新编清人年谱稿三种下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

新编清人年谱稿三种电子书下载地址

》新编清人年谱稿三种电子书籍版权问题请点击这里查看《

新编清人年谱稿三种书籍详细信息

ISBN：9787507739145
作者：暂无作者
出版社：暂无出版社
出版时间：2011-11
页数：暂无页数
价格：900.00元
纸张：暂无纸张
装帧：暂无装帧
开本：暂无开本
语言：未知
丛书：暂无丛书
TAG：暂无
豆瓣评分：暂无豆瓣评分
豆瓣短评：点击查看
豆瓣讨论：点击查看
豆瓣目录：点击查看
读书笔记：点击查看
原文摘录：点击查看
更新时间：2025-01-09 19:45:13

内容简介：

《新编清人年谱三種重订稿》包括《昆山徐乾学年谱稿》两卷、《武进庄存与庄述祖年谱稿》一卷和《定海黄式三黄以周年谱稿》一卷。各谱前附有谱主画像、手迹及故里地图等。徐乾学是清初南学首领，庄存与是清代今文经学开山，黄式三父子为清浙东经史之学的殿军，均为清代学术重镇。作者在著名历史学者陈祖武先生指导下，翻阅大量史料，并前往常州庄氏故居、定海黄氏故居实地考察，获得许多第一手资料。此次重订，是在2000年版基础上，调整体例，增补近年新搜集的资料，堪称歷史个案研究的杰作。

书籍目录：

暂无相关目录，正在全力查找中！

作者介绍：

暂无相关内容，正在全力查找中

出版社信息：

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

书籍摘录：

暂无相关书籍摘录，正在全力查找中！

在线阅读/听书/购买/PDF下载地址：

在线阅读地址：新编清人年谱稿三种在线阅读

在线听书地址：新编清人年谱稿三种在线收听

在线购买地址：新编清人年谱稿三种在线购买

原文赏析：

暂无原文赏析，正在全力查找中！

其它内容：

书籍介绍

精彩短评：

作者：碧落亦然发布时间：2012-12-10 18:31:28
他的作品超级赞，架上绘画因为他还有残存得希望，但是关键之一是他的颜色，只能说书印刷得非常失真，这也是所谓看过原作的人让人讨厌得挑剔。很多艺术家的系列作品其实都是有联系的，有一个很微妙的轨迹，即便是不相关的project。
作者：敶優君发布时间：2018-09-01 18:43:39
永嘉
作者：工口工口小黃門发布时间：2011-01-14 09:22:50
据说行烟烟的肉戏不错，可是我…没有熬到肉戏出来，看了几张就弃了。女主名字叫安可洛触到雷点还是忍了忍，尔后女主一会儿清冷一会儿娇羞的性子我终于忍无可忍
作者：慕宫仪发布时间：2022-11-14 19:50:08
常看常新的经典，不完美的完美。
作者：洒先生发布时间：2013-07-07 23:57:10
这本书最大的优点在于数据相对国内的发展心理学教材来说要新一些，但是还是跟不上国外的步伐。据说雷雳是首师大出身啊，文笔还行，略幽默。
作者：心碎小菠萝发布时间：2023-06-18 20:50:44
很温暖

深度书评：

看大师们的生活
作者：懒猫看shijie 发布时间：2018-03-10 15:54:16
我们只知道仰望大师，殊不知大师们都有勤奋的一面，也有可爱的一面。他们和我们常人一样，在最朴素的生活中，拥有常人的乐趣和烦恼。这本书，仿佛一帘纱，当我们走进去，就让我们和者大师的脚步，和他么一同经历，让我们进一步了解大师，同时也获得许多宝贵的技艺：比如如何学习外语，如何学习知识型学科，如何对待自己的职业，如何利用闲暇时间，如何对待家庭，如何对待健康，如何对待写作，如何对待时间。。。
【HR】《人才供应链》 | 人才发展（TD）必学的书
作者：不读书不如猪发布时间：2021-12-17 09:18:00
这本书全称叫做
《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》
，是人力咨询公司倍智老板许锋的作品。
虽然并不出名，甚至
豆瓣上由于评价人数过少，导致评分都没有
，
但这本书是我做HR中的人才发展那么久以来，看到的
讲人才发展最全面的书籍
了。强烈五星推荐！这本书不出名真不行。
本文主要通过学习总结，
总结本书内容，形成了七个问题和理解
，来进行这本书的分享。
目录
一、人才供应链四大支柱是什么？（本书内容结构）
二、什么是人才供应链的“三图一表”
三、什么是岗位人才画像？
四、什么是“人才冗余”，为什么会出现，怎么解决？
五、人才盘点是什么，有什么用？流程？为什么要进行人才校准？
六、高潜质人才和高绩效人才的区别？
七、什么样子的人是高潜质人才？潜质判断维度有什么？
前言
TD就是人才发展（Talent Development）
，主要工作职责就是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。
主要工作项目是三个，包括：
（一）胜任力模型搭建/任职资格体系
（二）人才盘点
（三）领导力培养
一、人才供应链四大支柱是什么？（本书内容结
这本书不仅仅是讲了TD的工作内容或具体某个项目，而是
提出了“人才供应链”这个概念
。
简单来说，“人才供应链”就是
用供应链管理的办法
（从计划、采购开始，到满足最终客户的所有过程），
将员工类比成产品进行管理培养的过程
。
把人员招募、人才发展、人才培养、人才供给等系统联动起来考虑
，
最终可以实现人才在企业变成高稳定性、高绩效的模式。
全书分为四个主要部分，
把人才供应链管理模式的具体方式和措施，总结成四个点
（也是整本书的行文结构），分别是：
（1）动态短期的人才规划
就是人才规划不能只是做长期规划不变动，而是经常根据实际情况变动
（2）灵活标准的人才盘点
就是通过有效方式进行人才盘点，识别人才
（3）ROI最大化的人才培养
提出了，人才培养的最终目的都要反应在组织业绩和效能提升上，
RIO指“投资回报率”，也就是培训真的要给业务带来帮助，然后要花费的性价比高。
（4）无时差的人才补给
怎么做到需要人就能提供的方式，这就需要提前做好储备和规划，而不是等发生了才着急。
二、什么是人才供应链的“三图一表”
“三图一表”是实现动态短期人才规划的工具，包括：
（一）战略地图
梳理战略有助于层层分解成组织和人员绩效
，也帮助HR制定能够支持公司战略的人才。（人才战略学习可详看《人力资源管理价值新主张》）
（二）人才地图
可以看到目前内外部人员结构
，外部人才地图主要是了解外部（主要是竞争对手和行业相关）的人才结构和分布。内部人才地图，就需要建模了，一般通过人才盘点出来。
（三）学习地图
是针对个人能力提升的工具，
找到员工和公司匹配的发展路径
，强调的是给员工一个有效的指引（有效指的是，员工有方式和方向成长，而他们成长也能帮助到组织）。
（四）技能矩阵表
学习地图主要是岗位发展的工具
，技能矩阵把部门/每个人的具体能力项都评估出来，形成可视化的数据，看目前程度。
（书中例子把目前和现状分为了3个颜色5个程度，我们目前任职资格后续也要做这块的，就是把每一项能力都制定出来细则标准，然后把人套进去，最终输出一个匹配度百分比）
三、什么是岗位人才画像？
岗位人才画像是建模的一种类型，目的是
把公司需要的人才描述化
，是围绕目标以一定标准描述
人的特质的标签总和
。
（以前有“用户画像”和“刑侦画像”的概念，人才画像也是通过这些衍生出来的）
四、什么是“人才冗余”，为什么会出现，怎么解决？
（一）什么是“人才冗余”？
人才冗余指的是人才与绩效的不匹配
，有可能是高了也有可能是低了（浪费或者多余都是问题）。
人才冗余的评估点不是工作时间或者工作状态，主要评估点是“价值产出”。
冗余的员工，值得是劳动生产率指标没有达标的员工，如果一个人才能把一件事100%做好，但他在高层的事情也能100%做好，那也是没有达标，造成冗余了。
（二）为什么会出现“人才冗余”？
一方面
业务部门容易不从全盘角度出发
（实际上也不一定需要，这个把控应该由高层或者战略来统筹），只会在于业绩情况，不考虑成本效益；
另一方面高层或者
人力部门没有一个好的评估指标去评估
，没办法把控整体人才使用情况。
（三）怎么解决“人才冗余”？
书中主要提出了一些技术和方案，最重要还是要H
R在人员管理需要有一个工具方法，
说的就是书中的建模、盘点、应用。
即看公司需要什么，然后识别出人员能力，最后将能力、岗位和自身价值匹配。
五、人才盘点是什么，有什么用？流程？为什么要进行人才校准？
（一）人才盘点是什么，有什么用？
人才盘点指的是
通过一系列的模型和方案，识别出现有人员的能力情况
。
本质上，人才盘点是一个检视性的工作，其目的视为人才管理决策提供充分、到位的诊断依据。
有兴趣，可详见之前2019年写的文章《“人才盘点” | 结果输出与应用思考》
（二）人才盘点的流程是什么？
确定目标（目的、对象之类的）-确定标准-评估现状-人才校准-结果输出-结果应用
（三）为什么要进行人才校准？
主要是因为
模型和现实可能有差距
，然后
评估方式和现实有差距
，评估
结果和领导想法有差距
等，这个时候就需要校准。
但校准的结果不一定是听领导怎么说，还有就是告诉领导我们为什么这样，最终使得人力和领导对盘点结果形成共识。
最后还有争议的话听谁的，听老板的。
六、高潜质人才和高绩效人才的区别？
他们是不同的两个概念，两者间没有必然联系。
（一）高潜质是那些具备高绩效潜质的人才
，根据目的，可能是现岗位潜质，也可能是未来岗位潜质。
（二）高绩效人才指的是现岗位发挥出高绩效的人才
，不和未来挂钩。
高潜质人才未来很大概率是高绩效人才，高绩效人才不一定是高潜质人才。
七、什么样子的人是高潜质人才？潜质判断维度有什么？
根据目的不同，高潜质人才的定义也是不同的
，有的是专业能力高潜质，有的是领导能力高潜质等等。
但总的来说，那些具备快速适应变化，适应岗位需求，
快速达成业绩的能力的人，就是高潜质人才
。
（如果一个人磨了很久也达了高绩效，但不能说明是高潜质，主要是速度和层次的问题）
（一）高潜因素（能不能）
：自我学习力、多视角思考、人级敏感性、情感成熟度；
（二）高潜驱动力（想不想）
：独立自主、灵活性、成就、多样性、积极性、权力导向。
但这里说的高潜主要是领导力的高潜，是领导力通用素质模型。
实际上根据每个组织不同需求，对高潜的定义是不一样的，不能全部套用（比如对于研究型人才的高潜要素就不是这些了）
后话
本书
真的是一本很好的书
，这篇文章也只是总结了一些学习到的内容，没有把所有内容都介绍出来。
这本书不仅仅是讲了“人才供应链”的结构，也在一些章节具体
描述了一些项目的操作流程和注意事项
。
另外
也说了不少关于测训一体化的内容
，也就是人才发展（TD）延申到学习发展（LD）的内容。
以上，就这样吧。
最后祝各位HR幸福安康！
- SwordReader -
长按扫码可关注