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• 作者：私享史 发布时间：2013-09-11 15:38:19

  一流的科普作家的写作手法着实要比一流科学家的科普读物更高大上！从达尔文酝酿出演化论的小历史讲到科学共同体发展演化论的大历史再讲到自然演化的大历史最后以人类演化的小历史收笔，俨然一部荡气回肠的史诗作品！不过还是有点不喜美国特色的最后一章，搞得好像整本书前面写出来全是为了落脚到批判神创论似的。突然很想读作者和Douglas Emlen合作写出的演化论教材！

• 作者：绿毛 发布时间：2022-05-10 16:11:13

  引用余秋雨有点多，其他还好。没什么方法，主要是讲点罗胖自己的感悟，也挺好。收获不少推荐书。

• 作者：kayoko 发布时间：2021-09-30 10:10:43

  还行吧

• 作者：王二 发布时间：2017-06-16 20:14:27

  太泛泛而谈，说的东西都是放之四海皆准的道理，举的那些例子都是老生常淡的事例，没有切中要害的感觉。尤其是到最后几章就像是定了主题之后各处找事例拼凑出的议论文。

• 作者：弗洛格 发布时间：2011-05-26 00:46:24

  大仲马才是网络小说的鼻祖！！麻痹1400页啊！！总觉大仲马他无意写深刻，却在无意识中不小心深刻了。对白也好叙事也好总觉得不出彩，是他文笔差还是法国人都这样呢？米兰昆德拉也用法语创作啊，怎么看上去文笔就是要好很多呢。

• 作者：黑甜 发布时间：2009-05-12 00:48:13

  在子女写父亲的书里算是客观的了

• 愿你能永远正视他们的眼睛

  作者：无趣的乖乖牌 发布时间：2013-06-03 23:22:26

  “我记忆中最痛苦的一件事，就是跟随着母亲去集体的地里捡麦穗，看守麦田的人来了，捡麦穗的人纷纷逃跑，我母亲是小脚，跑不快，被捉住，那个身材高大的人搧了她一个耳光。她摇晃着身体跌倒在地，看守人没收了我们捡到的麦穗，吹着口哨扬长而去。我母亲嘴角流血，坐在地上，脸上那种绝望的神情让我终身难忘。多年之后，当那个看守麦田的人成为一个白发苍苍的老人，在集市上与我相逢，我冲上去想找他报仇，母亲拉住了我，平静地对我说：‘儿子，那个打我的人，与这个老人，并不是一个人’。”

  将这个故事的人，是作家莫言。在获得诺贝尔文学奖之后的演说中，他讲述了几个与母亲有关的事，而前面这个在他记忆里最痛苦的事情，最让我感动。我总是觉得，不论是诺奖得主，还是普通人，我们在精神上就是在依赖着在生命里某个时刻所获得那些东西而活着。而这样的时刻，它是不宣而至的，它非常朴实，只有当我们有一天回忆到它时才会觉察到它的重要。也因为这个故事，我想到了最近读到的一本小说。

  《杀死一只知更鸟》是以一个小女孩的口吻写的，作者是美国作家哈珀·李。故事发生在20世纪30年代大萧条时期美国南部的一个小镇，阿蒂克斯·芬奇——小女孩的父亲——是一位律师。一家人的生活从父亲为一名遭到诬陷的黑人辩护开始改变。不过，这部小说并不着力于去描写种族歧视与社会不公，而是让读者去审视：何为善良？何为信念？仇恨与偏见如何在人群中泛滥？更重要的是，它在提醒所有像芬奇爸爸一样的成年人，该怎样做一名父亲，又该如何保护孩子心中的信念。

  “知更鸟唱歌给我们听，什么坏事也不做。它们不吃人们园子里的花果蔬菜，不在玉米仓里做窝，它们只是衷心地为我们唱歌。”“你射多少蓝鸟都没关系，但要记住，杀死一只知更鸟，就是一桩罪恶”。这是女孩儿第一次听父亲说：什么是一桩罪恶。 之后，面对一位在临死前努力戒掉毒瘾的老妇人，父亲也对犯错误的儿子说过什么是勇敢。“我想让你见识一下什么事真正的勇敢，而不要错误地认为一个人手握把枪支就是勇敢。勇敢是：当你还未开始就已经知道自己会输，可你依然要去做，而且无论如何都要把它坚持到底。你很少能赢，但有时也会。”

  小说最吸引人的那部分，是前面提过的芬奇给被人冤枉的黑人辩护。这件事从一开始就知道它会失败。女孩的哥哥对审判团的成员不满。芬奇说：“到目前为止，你生活中还没有什么事和你的逻辑推理相冲突。在我们生活的这个世界里，有些东西会让人丧失理智，他们不论怎样努力都做不到公平。这些很丑恶，但他们是社会现实。”

  女儿问：“那你为什么还会去做？”

  “不能因为我们在此之前已经失败了一百年，就认为我们没有理由去争取胜利。”

  “在我能和别人过得去之前，我首先要和自己过得去。有一种东西不能遵循从众原则，那就是——人的良心。”

  这是爸爸的回答。其实，还有个更重要的原因：他是两个孩子的父亲，在保姆和邻居眼中，他们的爸爸“在家里和法庭上一个样”。所以，他更在乎的是，孩子如何看待这位做律师的爸爸。当正义与偏见，善良与仇恨在生活中出现时，孩子最在乎的是父亲的作法。“有时候，我觉得自己做家长很失败。可是我就是他们拥有的一切。在他们仰视别人之前，首先仰视的是我。我希望自己正直，以便能坦然面对他......如果我默许这类事情发生，坦率地讲，我就没法再正视他的眼睛。一旦我不能正视他的眼睛，我就知道自己已经永远失去了他，我不想失去他和斯库特，因为他们就是我的一切。”

  今天重翻这本小说，我才注意到书的扉页上，印着英国作家查尔斯·兰姆的一句话：律师，我以为，也曾经是孩子。这样的话，我也在海桑的诗中读到过：小时候的希特勒，我想/一定也非常可爱。是啊，我们有多少次把希特勒当作恶魔，就有多少次期待着律师会是正义的化身。可他们不是一出生就是这样：他们都曾是个孩子，也都十分可爱过。所以，如果你是一位父亲，不管你是不是律师，请在孩子心中栽下正义，如果你是一位母亲，不管孩子将来会不会获诺贝尔奖，也请在孩子心中种下宽恕。愿你能永远正视他们的眼睛，努力去追求你心中的光明，然后，孩子看到了这样的光明，他心中也会有足够的热度和光，去面对人生路途的冰霜。毕竟，无论是孩子，还是父母，我们都在面对着同一道难题，也都在用尽一生想交出一份令彼此满意的答卷。

• 优秀企业的共性：基于战略性思考进行人才管理

  作者：啸谷 发布时间：2020-10-29 18:23:19

  拔河是一项很受欢迎的群体竞赛，也蕴含着人才管理的哲理。

  德国科学家瑞格尔曼曾做过一个实验：

  参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人、八人。

  瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。

  结果如下：

  二人组的拉力只为单人拉绳时二人拉力总和的95%；

  三人组衰减到85%；

  八人组则降到八个人单独拉绳拉力总和的49%。

  可见，人越多，产生的“内耗”越大。

  只有以“战略性思考”为起点实施人才管理，才能最大限度地降低“内耗”，使人才形成“合力”。

  那么什么是战略？

  百度百科的定义是：

  一种从全局考虑谋划实现全局目标的规划。

  通俗点讲，就是站得高、看得远、看得全，立足现在，放眼未来。

  何欣在《人才战略：人才战略规划、梯队、盘点及激活之道》一书中将战略与人才管理相结合，对人才战略进行了以下定义：

  企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。

  对企业而言，最重要的是人才。

  如何将人才变成人“财”，何欣在书中从人才战略的高度出发，提供了系统性的工具和方法。

  一、业务和人才管理结合：战略价值链规划。

  人力资源部门一定要服务好业务，促进经营的发展。

  但很多企业都存在一个通病：

  懂业务的不懂人才，懂人才的不懂业务。

  人力资源部门要做好系统和平台，业务管理团队要学会识人、用人。

  作者从业务和人才管理结合的角度提出了TTSC的人才战略实施策略：

  1、Target：经营目标。思考业务，清晰的市场认知；立足现在，放眼未来。

  2、Talent：满足需求的人才。定义人才，制定人才标准，组织人才盘点。

  3、Supply：可持续、准确的供给，招、培、借、留。

  4、Chain：机制与流程。激活人才，激活组织。

  这是一套简单易记的工具，可以打通业务和人才管理的链接通道。

  二、建设人才供应链。

  以制造业做类比，如果将人既视为“生产主体”，又视为“交货对象”，就形成了“人才供应链”。

  人才供应链的目的，就是快速找到合适的人才以组建起持续的、有战斗力的团队。是和人才战略的目的紧密贴合的。

  作者搭建了一个建设人才供应链的4B模型：

  

  这里面有几个核心理念：

  1、招聘是招不来忠诚度的；

  2、你永远招不来一个老员工；

  3、加速化培养的秘诀：选最优秀的人，用最优秀的师傅，用耳濡目染的方法，培养为目标岗位；

  4、个人应该优先发挥长板，而团队不能有短板；

  5、一个人越优秀，人才市场对他越透明，组织付出的看护成本就越高。

  三、人才标准：为组织人才画像。

  识别人才的标准在于领导者是否“至公至明”，这个标准，也是组织用人的导向标。

  而人才战略受企业不同发展阶段和内外部环境的影响，人才标准自然也会随之变化。

  最专业的应该最简单，人才标准有四个价值方向：

  1、使用前价值和使用后价值。

  两瓶纯净水，如果摆在超市货架上，我们无法判断其价值，所以有了品牌和标签。“依云”和“农夫山泉”单从价格上比较，其反映出来的价值是不同的。

  人才也是如此，在到新企业之前，老企业给的薪酬就是使用前价值，而入职后通过绩效考评可大致判断其使用后价值，以及前后价值是否一致。

  2、能力导向与学历导向。

  社招看能力，需要综合测评。校招则要看学历。

  3、过去与未来。

  这一点很容易理解，过去代表了现在的能力，未来则代表了潜力。

  4、主观标准与客观标准。

  很多公司都会把客观标准明确列出来，如年龄、学历、专业、工作经验等等。但主观标准往往是由决策人主观判断的，如圆脸、凸额头等等。

  这四个价值方向分别对应了从趋势、起点、在职、虚实结合的角度来进行人才标准的界定。

  人才画像就是人才标准的形象化，可以从外在、输出、内在、输入对所需人才进行“生动化”的描述。

  四、大数据思维及应用：做好人才盘点。

  如果能将企业的人才类比成仓库或货架上的商品，对其种类、价值、数量等做出量化盘点，那么对人才战略的实施落地将会起到极大的促进作用。

  人才盘点盘什么？

  年龄、专业、履历等等，只要是和人才有关的数据都可以拿来盘点。

  但每个企业要根据自身发展阶段和实际需求，盘点时把握“丰俭由人”的原则。

  实施人才盘点一般会从绩效、潜力、能力等维度绘制人才九宫格，按照强制正态分布的原则对人才各项数据结果进行排名。

  然后分析、应用。

  作者提到了应用环节的“四个一批”：

  提拔一批、交流一批、培养一批、淘汰/调整一批。

  五、实施全过程招聘与组织赋能。

  人才引进渠道会直接影响到人才供给，所以企业要在渠道上进行拓展和创新，建立起“全过程招聘”体系：

  识别招聘需求——渠道建立——渠道使用——采用人才画像识人——试用期用人——阶段性评估。

  这个全过程都要有人力资源部和业务部门共同参与。

  人才招到了，但有很多企业却往往留不住，这就是组织的问题了，所以要对组织进行赋能。

  仍然拿拔河来举例：

  通过前面的各个步骤，已经找到了身强力壮的参赛选手，那么组织赋能解决的就是如何让这些选手在拔河时产生最大的“合力”。

  作者提供了四个方向：

  1、激发团队作战意愿；

  2、强化作战工具，优化流程及环境；

  3、提升团队的作战能力，尤其要激发师傅参与的意愿；

  4、增强团队作战力量，向内、外部借力。

  六、打造优质的人才梯队，用好企业大学。

  韦尔奇说过：

  在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。

  百年企业之所以能长盛不衰，就是因为摆脱了对个人的依赖，靠着强大的组织能力，打造一代又一代的传承人。

  由此可见人才梯队建设的重要性。

  要想打造优质的人才梯队，需要从三个方面着手：

  1、人才

  入库

  ：以能力+潜力建立标准；

  2、人才

  在库

  ：注重培养能力和意愿，即忠诚度；

  3、人才

  出库

  ：通过测评验证其是否达到任用标准。

  作者建议目标岗位和后备人才的数量比例控制在1：2至1：3之间。

  人才入库后，要按照高中基层区别培养，充分发挥企业大学的作用。

  企业大学按照3+N的规则定位：

  根植培养（3）：战略、运营、员工成长；

  无限可能（N）：打造雇主品牌、打造商业联盟、企业文化前哨站、对外培养人才等。

  七、用七大引擎激活组织。

  组织得到了赋能，但其功能并不一定会得到最大发挥，采用适当的工具对人才进行激励和保留，就能有效激活组织：

  1、总报酬模型：进行多样性的员工激励设计，从工资、福利、精神认可、工作生活平衡和个人职业发展多维度进行激励。

  2、运用好希望系统：让大家看到自己在公司未来的无限希望。

  3、打造员工发展的思维通道：做宽、做细、做快、做活。

  4、通过股权激励、姻亲关系、进修等方式将关键人才与企业绑定在一起。

  5、打造事业合伙人机制。

  6、运用极简、美观、奖励、承诺原则增强员工体验感。

  7、塑造企业与员工共同的习惯、回忆与情感，在两者之间多种“树”。

  书的最后一部分，作者还总结了中国企业人才战略经常会面临的十二大典型问题。

  《人才战略》这本书提供了一种浅显易懂、易操作的独特方法论。结合我多年来的人力资源管理经验，更能深切感受到其价值所在。

  每一项方法措施都能够准确把脉企业人才管理遇到的问题，相信运用后会能起到积极的作用。