儿科护理学笔记（第五版） 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

本书共14章，设有考点提纲栏、模拟试题栏、锦囊妙“记”框和要点回顾框四个模块，可将课堂所学的知识进行巩固梳理。既便于教师把握教学重点，又能帮助学生提高基础理论水平和表述归纳总结能力，提高知识运用能力，适应考试出题思路和风格。本书编写紧跟护士执业资格考试的思路和出题风格，习题除广泛覆盖新的知识点和考点外还增加了视频题、音频题、图片题，使复习内容更具针对性和多样性。

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• 作者：礻申丨亻山 发布时间：2021-05-27 17:32:14

  国士无双，致敬！！！没有您就没有我们的今天！

• 作者：塩 发布时间：2022-02-17 04:13:11

  看的英文版Ultimate Spy。很喜欢这种感觉！但不能让我妈看到不然她又往自己身上想了hhh很多东西都很有趣。给他写序的人太牛了吧。CIA前任领导？还有HVA的前任领导。说作者越战之后收集了很多间谍工具。在领域内很知名。很多工具西方平民之前都不知道（by1991年）说明这个书还蛮严谨的。

• 作者：飞翔的梦想 发布时间：2019-10-29 23:13:29

  求求赶紧出后续

• 作者：宋词 发布时间：2023-05-02 14:38:10

  每一卷都比前一卷篇幅长，不过故事依然不错。

• 作者：荀晓 发布时间：2017-12-27 18:37:31

  很是一般

• 作者：ken_chen 发布时间：2012-08-23 10:56:52

  比较详细，旅游时作为资料参考不错。

• 改命利器的由来及现状

  作者：mover 发布时间：2022-12-28 16:42:14

  这本书是曾经给乔布斯、达芬奇、爱因斯坦等名人立传的知名作家艾萨克森写的关于基因编辑CRISPR技术发明者、诺贝尔奖获得者杜德纳的传记以及基因编辑的由来和科普汇总。

  简单说来，CRISPR是用定制的基因剪刀修剪、编辑基因的技术。这技术发明于20年前，在杜德纳、Charpentier和张锋等人手里逐渐发展成熟。因为涉及到理解和修改基因这个生命的密码，所以本书叫解码者。

  书里详细讲了杜德纳的早年、求学、科研以及和法国科学家Emmanuelle Charpentier（2020年两人一起获诺贝尔奖）研发CRISPR技术的过程，以及和张锋的专利、学术争斗，最后以新冠病毒全球爆发两方在疫情中的表现结束。书里也穿插介绍了达尔文的进化论，孟德尔的遗传学开启，基因工程公司基因泰克，各国研究人员在CRISPR方面做出的贡献，基因编辑的伦理、道德思想实验，及mRNA、DNA疫苗、疗法最新的研究成果（原著出版于2021年）。

  CRISPR众生像

  虽然得奖的是两位女性，但作者还是很公正的，认为CRISPR的发现有很多人的贡献，不仅仅是这美国法国这两位。日本、阿根廷、加拿大、西班牙等国的科学家都有建树。作者认为杜德纳比较喜欢争强好胜，上镜头；Charpentier不是很了解，感觉很高冷的法国妹；张锋跟杜德纳一样听到啥就赶紧抢着发论文；贺建奎是个为了名利不择手段的科学小丑；发现了DNA双螺旋的沃森年纪大了，放飞自我，直接在媒体上说黑人智商不行。

  

  我今年在波士顿Logan机场还看见候机厅里专门介绍张锋的画廊，把他当成一个移民成功的美国故事来讲。东海岸是力挺张的，而立足伯克利的杜德纳当然获得西部的推崇。

  书里除了张锋（河北人，81年生）、贺建奎（湖南人，84年生）外也提到亓磊（山东人），可以说作者高度关注中美的生物技术竞争。美国国防部也花了好多钱研究CRISPR技术在国防上的应用，我国应该也有些趁手的家伙吧？

  书中着墨很多的第一个将基因编辑技术用于人类胎儿的中国学者贺建奎今年已经刑满释放，重出江湖，要拿回他在真迈公司的股份，带领公司上市。书中提到，他在婴儿实验泄漏后曾有人要杀他，不敢在外面过夜。作者笔下，美国科学界对他的态度比较暧昧，既觉得他的行为不道德，但又不主张禁止该类实验。当时那个研讨会还坚持让他介绍实验的详情，希望借此博眼球。

  CRISPR是人类成为上帝、主宰自己命运的工具吗？

  作者认为生物技术是人类科技继信息技术后的又一次科技浪潮，必将席卷全球。作者对于基因编辑的道德立场是，只要是有医学目的，为了治病救人（医学必要性），只要技术上可实现而且确认没有风险就可行；但为了实现人类肉体及智力上的增强则是犯了大忌，因为这种优生学手段干预了人类的多样性。人的很多成就，跟他经历的苦难往往有直接的关系，如果人人都幸福，可能这世界就没什么进步了（这两个女性诺贝尔奖获得者和张锋、贺建奎都是边缘/底层奋斗的案例）。

  

  CRISPR能拯救人类于新冠病毒吗？

  新冠病毒彻底改变了人类，在检测方面，CRISPR技术的经济有效性不如抗原和PCR。到目前来看，即使mRNA疫苗和其他疫苗能产生抗体，但仍然阻挡不了病毒的变异及大流行，科学家们会用CRISPR技术搞出对应的药物或疗法吗？期待这样的福音！

  作者是专业作家，文笔了得，本书看起来手不释卷。作者对于技术的理解也很深入，解释的比较到位。我本来以为今年只能读140本书了，没想到还是看完了这本，总数141本。这本书应该也能入选我今年读的10佳了。

  本书中文版由中国CDC前主任高福作序，他这几句说的特别好：

  

  其他一些摘录

  

  

  加拿大读书会微信号：careaders

• 奈飞文化，看上去很美

  作者：爱上读书的刺狐 发布时间：2019-04-21 14:58:17

  一、 奈飞文化，看上去很美

  终于看到全本《奈飞文化手册》了。

  网上的评论，是一边倒的叫好声，豆瓣评分给了8.1，京东11610条评论，差评+中评居然只有16条。薄薄的一册，价格却不菲。看得出，奈飞文化很是震撼人，对比现实的骨感，职场人士纷纷向往那样的文化和环境。

  奈飞文化的两个迷人之处：第一，“保证每个人都获得市场最高水平的薪水”。这个确实是事实，网上查了一下，据说薪水多到许多人拿到Offer都开始怀疑人生了，“一个同学从Amazon跳到Netflix，拿到offer时，怀疑HR是不是把薪水写错了。”据说，奈飞的工程师的月薪动不动都是3万美元起。

  第二，较高的自由度与尽可能简洁的工作流程，取消休假制度，取消正式的差旅规定和报销单等等。

  这样的公司，确实让人目眩神迷。

  有人说，奈飞文化是未来的潮流；有人说，人力资源的书籍如果只读一本，就读这本《奈飞文化手册》；也有人认为，它也许就是未来的企业价值观。

  读着读着，我的兴奋感却渐渐冷下来，奈飞恐怕只是看上去很美罢了。甚至，越是欢呼奈飞文化的人，恐怕越不是它的目标人选。（如果喜欢的是奈飞的良好待遇，如书中P137，“对于那些基本上支队金钱感兴趣的候选人，我们希望剔除他们”，P133“伟大的工作与福利无关”）

  为什么呢？

  我理解，奈飞是一种在特殊条件下的彻头彻尾的精英文化。

  什么是精英，就是很少人能够在这些文化中活下去，很少公司能够实施这种文化并且成功。

  二、倒过来读

  我认为要读透奈飞文化，有两个关键点：

  第一，

  要把他的文化倒过来读；

  第二，

  关键是第一章，要反复阅读和理解。

  把奈飞的8个原则倒过来读，有两个含义，一个是倒序读，从第八条倒着读到第一条。另一个就是换角度读，书是奈飞的CHRO帕蒂写的，她站的位置是公司利益和管理者的从上向下的角度，如果你从心声的一名员工角度倒过来读，可能就更能发现问题所在。

  先读，“文化准则8，离开时要好好说再见”。

  奇怪吧？！

  仔细一想就非常奇怪，哪有一个公司的文化猛谈员工离职的呢，哪有一个公司把员工退出作为一个关键的文化准则。

  既然奈飞有，肯定有它的原因。

  是的，原因就是员工离开率特别高。

  他的离开率有多高呢？

  可以读一下出自2014年《商业评论》的一篇文章《Netflix颠覆传统HR》，绝对像一篇网红文。

  “一时之间DVD的邮寄订阅业务暴涨，涨势一直持续到2002年上半年。这就意味着工作量大增的同时，我们却少了1/3的人手。

  某天我和Netflix一位非常优秀的工程师约翰谈话。在大裁员之前，约翰手下有三位工程师，现在他成了部门的光杆司令，要经常一个人加班。我和约翰说，希望能尽快找到帮手。他的回答让我大吃一惊：“不急，我单干还更开心点。

  后来发现，我们裁掉他手下的三名员工原本就是多余的。约翰要花大量的时间管理他们和收拾他们留下的烂摊子。他说：“我宁可自己做，也不要二流手下。””

  总结是：“遵循以上两个基本原则——永远只招最优秀的员工，把不够优秀的员工请走。”

  因此，“把不够优秀的员工请走”，最好的方案就是“离开时要好好说再见”。

  如果这段明白了，就听听业界的声音，“让业界奇怪的是，Netflix对恐惧文化、高离职率等诸多问题毫不避讳，很多甚至是有意为之。”

  文化8中有2节 “取消绩效评估流程”，“废除绩效提升计划”，估计许多人看了，肯定是很欢欣鼓舞的，在许多强应用绩效考评公司的员工中意见之多之大，都快产生膝跳反应了（条件反射）。

  但是，请看书中P185，CHRO表达得非常尖锐：“我发现，如果员工愤怒到要去诉讼，之前都存在一个节点，那时本应该有人告诉他们：知道吗，你就是一个混蛋！你把我们都搞疯了！如果你再这样对待大家，我们就不让你再待下去了。”

  文化8读懂，那么去看其他几条文化准则就容易明白要害了。

  文化准则6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

  l 人员保留不是团队建设目标（没有“选用育留”中的育）

  l 永远在招聘（为什么永远呢？因为永远要换人）

  文化准则5，现在就开始组建你未来需要的团队，

  l 不要期望你今天的团队能成为你明天的团队（文中P110，“我看到的另一个错误就是以为现有的员工可以成长到承担将来的责任”）

  l 你建立的是团队，不是家庭（不需要那么温情脉脉）

  l 员工的成长，只能由自己负责

  l 你不必在一家公司待一辈子

  我不由得联想起海豹突击队，精英中的精英，无时无刻不在淘汰人员。甚至淘汰是每个成员自动自发的，在训练场边时刻有一枚吊钟，当熬不住的时候，去敲敲钟，就表示自愿退出地狱般的训练。

  书中P176说得最直白：“我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论实在公司内部还是去一家新公司。”

  我们来想象一个具体场景。一个老员工怀旧了一把，说过去部门里面人员都认识，相互交流的情况，现在规模很大，大家相互都叫不出姓名了。然后，你的HRD直接对你说：“我们要当业界的巨无霸。你既然喜欢脉脉温情的环境，那么就尽快离职去一家小公司吧，这里不适合你。”你会怎么反应？震惊，诧异，恼怒？

  书中P123-124，就是描述了这样一个场景，“我（作者，CHRO）告诉这位工程师：没关系，你不必非要成为其中的一份子，也许你在一家50人的公司里会更快乐，也许哪里才是你能找到最大乐趣的地方”。

  如果你的情绪已经开始剧烈波动了，对不起，你80%已经out了。原因很简单，请参考文化准则1。

  三、更关键是第一条！

  之所以奈飞能够这么放松管理，这么轻量级的管理，我以为最核心是第1条文化准则，既是前提，也是基石：

  文化准则1“我们只招成年人”，只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。

  什么叫成年人？

  书中没有直接给出答案。但是，多处给出了描述：

  l 具备高层视角的基层员工，善于双向沟通，学习业务运作；

  l “都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力”；

  l “绝对坦诚”、“坦诚成绩，更要坦诚问题”（这是多么难呀！记得瑞·达利欧（Ray Dalio）是全世界最大的对冲基金桥水公司的创始人的《原则》一书也提到了桥水基金的企业文化中也包括绝对透明和绝对坦诚。桥水的所有会议都会录音录像，每一名同事都必须实名制给其他同事的工作表现打分，同时也可以看到别人给自己的打分。桥水鼓励所有人畅所欲言，表达自己的看法，对上司提出质疑。）

  l “要解决观点分歧，就将辩论公开化”；

  l “员工的成长，只能由自己负责”;

  l “你不必在一家公司待一辈子”

  l “成年人最渴望的奖励就是成功”

  我读来读去，觉得用马斯洛的理论来解释比较清晰。这些成年人是指出色的职业工作者，是追求自我实现和追求尊重的人，是追求马斯洛模型里“第四层次和第五层次需求的人”。

  只有这样的人，才会彻底承担起奈飞文化的核心—“自由与责任”；

  只有这样的人，才会讨厌复杂的流程，不追求沾一些小便宜，不贪恋福利，不弄虚作假，而是渴望与高手的合作，全力追求成功的喜悦；

  只有这样的人，才能绝对坦诚地面对问题，主动提升能力，欣然面对能力不足就要立即离开的“威胁”；

  只有这样的人，失败时会坦然接受，自动自觉地分手，好好说声再见，潇洒转身，挥一挥衣袖，不带走一片云彩。

  四、奈飞，为什么这么独特

  奈飞是在特殊环境中的产物。

  奈飞的逻辑很简单：在成熟的职场中，通过超高的薪酬，来把他们吸引过来，形成这样的团队，让他们来互相督促、互相启发和互相激励，从而成就一番业绩。

  这些“成年人”员工从哪里来呢？

  对于奈飞而言，有两个有利条件。第一，外部环境非常好的，在美国硅谷有大量成熟的员工，高度职业化人士，不需要自己的培养，可以直接用顶级薪酬召之即来，然后，来之能战。

  听说过一个中国公司在美国分公司的故事，不知道真假。据说，某次开会，专门设议题给美国员工培训信息安全，结果讲了一半，就被美国员工给轰下台去了。为什么呢？因为美国员工觉得这些都是常识，给他们培训这些是低估了他们的职业素养和职业道德。信息安全是美国的一个基本职业道德问题，在职场大环境下，每个人的职业生涯并不取决于某个公司，这样每个人自然会尽心竭力，严守职场规则，不会犯一些愚蠢的错误。所以据此对应，奈飞放开报销和休假等，自然是对于职业道德成熟的人的信任。况且，奈飞肯定有严密的事后稽查机制，一旦犯错，员工的名誉和利益必然大大受损，所以很少有人去惹上不诚信的麻烦。也就是说，奈飞逻辑的合理性是因为一群有高度自治高度追求的人，本来会这样行为而已。奈飞把这种责权利真正还给了他们。

  奈飞文化的实施阶段，特别是这本书的作者Patty McCord是在1998年到2012年作为NetflixD的ChiefTalent Officer，总体处于一个初创期，展现了一个初创期间的工作模式。初创期间什么资源没有，“唯有文化生生不息”，那么，都什么要靠员工和团队努力争取，能力不行的员工和团队一定很快被市场干掉。

  当然，奈飞本身目标就不同，从不追求大规模团队。（书中P140，“所以谷歌尽可能多地招募那些聪明人。。。因此人才数量对于他们来说非常重要。而奈飞只做一件事，因此我们只需要最合适的人”）

  至于这套文化能否适用于更大规模的企业，这个需要时间来证明。

  五、奈飞，美也是一种竞争力

  奈飞这样的公司，看上去很美！

  美到“离开后仍然觉得伟大”，美得如此稀少，确实值得观赏和赞叹。

  当然，美也是一种竞争力。

  再说回来，奈飞对于我们有什么现实意义呢？

  我想奈飞给了一个很有意义的启发：对于知识密集型的高科技领域，员工最关键是自我激励，从而全力以赴达到目标，并不需要来什么（外行的）领导和主管来指手画脚。

  人应该是超越流程的。或许这是奈飞最吸引人的地方。

  其他：

  写完文章，又查了一下Netflix官网，他们在Jobs里面也展现了NetflixCulture。整篇读下来，理念如同文字其一般优美。尤其是最后的结尾一段。

  Finally

  Antoine de Saint-Exupéry, the author ofT

  he Little Prince,

  shows us the way:

  If you want to build a ship,

  don’t drum up the people

  to gather wood, divide the

  work, and give orders.

  Instead, teach them to yearn

  for the vast and endless sea.

  最后

  The Little Prince的作者Antoine de Saint-Exupéry向我们展示了道路：

  如果你想建造一艘船，

  不是去鼓励人们

  收集木材，分配

  工作，并下达命令。

  相反，教他们向往

  广阔而无尽的大海。