能授权的字眼儿。

  然而，究竟什么是赋能授权？为什么要赋能授权？为什么那些最优秀的组织都将关注点投向赋能授权？如何做到赋能授权？如何成长为赋能授权型经理？对于这些最本质、最关键的问题，本书给出了全面、系统且清晰的解答，提供了一整套行之有效的从官僚政治到赋能文化的解决方案，为组织和管理者走向赋能之路提供了最明确的指引和最有力的支撑。

  “最有效的管理人才的方式是什么？”这是所有管理理论和管理实践需要回答的核心问题，而如何回答这个问题，取决于你对人性的看法。1960 年，管理学大师道格拉斯· 麦格雷戈（ Douglas Gregor）提出了著名的X 理论和 Y 理论。 X 理论认为大部分人生来就是懒惰的，会逃避工作； Y 理论认为，大部分人并非天生就厌倦工作，当各种因素控制得当时，工作会成为满足人 们需求的一种资源。

  对人性积极一面的看法以及对人的关注和尊重，为打造赋能授权型的组织文化奠定了基础，为身处快速变化的组织挖掘内在潜藏的无穷力量，也为赋能授权型经理的涌现奠定了基础。

  所谓赋能授权，从字面上讲，就是赋予他人能力，从管理者的角度出发，就是由上而下地释放权力，赋予员工自主工作的权力，激活人才内驱力，使他们成为自己工作、生活的主角。

  为什么要赋能授权？因为无论是大型组织还是小型团队，在市场竞争面前，都需要具备卓越的创新力、竞争力、灵活性与韧性。打造这样的组织，做到“上下同欲者胜”，是最难的事情。本书为我们提供了积极参与职场政治、打造赋能授权型组织的有关理论、方法和工具。

  全书分为两个部分。第一部分开篇即直指工作场所存在的政治现象，这也是我们很少有机会看到的极富价值的洞见。我们都心知肚明，在官僚型组织机构中，再优秀的管理实践都是奢谈，再多的改革举措都是枉然，因为消极的职场政治思想这双大手每时每刻都在影响着组织中的每个人。等级森严的企业组织结构、命令与控制型的领导作风，让人们误认为，为了掌控职场中的政治局势，我们必须擅长：

  ● 操纵局面， 并且时而操纵他人；

  ● 掌控信息， 为了自身利益处心积虑；

  ● 在自己的事情需要支持时打着高层的旗号；

  ● 在处理关系时精于算计；

  ● 高度关注上司的想法；

  ● 不轻易“说出真相”。

  事实上，“职场政治”本来是一种高级形式的公共服务，然而它最终失去了自己的尊严，被重新解释成“为自己服务”，变得自私自利，隐含负面的意味。

  本书还原了政治的本义，即管理众人之事，倡导以积极的政治构建赋能的文化和结构，从“最好的意义上”参与职场政治。这意味着以服务、贡献和创造来发挥职场政治的作用。积极的职场政治行为是为了最好地服务于公司内部和外部的客户， 整个组织是我们创造的，员工作为主人翁，成为决定组织未来的重量级人物，这种心态是组织中创业精神的核心，将职场政治行为引向“提供服务与贡献”。

  更具现实意义的是，书中指出：即使面对组织中总有人比我们位高权重的现实，也能够意识到“我们仍然可以有所选择”这一点至关重要。在任何时刻，做出怎样的选择，都将把我们导向创业思维或是家长制思维这两个不同的方向。创业思维引导我们以积极的方式参与职场政治；家长制思维将导致我们产生众所周知的、消极的职场政治行为，否定我们相互依存的关系。我们需要做出的根本选择是：

  ● 维持现状还是探索可能；

  ● 谨小慎微还是勇于改变；

  ● 从属依赖还是自主互依。

  本书的第二部分为读者呈现了工作场所中的政治技巧以及采取具体行动的路线图。

  作者大胆地提出，让我们用“伟大”替代传统的、沉闷阴暗的组织生活，用去中心化、放权、激活人心来赋能员工，让他们成为组织的主人，让听得见炮声的人们来做决定。

  创造伟大的愿景至关重要，愿景是我们清醒时创造的梦想，描述了我们对于组织如何发展的深切希望。不但组织需要拥有愿景，而且秉承创业精神并全心投入工作的人也必须创造自己的愿景。这个过程的指导原则包括 3 个基本步骤：创建愿景、传达愿景，以及辅导他人创建其愿景。愿景需要由高层与各个层级的人员共同制定，在这个过程中，我们还要分清“盟友”“敌对者”等角色以及 8 种政治脚本，需要直面组织现实，才能实现伟大的愿景。

  一般来看，在小型创新企业中赋能授权相对容易，而本书指出，在大型官僚机构中，作为中层管理人员，当你被夹在中间时，你依然可以勇敢而为，做出自己追求“伟大”的努力。

  组织减少官僚作风和建立问责制，需要的不只是简单地减少工作岗位，或是变得更为精益和敏捷，而是管理者、员工和各级人员在思想上的一大转变，即感到被赋予选择权，以此造福企业和人们。

  本书不仅为经理人提供了关于赋能授权的系统知识和理论模型，而且描绘了踏上赋能授权之路的行动路线图。依此而行，无论何时，身在何处，面临何等处境，你都拥有积极而为、赋能领导的“伟大”选择。

  慕兰

  2020 年 3 月