经营天下的湖南人 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

《经营天下的湖南人》主要内容简介：两百年来，湖南人前后接力，成功运筹中国，经营天下，创造惊世奇业，到底藏有怎样的惊人秘能。湖湘青年自道家底，首次从实业角度理出“经国济世”主线，将近四百年湖湘精英逐一扫描，揭开四百年湖南与两百年中国之隐秘渊源，道出成事大谜。全书依托真史实事，只述奇人异事，小小故事，生动跌宕，人事分军政、经政两类，纵横古今，刨根问底，洞幽发微，能见深远。作者彻底告别以往同类作品文学虚构，借奇事推演，而以论带史，逻辑严谨，剖析透彻，一气呵成，让读者在放松中听历史空谷足音，在趣味中悟大人物是非成败之理，全书雅俗兼容，以小见大，幽默诙谐。妙趣横生；作者文笔恣肆才思纵橫，颠覆主流写作范式，创造出真实的“原味史评”，继2009年畅销书《湖南人怎么了？》，《经营天下的湖南人》在深度上继续挖掘拓进。是破译四百年湖南与两百年中国密码的上乘之作。

序言 　　湖湘文化 经营天下 　　毫无疑问，湖湘文化发展的新目标是振兴经济，湖湘文化复兴的新标志是湘商崛起，湖湘文化的新使命是创造和谐天下！ 　　开 篇： 　　数风流实业人物 　　两百年来，大胆、功利的湖南人，事实一直在做一件事：经济中国、经营天下。他们内心的执奉，经过理性的归纳，就四个字：经世致用。 　　第一部|军政语密 　　「商声」王船山 　　从经世致用概念一出，同一个世界，被船山先生勾画了一个完全不同的梦想。谁能料及，四个字包藏的美梦，看上去平淡无奇，但里面却在酝酿聚变与核变，它对中国随后历史的影响，能量将超过原子弹。 　　「商军」曾国藩 　　上边抬轿子吹喇叭，下边杀人放火，文武之道皆有人，所以大摇大摆，招摇过市。曾国藩及一班属下，凭官僚顶子之虚，被后人淡化了商的色彩，而强化了社会道义，又打上政治色彩，就代表了一个王朝。后人的争议，也就不由自主落到：维护没落的王朝，是不是应该？镇压农民义军，是不是屠夫？但回到湘勇本质，他们都是商人。他们遵循吴思的“血酬规则”，不喜以力养生，但好以命换钱。 　　「商运」左宗棠 　　红顶官人左宗棠与金顶商人胡雪岩命运线接通，历史的天空电闪雷鸣，他们自身立即焕然新颜：金顶官人左宗棠，红顶商人胡雪岩。红顶决定金顶，作为官人，左宗棠抛掉曾国藩的官僚之路，将金顶作国家级变电站，如此大胆冒险，史无前例，惊帝骇民。危机四伏之中，他们注定将遭遇哪些曲折迂回？ 　　「商法」谭嗣同 　　谭嗣同用实用主义的眼光再次打量晚清。他在权衡：到底废清，还是挽清？他比较一番，选择了后者。他与康梁们一道，打算给“水豆腐牌”清廷来一次全身检修。这手法像雕刻朽木，百丈朽木，腐而不倒，百足之虫，死而不僵。要大动手术，必得有壮士断腕、刮骨疗毒的胆魄。操纵晚清王朝，欲其起死回生，必须兴师动众，必将凶险重重。 　　「商义」黄 兴 　　风华正茂，书生意气，血气方刚。黄兴霸蛮认定：既然已抛弃曾左式的官僚路，不走谭嗣同“以商为国”的改良路，那么就必须迈出了以力反抗的第一步，在“弃小利求大义”路上，他见“偌大商场地尽焦，革命事，又丢抛”，捏紧拳头，选择义无返顾，甩手干下去。 　　「商血」蔡 锷 　　翻开历史，打手邵阳盛产宝古佬。宝古佬固然争强好斗，将打架取乐作为人类存于地球的证明，但他们最擅长的本领，从来却是做生意。宝古佬这种实用主义的遗传，说是受王船山的影响，不如看作是自然的因袭。蔡锷出生之前，宝古佬们就凭一条小小毛板船，已将邵阳名声叫响中国。 　　第二部|经政窥谜 　　「商驱」陶 澍 　　陶澍被道光老头信任有加而备受重用，踌躇满志。我们关心的是：作为中国官场一股难得的清流，他会有什么势大力沉的动作，来冲刷中国经济的污垢？进一步关切的是，历史上有过太多的此一时彼一时，陶澍能逃脱历史的宿命吗？新官改革三把火，陶澍出手不凡，他将水枪换成火枪，经济改革亮相就来个三枪拍案惊奇。 　　「商师」魏 源 　　他生在五千年未有之变局的时代，虽然国家的强权依然存在，但思想界的颠荡，却超过前者的战国诸子，也剧烈过后者的民初。要批乱立治，需要大手笔，国家与社会一切得全部打碎，重新洗牌。现在国家思想自碎，这到了一个盼星星盼月亮一样盼望产生伟大英雄与深刻思想家的时代。 　　「商眼」郭崇焘 　　郭嵩焘在他所从属的那个社会，相对整个群体而言，他已经走得太远，他走到了百年后。时人听他声音，正如他当年第一次打电话，“其语言多者亦多不能明，惟此数者分明”。他们已听不清，也听不懂郭嵩焘的话了，他们只有在愚昧无知中数落郭嵩焘的“罪状”时，一二三四才宣判得那样分明。这真是个让人哭笑不得的历史闹剧。郭嵩焘同屈原一样，只能问天，忍辱负重。 　　「商制」宋教仁 　　纵向透视，可以看到：谭嗣同变法，因力量悬殊，成功希望渺茫；宋教仁宪政，却处在短暂平衡时期。这时，皇权衰落、立宪声上涨、革命派强势，三者各抱势力，鼎足而立。这种局面，最容易产生“天平上爬蚂蚁”现象。这种短暂的均衡，以及正在酝酿打破均衡的宪政，让中国第一次冒出社会和平转型的曙光，这是一个三千年未有之喜运。 　　「商材」熊希龄 　　“猿熊斗”风起云涌，波谲云诡，虽以袁世凯大获全败作结，熊希龄高兴不起来。也许是被“猿戏”伤了心，也许是无人可了解，他终于看透政治，发现那是场尔诈我虞、无人道可言的游戏。出身三代军人家庭，他书生意气，秉性耿直，志在高远，但男子汉的血性与责任意识，适应不了政客的虚与委蛇、卑鄙下作，他对政治强国绝望了。现实让人遗憾，如此卷身官场，却又寂寂无成，那么，熊希龄是历史的一朵谎花吗？ 　　压轴 　　万类霜天竞自由 　　湖南人精神价值超越了粗俗、势利的一面，生生不灭，一直流传下去，不在它处，就在它数百年如一日地追求真实，追求自由，就在它“求物在反”的精神超越处。 　　读者 　　细看湘商秘史 　　如果要问：湘商人物中有没有“胡雪岩”式的人物？我回答：有。湘商一直奔走于历史各个时期，尤其在近代。也就是说，自近代以来，湘商一直在发声。 　　后记

徐志频，男，20世纪70年代中期生。祖籍衡阳，定居长沙。湖南省作家协会专业作家，湖南省文艺评论家协会青年评论家，中文在线签约作家，《华商》杂志专栏作家。记者职业，历一线采访，深度报道、评论员，深度栏目主编，内容总监，至湖南经济网总编辑。已出版《70后的碎梦》等图书7部，所著《湖南人怎么了？》畅销中国。新著《经营天下的湖南人》，2010年9月隆重上市。

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书籍介绍

《经营天下的湖南人》主要内容简介：两百年来，湖南人前后接力，成功运筹中国，经营天下，创造惊世奇业，到底藏有怎样的惊人秘能。湖湘青年自道家底，首次从实业角度理出“经国济世”主线，将近四百年湖湘精英逐一扫描，揭开四百年湖南与两百年中国之隐秘渊源，道出成事大谜。全书依托真史实事，只述奇人异事，小小故事，生动跌宕，人事分军政、经政两类，纵横古今，刨根问底，洞幽发微，能见深远。作者彻底告别以往同类作品文学虚构，借奇事推演，而以论带史，逻辑严谨，剖析透彻，一气呵成，让读者在放松中听历史空谷足音，在趣味中悟大人物是非成败之理，全书雅俗兼容，以小见大，幽默诙谐。妙趣横生；作者文笔恣肆才思纵橫，颠覆主流写作范式，创造出真实的“原味史评”，继2009年畅销书《湖南人怎么了？》，《经营天下的湖南人》在深度上继续挖掘拓进。是破译四百年湖南与两百年中国密码的上乘之作。

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• 《云冈石窟的营造工程》笔记

  作者：溪堂 发布时间：2019-07-01 20:31:06

  彭明浩著，文物出版社2017年第1版，2018年2印。作者86年的，北大考古文博学院，师从杭侃教授。2015博士毕业，现为学院助教，研究方向为古代建筑、佛教考古。此书为其博士论文的整理。

  

  

  《续高僧传/昙曜传》记：龛之大者，举高二十余丈，可受三千余人，面别镌像，穷诸巧丽，龛别异状，骇动人神。

  以水野清一、长广敏雄先生为首组成的团队于1938-1944年间，每年春秋工作3-6个月，对云冈1-20窟进行了全面的调查测绘。当时的测绘仪器非常简陋，需搭建脚手架并多人配合，但就是这样的条件下，其测图的每一点线都不是随意勾绘，达到了很高的精确度，即使与现代测绘成果对比，也并无大的差别，具有很高的学术价值，本书所用的大量测绘图也多引用于此。———是在侵华战争期间，应该是有军队力量相助。

  《大金西京武州山重修大石窟寺碑》的发现与研究。1947年，宿白先生在整理北京大学图书馆所藏善本书籍时，发现了此碑，录于《永乐大典》，为金皇统七年曹洐所撰。金碑所录现已亡佚的铭刻文献史料主要涉及“云冈十寺”中的护国寺和崇教寺，宿白认为护国寺为7/8双窟，将其开窟年代推后至孝文初年，打破了日本学者将双窟与昙曜五窟并论的分期体系（7/8应为昙曜五窟后最早），崇教寺认为是9/10双窟。金碑记载崇教寺为钳尔庆时创建，“为国祈福之所建也”，“穷极巧思”，“大代太和八年建，十三年毕”。宿白以其明确记载的起止纪年，作为了二期各窟排年的参考基点，依据其他洞窟与9/10窟壁面造像型式的相对早晚关系，排定了二期各窟的开凿次第。他的方法论，一是历史文献，二是考古类型学（即样式论）。日本学者特别重视形象的艺术造型与技法，但宿白通过新旧服饰的转变为例，说明了造型与技法在几十年间，需要一个过程，不能截然分开。

  宏观：选址。关于服制改革，此项改革倡议较早，但由于朝人的争议，太和十年“帝始服衮冕”，才正式施行。十五年“颁赐刺史以下衣冠”，十八年才完成社会各阶层的服制改革。这对石窟造像由源于西方的通肩、右袒旧式转为学习汉人的褒衣博带新式，为石窟分期断代提供了重要时间参考。

  武州川发源于武州（今左云）。云冈地处平城通往旧都盛乐的要道。武州塞亦是重要关口。向西至武州、善无（右玉）。石窟位于山底，直面大道，彰显功德、宣传教化、礼拜祈福；而寺院位于山顶，远离大道，供僧人居住、禅修等日常活动。山下石窟与山顶寺院结合，才是一个完整的宗教场所。龙门石窟亦无禅窟，伊阙之山寺在山体腹地，当在石窟之前。河西石窟大都在河西走廊南侧的深山中，与干道有相当距离，系为禅修而设。

  中观。石窟的外部崖面。

  微观。石窟的内部空间。壁面龛像的空间关系：组合，打破，避让，依附。通常分层施工。因而会存在完成度不一致的情况。

  重点内容：从营造工程角度看云冈分期（主要是第二期）。从施工过程看，二期绝大多数都是初始工程作品并没有大规模补凿迹象，除3、11窟未在迁都前完成外，其他洞窟均基本完成，特别像第5/13这类，虽然壁面布局并不严整，新旧样式混杂，但多数新式龛像也非后期补刻，是原始施工作品。新旧造像并存，反映其施工正经历服制改革时期。可从新旧样式的过渡，来看其相对于服制改革这一时间节点的相对位置。中区窟群加上东区1/2/3窟，大体分为四组。

  第一组，第7/8/9/10，这两组双窟，窟内造像全为旧式，当完成于服制改革前。

  第二组，11/12/13窟，三座洞窟均存在新旧两种样式，其中新式造像大多并非后期所补，而是在当时一体施工，反映了工程正经历服制改革。但三窟造像仍以旧式为主，新式多分布在中下壁层，说明洞窟当开工于服制改革前，略晚于服制改革完工，只11窟拖工至迁洛时仍未完成。

  第三组，1/2/5/6，两组双窟，亦新旧并存，但以新式为主，旧式只集中在上壁局部。说明开工于服制改革稍前，迁都前完成。

  第四组，第3窟，选址于武州山东区，当是中区各窟开凿后，没有足够的空间开窟而越过龙王沟开窟所致。因此，其开工较中区各窟晚，当在服制改革后，迁都前停工。

  以上开窟次第与宿白先生所论并无区别，可见先生见解的体系化。而略有疑问的是各窟具体施工时间。《金碑》中记崇教寺太和八年建，十三年毕，这是云冈石窟是唯一明确记载工程起止时间的。宿白先生认为崇教寺是9/10双窟，造像装饰华丽，符合开窟人钳尔庆时“性巧，强于部分”的营造风格。但本书认为存在如下矛盾：

  一是9/10开窟较早，若为崇教寺，则完工时间距迁都仅五年，即使以开工时间计，也仅十年，在这十年内，要相继开凿剩下的大窟，时间非常紧迫。

  二是11窟最早题记为太和七年，开窟就更在之前数年。若9/10双窟太和八年建，则11窟始建时间早于9/10双窟。

  三是金碑记崇教寺系钳尔庆时“为国祈福”，非为皇家监作，是他自己发愿而立，有其家庙性质，不可能位于皇家窟群内。9/10窟不仅居于中区窟群的正中，其工程规模、窟面仿木构形式、窟内壁面雕刻，都是最恢宏的一座，则不太可能是钳尔庆时所为。 应是第1/2窟。从规模、样式看均符合。

  护国寺，仍同意宿白先生论证的第7/8窟。关键在于“护国大碑”，似乎只有7/8窟前的丰碑才符合。

  综上，本书认为金碑所记崇教寺为1/2窟，护国寺为7/8窟，开窟次第如宿白先生所论，但由于崇教寺这一时间坐标被定在相对较晚的1/2窟，因此其他各窟开凿年代均有所提前。这样，在太和迁都前，中区各窟开凿的时间先后就较匀称，从工程整体安排上较为合理。

  

  （此图精确到了具体年份，不知是何依据，若只是估算，似不严谨）

  中区规划设计，可能早至献文时期，但最终得以实施并开工，则需要长时间的酝酿，至孝文时期，中区最早的7/8窟（护国寺）才可能开始施工。因此，似可将献文、孝文时期中区石窟从规划设计到工程实施的连续过程统一考虑。实际上，献文帝即位时才11岁，其五年后禅位，即位的孝文帝更是年仅五岁，从献文至孝文初期，都是文成帝冯后临朝辅政，政事多经冯氏，则云冈中区石窟从规划设计到逐一落实，很可能是冯氏辅政所促成，也只有冯氏一直掌权，保证政策的连续性，才能确保云冈这样的大型工程从规划构想到落地实施。

  附录：《云冈石窟窟檐建筑》

  搭建了窟檐建筑后，石窟立面景观和礼拜方式会发生很大变化。窟前发掘发现的遗迹以辽金时期居多，系辽金的大规模重建。11-13窟前一面阔九间的建筑遗址，柱穴及柱础与壁面上的小方形梁孔对应，应是辽金时期木构建筑遗址。9-10窟前当建有一座面阔五间的建筑。

  满布于昙曜五窟外壁的千佛龛，一般认为开凿于北魏晚期。本书倾向于认为壁面千佛龛与窟檐建筑同时营造。开凿于太和迁洛前后。

  云冈石窟在迁洛之后进行了大范围的窟檐建筑工程，涵盖东中西三区，原来的主要洞窟前均建有窟檐建筑。

  从云冈一、二期皇家窟群的原始设计看，它并没有营建窟檐建筑的安排，洞窟都面向道路开放，供行人供养、礼拜。特别是二期，还模仿木构建筑的样式，修造石质窟檐，则充分说明石窟是营造的主体，窟前不可能有任何遮挡，否则仿木构窟檐、大型塔、碑等又如何得见呢？因此，在石窟前兴建窟檐建筑，是对皇家窟群原始设计的破坏。它只能在皇家不控制云冈的 迁洛后。同时，窟檐建筑又不晚于壁面北魏千佛龛营建，故只可能在迁都后的三期完成。这次工程，在兴建窟檐同时，还配合有雕凿壁面千佛、补开凿龛像等工作，极大地改变了整体景观。

  那么，出于何种目的？何人所建？

  窟前建筑遗址上发掘出大量北魏生活用器，可能是隶属于石窟寺院的僧人。那么，窟檐可能是僧团主导，代表了山顶寺院向窟前寺院的空间转移，形成前寺后窟、一体的宗教空间，这可视为云冈分窟建寺之始，此后的十寺之分，其源头还在北魏时期。———此论未列举出土生活用具情况，对窟檐的建设未免多为猜测和推理。

  西区窟檐建筑进深近9米，规模接近殿宇，若仅是用于遮覆洞窟，并无如此设计的必要。人的生活完全位于窟檐内，当设门窗围合，供人日常生活和从事宗教活动。

  

  （20190701读毕）

• 手把手教你做薪酬管理

  作者：何金水 发布时间：2023-10-08 21:30:06

  第1章 认识薪酬，了解薪酬管理的基本内容

  对企业来说，薪酬是企业为获得员工提供的服务而给予员工的各种形式的支出；对于员工来说，薪酬则是其向企业提供劳动后获得的各种形式的报酬。在全面薪酬体系下，薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。

  

  表1-1

  薪酬的基本原则是内部公平性与外部竞争性。

  内部公平性指一家企业的薪酬支付规则及标准在不同的岗位或不同的能力之间是一致的。

  外部竞争性指企业的薪酬水平相对于企业外部的市场薪酬水平而言，是处于较高的水平还是较低的水平。

  工资，英文名称为“wage”，一般指以小时、天数或计件为基础支付给劳动者的货币。

  薪资，英文名称为“salary”，也叫作薪水或薪金，指白领员工或国家公务员的工资收入。

  薪酬，英文名称为“compensation”，指劳动者为用人单位提供劳动或服务而获得的各种形式的报酬。

  工资有多种表现形式，常见的有固定工资、浮动工资、福利。

  非经济性薪酬一般表现为工作认可、挑战性工作、工作环境、发展晋升机会、能力提高、职业安全感等。

  薪酬管理，就是企业针对所有员工所提供的劳动来确定其应当得到的报酬，以及这种应得报酬的结构与形式的一个管理过程。

  薪酬管理是在企业发展战略的指导下进行的，包括薪酬策略管理、薪酬体系设计和薪酬管理工作。

  薪酬策略管理指将企业发展战略、所处行业、发展阶段、企业文化、管理模式、支付能力与员工需要相结合，制定薪酬原则或方法的过程。

  薪酬体系设计指企业管理者通过使用不同的要素、结构、水平和支付形式实现薪酬工作原则或方法的过程，这一过程主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。

  薪酬管理工作包括薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整、薪酬总额控制等。

  薪酬管理工作的进行，要遵循一定的原则，这样才能保证薪酬战略制定、薪酬制度完善、薪酬体系设计，以及具体的薪酬管理环节可以有效解决企业的薪酬分配问题，使薪酬发挥应有的效用。

  1.公平性原则

  2.竞争性原则

  3.激励性原则

  4.经济性原则

  5.战略性原则

  企业薪酬管理的角色分工

  

  图1-1：企业中常见的薪酬管理组织结构

  1.薪酬绩效管理委员会的职责

  薪酬绩效管理委员会是企业薪酬管理的最高机构，一般是依照章程设立的薪酬管理专门机构，在薪酬管理方面有以下职责。(1)制定董事和高级管理者的薪酬政策和考核方案。(2)负责对公司薪酬政策的执行情况进行监督。(3)裁定某些特殊情况下的薪酬和绩效相关工作。(4)促进公司薪酬和绩效文化的形成。(5)具有对公司整体薪酬政策的审批、监督和修订权。(6)董事会授权的其他薪酬管理相关事宜。

  2.总经理的职责

  总经理是除董事之外薪酬政策的最终审批人，在薪酬管理方面有以下职责。(1)关注企业的财务状况，从宏观角度把握和调控公司人力成本和费用的使用情况。(2)负责确定公司薪酬管理政策的基本方向和原则。(3)负责公司薪酬管理制度及相关流程、薪酬调整方案、员工薪酬水平和具体薪酬的最终审批。(4)了解人力资源部进行薪酬管理的过程和方法。(5)监督薪酬管理工作的全过程，发现问题及时要求相关部门进行调整。

  3.人力资源部的职责人力资源部是薪酬管理的主要实施部门，在薪酬管理实施方面有以下职责。

  (1)进行企业的岗位描述和岗位价值评估，以及内部薪酬满意度和外部市场薪酬竞争力的调研。

  (2)对薪酬调研结果、工资体系、人力成本等薪酬相关数据进行分析并提出改进方案。

  (3)制定薪酬制度、政策和薪酬调整方案，报总经理和薪酬绩效管理委员会审批。

  (4)监督、协助各部门完成绩效管理。

  (5)收集、汇总、分析各部门的考核结果，处理考核争议。

  (6)收集、归档考勤数据及薪酬相关资料。

  (7)解答各级对薪酬管理相关问题的疑惑。

  4.业务部门负责人的职责业务部门是薪酬管理工作实施的主要协助者，在薪酬管理方面有以下职责。

  (1)协助人力资源部门进行岗位描述及岗位价值评估。

  (2)进行员工日常岗位工作表现评估。

  (3)在公司总体薪酬政策下，决定部门内部员工的具体薪酬调整幅度。

  (4)上报部门内不合理的薪酬情况。

  第2章 利用薪酬模型，制定适宜的薪酬战略

  在薪酬管理模型中，主要有三个模块：构成薪酬制度基础的政策、构建薪酬制度的技术、薪酬目标。

  

  在薪酬模型中，薪酬目标主要有：效率、公平、合法、道德。

  效率目标还可以进一步细化为提高绩效、改进质量、取悦客户与股东、控制成本。

  企业无论是设计薪酬体系、制定薪酬标准，还是实施日常的薪酬管理，都必须以公平为出发点。依据分配公平、过程公平、机会公平进行薪酬管理

  企业在制定薪酬制度、执行薪酬标准时要符合国家、地方政府的法律法规要求

  道德目标的追求主要表现在企业管理者在薪酬管理过程中的日常行为是否端正。

  薪酬政策是进行薪酬管理的行动纲领，包括四方面的内容：内部一致性、外部竞争性、雇员贡献度、薪酬管理。

  在同一组织中，内部一致性不仅与从事同类工作的员工薪酬有关，还与从事不同种类工作的员工薪酬有关。管理者要解决的是如何有效拉开从事不同工作的员工之间的薪酬差距，而不对企业的效益产生影响。

  外部竞争性，指组织自身与竞争对手的薪酬比较：组织愿意为员工付出多大程度的薪酬。

  雇员贡献度，是指雇员对企业经营目标的贡献程度，是决定其绩效薪酬的依据。

  薪酬管理，是通过有效的管理，让企业的薪酬制度落地，用正确的方式对完成目标的员工给予合理的报酬。薪酬管理的执行要与企业的战略目标同步发展，为企业的战略服务；控制冗余的薪酬成本支出，吸引和保留人才为企业的战略而服务。

  

  战略与获取竞争优势的关系

  企业的薪酬管理要支持企业的经营战略，即薪酬战略要配合企业的经营战略。

  薪酬战略要与人力资源战略相一致。

  在人力资源管理与组织绩效的关系研究中，存在一个AMO理论，也就是“非常基本的绩效理论”。AMO理论用公式表示为：

  P=f(A，M，O)

  式中，P代表绩效；A是能力；M是动机；O是工作机会。

  如果人力资源管理能够满足员工的能力(ability)、动机(motivation)和工作机会(opportunity)的要求，那么组织的利益将会实现最大化。

  薪酬战略对企业经营战略提供支持的作用，反过来，企业经营战略对企业的薪酬战略又有一定的影响。这主要表现在以下几个方面。

  (1)薪酬支付的基础是什么？薪酬的支付基础指向什么支付薪酬，即支付的薪酬是面向员工所在的职位、任职能力，还是任职者的业绩与贡献。

  (2)薪酬的支付对象是谁？薪酬的支付对象就是向谁支付薪酬，对哪些人员支付薪酬。

  (3)薪酬支付规模如何？薪酬支付规模指根据企业的员工数量要向多少人支付薪酬。

  (4)薪酬支付的水平怎么样？薪酬支付的水平指企业基于对市场同类岗位薪酬水平的了解，来决定自己要对相应职位的员工支付的薪酬水平。

  (5)薪酬支付结构如何确定？薪酬结构指企业内部不同职位或不同技能薪酬的等级排列。

  (6)薪酬支付方式怎么选择？薪酬支付方式指企业对薪酬支付策略的选择，即企业选择短期薪酬还是长期薪酬。所以，企业的薪酬战略为企业的经营战略服务，其最终目的是以降低企业的成本来增加效益，从而让企业在市场上获得竞争优势。

  第3章 设计适宜的薪酬体系，保证薪酬分配的合理性

  企业设计薪酬体系的初衷是为企业的发展战略服务，而薪酬体系又是总体薪酬战略的重要部分。

  当企业处于不同的发展阶段时，所需要的薪酬体系是不同的。

  在薪酬体系的具体设计阶段，我们从薪点表的设计出发，来一步步实现薪酬体系设计。薪点表的设计分为四个步骤：划分岗位层次、确定薪酬水平、确定薪酬的等级差与等级幅度、划分薪档。

  1.根据企业实际情况划分岗位层次

  根据企业组织结构的实际情况，对企业职能部门或事业部门的岗位进行分层，一般分为四层：领导层、管理层、主管层、执行层，每一层还会对应不同的级别，如下图所示。

  

  2.参考市场状况确定薪酬水平

  岗位层次划分出来以后，就要参考市场的薪酬水平，并以此为每一岗位层级薪酬的中位值，适当地上下浮动，来确定每一岗位层级的薪酬水平。

  3.确定薪酬的等级差与等级幅度

  薪酬的等级差是不同薪酬之间的差额，分别是不同层级之间的差额和不同级别之间的差额。根据领导层与管理层之间薪酬总额的比值，以及两层级对应薪酬的中位值确定一个级差。主管层与级别层之间用同样的方法确定一个级差。

  等级幅度是同一层级中最高薪酬与最低薪酬之间的差值，根据市场水平确定的中位值，在保证每一层等级幅度相同的条件下确定等级幅度。

  4.划分薪档

  划分薪档就是在每一个薪酬等级之间进行数个薪档的划分，以实现在岗位层级不变的情况下，根据员工的能力差异，为其匹配合理的工资，并激励员工不断提升自己的能力。可以根据企业规模、薪酬策略等来划分每一薪酬等级的薪档。

  划分薪档结束后，就可以得到薪点表。

  

  一般的薪点表模板

  3E薪酬设计，保证薪酬体系的均衡性

  3E指external equity（外部均衡性）、internal equity（内部均衡性）、individual equity（个体均衡性），它是由张守春提出，并逐渐应用在薪酬体系设计当中。

  企业面临着很多的发展变化，规模会发生变化、经营战略目标会发生变化、所处市场环境会发生变化，等等。这些变化就决定了企业的薪酬体系不能一成不变，而是要根据这些变化进行相应的调整与完善，不然最终受损的还是企业自身。

  企业的薪酬体系都是在适应企业的实际情况，如果企业内部的岗位进行了调整、部门进行了整合、职责权限发生了变化，那么企业的薪酬体系也要随之变化，以有效激励员工。

  企业的薪酬水平还与企业的盈利状况有关。当企业盈利

  第4章 实施职位分析与评价，了解职位薪酬结构

  根据企业战略、薪酬战略，职位等级基础上的薪酬结构可分为三种模式，分别是：弹性模式、稳定模式、折中模式，如下图所示。

  

  

  三种模式的薪酬结构在特点、适用岗位、优缺点方面的比较

  绩效加薪就有以下特点。

  (1)是基本工资的附属。由于绩效加薪的奖励金额一般较小，加薪比例也会控制在3%～5%，它虽然属于永久性加薪，但不能替代奖金制度在薪酬管理中的作用。

  (2)依据员工个人的表现而调整。绩效加薪的出现是为了根据员工个人的表现来对其进行奖励，鼓励员工实现更好的绩效。

  (3)具有累加性原则。绩效加薪是对已经产生的绩效成果进行认可与奖励，它会直接增加到基本工资中，每一次加薪后，员工的基本工资都会有所增长，后续的绩效加薪将会在已经增加了的基本工资基础上计算。因此，绩效加薪具有很强的累加性，能在一定程度上提升员工的基本工资水平。当然，也在一定程度上增加了企业的工资支付成本。

  (4)绩效加薪与绩效评价密切相关。绩效加薪与绩效评价的关联，表现在两个方面：一方面，员工的加薪幅度根据绩效评价结果安排；另一方面，加薪的时间一般是在绩效评价期结束后实行。

  (5)依据员工的薪酬期望及企业的薪酬支付能力而实施。

  第6章 关注绩效工资、奖金，回应与激励员工的优秀表现

  我们从以下层面来理解奖金。首先，奖金是一种报酬，是组织给予员工超过标准绩效的支付；其次，奖金数额依据员工超过标准绩效的多少而支付，因此，奖金是一种变动收入，这是奖金的关键特征；最后，奖金是在员工完成相应的绩效后支付的。

  奖金是为了奖励那些超额完成的绩效，或者是激励员工完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

  奖金可以是灵活多样的，与员工的付出与贡献挂钩，具有很好的激励作用。

  关于奖金的支付方式，主要有四个维度：

  

  奖金是企业对个人、团队、组织整体绩效的奖励与激励，它可以分为对已经完成绩效的奖励和对未完成绩效目标的激励。

  绩效工资是企业为员工设计的只有完成一定的绩效标准才可以获得的工资。

  奖金是企业为员工设计的一个目标，只有超额完成了目标，超额的部分才可以用来计算奖金。

  第9章 公式+表格，高效统计薪酬各相关要素

  关于奖金的测算，主要有以下五步。

  1.确定奖金发放基数

  奖金基数也就是奖金数量，是根据企业的整体经济效益而确定，一般有三种确定方法。(1)以企业的利润为基数，提取一定的比例作为奖金基数。(2)采用累进利润法来确定提取比例。即将企业利润划分为若干阶段，在不同的利润阶段采用不同的提取比例，利润越高，提取的比例也越高。(3)采用利润率分段法确定利润提取比例。即规定若干利润率分段，利润率越高，表明公司盈利能力越强，相应地奖金提取比例也越高。

  2.确定奖金池的标准

  奖金池是为了应对公司经营风险、保证员工收入的长期稳定性，而根据奖金发放基数确定的、保留有一定数目奖金的会计科目。

  3.测算部门奖金分配系数

  在从利润中提出奖金基数，以及结合奖金池确定好要支付的奖金数额后，就要根据部门划分来测算各部门的奖金分配系数，这主要分为三步。

  (1)确定各部门的战略贡献系数。战略贡献系数指各部门对企业战略的共享程度，它是通过评价各部门对战略的贡献程度而得出的。一般来讲，企业各部门之间都是协作关系，因此战略贡献系数没有较明显的差异。

  (2)设定各部门的绩效等级。这是根据年终各部门的绩效考核结果，将各部门的绩效等级分别对应不同的绩效系数。

  (3)确定各部门战略贡献系数与绩效系数的权重。在大多数企业中，战略贡献系数与部门绩效系数的权重配置有三种形式：战略贡献系数权重为40%，业绩绩效系数权重为60%；战略贡献系数权重为50%，业绩绩效系数权重为50%；战略贡献系数权重为60%，业绩绩效系数权重为40%。通过以上三步，就可以确定各部门的奖金分配系数为：

  各部门奖金分配系数=战略贡献系数×战略贡献权重+部门绩效系数×部门绩效权重

  4.测算部门奖金分配总额

  依据前一步的奖金分配系数，就可以计算各部门的奖金分配总额，具体分为两步。

  (1)确定各部门的奖金标准基数：部门奖金标准基数=部门所有人员月基本工资之和×部门奖金分配系数

  (2)确定部门实发奖金额：部门实发奖金额=公司奖金池的额度×部门奖金标准基数占比

  式中：部门奖金标准基数占比=部门奖金标准基数÷公司所有部门奖金标准基数之和×100%

  5.落实员工的岗位奖金分配

  基于企业的绩效管理体系，计算员工个人的绩效考核。一般情况下，按照20%、70%、10%的比例来界定员工的绩效等级比例。

  

  某企业的岗位绩效考核等级划分

  根据员工的岗位绩效系数与员工基本工资和部门的奖金额的关联度，可以得出员工个人的奖金额，计算过程为：

  员工个人奖金标准基数=员工基本工资×岗位绩效系数

  员工个人实发奖金额=部门奖金总额×员工个人奖金标准基数占比

  式中：员工个人奖金标准基数占比=员工个人奖金标准基数÷部门所有员工奖金标准基数之和×100%

  员工异动分为内部异动（晋升、降职、调岗）和外部异动（离职、辞退等）。内部异动员工的年终奖可以根据员工在不同岗位的年度考核结果之和确定；外部异动员工要根据当年员工的考核及出勤情况确定，不能一刀切地扣减掉外部异动员工的奖金，以防带来法律问题。