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• 作者：yaky 发布时间：2014-02-05 14:27:05

  看了公开课《哈佛幸福课》，对《人性的优点》这本书更有体会。要想幸福，主观在自己，要改变自己，同时付出艰辛的努力！

• 作者：代山 发布时间：2020-07-15 21:43:17

  当当云阅读推荐的。通览了一遍，觉得完全没必要读。

• 作者：轩暂时离开豆瓣 发布时间：2010-09-16 13:01:21

  插图极好，就是翻译糙了点。

• 作者：SakuraBobo 发布时间：2022-04-13 19:50:41

  ＂一个人无论他是多大年纪，只要他还想到外面去看看，他还算是有小孩的精神，便可算为一个大孩子。这样说来，我是一个十足的大孩子。＂

  关于生活教育 小先生制 艺友制 创造的儿童教育...

  重读本科时熟悉的篇章

  仍能深切体会到他为了孩子 为了大众教育的辛勤付出

  他是平凡人 亦是甘愿为民主牺牲的伟人。

• 作者：风のように 发布时间：2023-04-18 18:41:44

  照片没有注明出处，大部分都是杭州的。

• 作者：临渊 发布时间：2021-10-16 19:40:48

  2021-29

  只是讲了长征途中几次关键的战役或战斗，并非全貌似的描写，书名有点误导了。具体细节挺丰富的，就是感觉硬邦邦的，没有感情。即便如此，还是能感受到党领导的红军，那种绝无仅有的大无畏精神，这是我们战胜一切敌人最宝贵的财富。

• <管理的未来>读书笔记

  作者：贺嘉老师 发布时间：2014-01-12 12:07:54

  ---外在经营环境的挑战

  1.放松管制和技术进步带来的去规模化效应

  2.公司将融入＂价值网＂和＂生态系统＂

  3.数字化对版权公司的冲击

  4.互联网使市场主动权从生产者转向消费者

  5.行业发展变快，生命周期变短

  6.通信费用降低，带来全球化的竞争者

  公司管理的最大挑战：

  1.大小组织，战略调整都加速,如何让公司适应变化

  2.让创新成为每人每天的工作

  3.为员工创造愿意投入的环境，激发员工潜能

  现代管理规则

  1.标准化

  2.专业化（任务和功能）

  3.目标认同

  4.等级制

  5.规划和控制

  6.外部奖励

  管理基因重构

  1.生命，创造变异

  2.市场，灵活配置资源

  3.民主，激发参与意识

  4.使命感的震慑力

  5.城市，增加偶遇的机会

  管理创新的一些原则：

  *处理系统问题，你必须理解问题的根源

  *在开始阶段补充总比扩张安全和容易，新旧制度并存

  *设立变革性的目标，但采取渐进式步骤

  *设立清晰的评估标准来持续改进

  *让你的政治风险最小化，从自己的领地开始试验

  *与志愿者合作，以此作为开始

  *设计成游戏形式，保持非正式化

  *重复：试验、学习、再试验、再学习

  *永不放弃，创新是永恒的！

  管理创新的核心目标：通过管理产生的放大效应和聚集效应，公司可以不断拓展个人和组织的生产边缘，实现更好的业绩。

  管理2.0的灵感来源---互联网为什么那么具有适应性、创新性和参与性？

  *每个人都有自己的声音

  *创造力的工具易于获得

  *试验变得非常容易和低成本

  *能力远比头衔重要

  *自愿的付出和投入

  *来自底层的力量

  *权力是流动的，目的是创造价值

  *唯一的阶层就是大众阶层

  *社区是自我定义的，每个个体都能获得信息

  *所有的事情都是去中心化的

  *创意竞争的公平性

  *买卖双方更容易找到对方

  *任何机会都有可利用的资源

  *决策是大众做出的

  -----

  全食超市的商业模式建立在一个简单而强有力的假设基础上，即人们愿意为那些有利于人体健康、有利于环境保护、有品位的商品额外支付更高的价格。

  1)自治：相信关键的决策问题应该由那些受这些决策结果影响最大的人做出，例如雇佣谁的问题就应该由未来和他共事的人决定。

  2)信任：对员工充分授权是高层对员工的信任，让员工相信高层通过奖金的方式让员工分享他们高效劳动生产率带来的成果，对员工形成持续激励。

  3)公平：社区而非科层，公司信息对内透明，比如薪酬。

  4)目标：以公司所倡导的共同目标为纽带所凝聚的社团。

  戈尔公司，一个领导的影响力来自他展现的做事的能力，以及作为团队建设者的卓越性。

  1)领导而非老板，一个高信任、低敬畏的组织内，员工不需要太多的监管--他们需要指导和支持，而非老板时时左右

  2)试验的自由，每个人都有10%的自由时间试验他们想要尝试的项目。

  3)承诺而非任务分配，自发的承诺比服从更有价值。

  4)不断的激励和推动，原则明确你为团队贡献的越多，你就能获得越多的关注和奖励。压力来源于队友而非老板。

  Google明白，在不连续的世界里，最重要的不是公司在某一时点的竞争优势，而是公司长期的进化优势。改变世界的机会，google能吸引天才的原因是我们能让他们有机会改变世界。

  1)70-20-10创新法则，70%的项目为核心业务，30%为探索性项目

  2)充分扁平，彻底分权。google的组织结构像互联网一样，高度民主，密切联系，扁平化。

  3)小型的自我管理团队，google的1万多名员工中几乎一半在小型团队工作，平均每个团队3名工程师。

  4)快速、低成本的试验，意味着你能尝试更多想法并有抓住更多未来机会的可能。

  5)差异化的奖励，区别对待创造较多价值的员工和普通员工，比如04年引入价值几百万美元的创始人奖。

  6)持续、公司范围内的沟通，透明而持续的公司同事之间反馈，保证公司的原创性，高层只在需要重大资源，影响google品牌和用户体验需要决策时才出现。

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  满足以下4个条件时不需要太多从上至下的管理

  1.一线员工对结果负责

  2.小组成员可以实时了解业绩数据

  3.小组成员对影响业绩的关键变量有决策权

  4.结果、薪酬、奖励密切结合

• 拖延是种病

  作者：桂花山药 发布时间：2011-11-24 09:51:50

  　拖延是种病

  　　一向以为分类在成功学下的书，巧言令色，毫无作用。关于GTD，关于时间管理等等，从一开始接触时的兴奋，后来也慢慢变成无动于衷。但看到这本《终结拖延症》，对于我这样一个严重拖延正症患者来说，还是有点怦然心动。不是不了解自己拖延的原因，但是要治病，知道病灶在那里，只是治好疾病的“行千里路，半九十而已。”

  　　我希望这本书能伴我走完之后的九十，目前看下来，虽然不能说已经完全克服了拖延。懒惰是多么美好的感情，执行和操作又是让人多么痛苦的事情，但这本书至少给了我简单易行的方法，走出去，第一步，第二步，第三步……这是看得到结果的未来，就像每一步都有路灯指引的话，就算再黑暗的迷途也终有出口，不是么。

  　　此外值得一提的是，比起更多教授方法的书目各种煽情或者试图以“咆哮体”来唤起受教人对自己本身的情感认知来说，这本书非常的理性，甚至有点让听惯了各种赌咒发誓，动辄被动之以情的我来说有点，怎么说，第一感觉力度不够，就像武当剑法，太过中规中矩，无法让人顿时下定比如“从今天起每天写稿300页，从今天起过午不食绝对要在10天减掉20斤”之类的豪情壮志誓言。但是随着一本书的看完，从之前的怀疑，让人最终却给予了信任。重剑无锋，大巧不工，或许这样最认真而中规中矩的做法，最后才是真正达到它所说的“利用这些弱点，从认知上到行为上彻底终结拖延症”的终南捷径。