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这是一本有料、有故事、有历史厚重感的心理学故事书。 本书采用心理学的专业视角，从心理学的起源说起，依次向大家介绍心理学的构造主义、机能主义、精神分析、行为主义、人本主义、完型、认知等七大流派，以及多位不可忽视的无门派研究者（包括许多中国的心理学泰斗），让你了解各个学派的起源与特点，以及心理学家们的江湖轶事和八卦秘闻。充满乐趣的知识解读法，让你更开心地学习心理学，打通你心理学的任督二脉。

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书籍介绍

这是一本有料、有故事、有历史厚重感的心理学故事书。 本书采用心理学的专业视角，从心理学的起源说起，依次向大家介绍心理学的构造主义、机能主义、精神分析、行为主义、人本主义、完型、认知等七大流派，以及多位不可忽视的无门派研究者（包括许多中国的心理学泰斗），让你了解各个学派的起源与特点，以及心理学家们的江湖轶事和八卦秘闻。充满乐趣的知识解读法，让你更开心地学习心理学，打通你心理学的任督二脉。

• 作者：6junchi 发布时间：2022-03-25 23:53:25

  第一本原文书

• 作者：若源_Emma 发布时间：2022-03-27 12:00:56

  美得窒息的宋词

• 作者：天涯 发布时间：2022-06-03 08:51:43

  精彩的漫画故事，配合英语的语法知识，很适合英语学习的漫画。

• 作者：三三得酒 发布时间：2024-03-05 16:19:49

  备课大学专业和职业！必参考！

• 作者：幻無蝶音 发布时间：2013-04-08 02:46:24

  来来回回，回回来来，当历史课本看吧还是

• 作者：深邃 发布时间：2020-03-25 23:28:27

  六七年前买的书了，今次终于系统背了一遍。

• 向上管理

  作者：何金水 发布时间：2023-11-12 11:09:25

  1 读懂你的领导

  领导，其实并没有想象中的那么可怕。

  领导，只是一种正常人际互动的产物。

  在人际互动中，施展指引与影响作用的人通常被称为 “领导者”，相应地，接受指引并负责执行的人便被称为“被领导者”。领导者与被领导者，并不是两种截然不同的身份，而是人际互动中两种不同的角色。对于大多数人，领导者与被领导者往往是一体两面的关系，无论在什么行业什么岗位，大多职场人通常会集领导者与被领导者两种角色于一身。简单来讲，领导的上面通常还有领导，被领导者通常也拥有自身领导的对象。

  所谓领导并非天然就是领导，而是岗位职责赋子他在特定条件下承担领导责任，扮演领导角色。

  领导也是普通人，他们与被领导者一样，拥有自己的性格特征、兴趣偏好、喜怒哀乐，虽身处不同的角色位置，在人格上却是平等的。

  在每个人的职场生涯中，都不缺少领导的出现。

  领导并不可怕，真正应当害怕的， 反而是 “害怕领导”这件事。

  “害怕领导，最为直接的危害在于会诱发逃避心理，逃避心理会使你尽可能地选择远离领导，远离与退缩势必造成你与领导之间彼此的不了解，而彼此的不了解又会为沟通的开启形成新的障碍。于是，越是害怕领导，越会选择回避退缩；而越是回避退缩，越难以建立直面领导的勇气。久而久之，便会陷人一种恶性循环。

  对于领导的畏惧，最终会在你与领导之间筑起一堵无形的墙，迫使你与领导成为“熟悉的陌生人”。最终结果，是造成严重的信息不对称，影响日常工作的顺利开展，以及个人的职业发展。你会无法了解领导的心思，甚至会对领导的想法形成误判。此时，再辛勒的工作也容易成为无用功，甚至可能产生副作用。有努力，无回报，工作的热情一点点减退，你在工作中开姶变得消极懈怠、畏首畏尾。同时，领导对你也并不了解。考虑评优、加薪、升职的人选时，你便被很自然地排除在外。但这些还不是最可怕的，更为严重的是，信息不对称会使谣言与中伤拥有可乘之机，消磨你与领导之间的信任，并最终导致工作关系的破裂。

  对于领导权威，大多数人会拥有一种天然的畏惧心理。而当拥有职场受挫经历时，这种对权威的畏惧会越发强烈。

  除了对领导权威的畏惧外，害怕领导还可能源于对自己的不自信。

  克服对领导的畏惧心理，首先应当将领导当作与你一样平等的“人”去看待。职位不平等不代表人格不平等。

  领导风格，是读懂领导的一大重要维度。

  领导风格简单来说就是领导的行为模式，即领导者在领导活动中习惯采取怎样的方式。每一位领导都拥有与工作环境、经历、个性相联系的独特风格，这种风格在长期的个人经历与领导实践中逐步形成，并不自觉地运用于日常领导活动中，具有较强的个性化色彩。

  情境领导理论将领导风格按照工作行为和关系行为的组合，划分为告知型、推销型、参与型、授权型四类。其中，工作行为是指领导向被领导者发布工作命令的行为，包括发布工作命令的语气、态度、方式等。工作行为指数越高，领导的指导性行为越多。而关系行为是指领导满足被领导者心理需求的行为，包括倾听、奖惩、信任建立等。关系行为指数越高，领导的支持性行为越多。

  告知型领导具有指导性行为多、支持性行为少的风格特征；推销型领导指导性行为多、支持性行为多；参与型领导指导性行为少、支持性行为多；授权型领导指导性行为少、支持性行为少。

  读懂领导是一门学问。

  领导拥有自己的说话之道，他们讲话时往往并不会直抒胸臆，而是习惯于借助“弦外之音”，为自己留有更大余地。因此，聪明的下属不仅要听懂领导讲话的表面意思，更要听懂领导讲话的潜台词。

  领导不喜欢什么样的员工：能力不足；耍滑头；爱抱怨。

  当领导不喜欢你时，他会变得缺乏耐心。

  懂领导的目标，在于建立互动性默契关系，推动工作的优质高效开展。领导赢，组织嬴，最终你也能赢。

  互动增添理解

  所谓互动，就是相互间的沟通与交流。互动是读懂领导的一大途径，而读懂领导也反过来凸显了互动的重要意义。

  互动性默契的建立，意味着你与领导都能够运用彼此最熟悉的语言进行沟通，通过共同的话题迅速拉近彼此的距离。

  默契需要培养

  共赢才是目标

  2 明确定位

  领导之所以器重你，是因为公司需要你，而不是源于纯粹的友谊。

  下属应该配合领导开展工作。不要试图与领导分庭抗礼。要积极探索如何与领导在配合中相得益彰，推动组织的发展，也带动个人的成长与发展。

  学会在适当的时候“提醒” 领导，是一个负责任的下属应当做到的事情。如果你的 “提醒” 是适时而怡当的，领导更能感受到你的责任与先见，你与领导间的情感链接也会更深厚。

  服从是规则，更是智慧

  服从不是盲从

  领导也可能会犯错误，如果盲日服从，可能造成严重的后果。但如果不服从，后果也很严重。如此，便似乎陷人了一种两难的境地。

  比较好的解决之道是，首先对领导决策进行评估。

  如果领导的决策并不涉及原则性的错误，可以向领导提出不同意见，努力实现事前更正。如果领导不予采纳，便坚决执行领导的指令，尝试事中修正。

  在执行指令的过程中，你可能会发现领导的指令是正确的，也可能发现领导的确做出了错误的决策。此时，应注意将执行过程中出现的问题，及时反馈给领导，努力使领导意识到决策存在的问题，并拉回到正确的决策轨道中来。但如果领导始终固执己见，坚持自己错误的決策，便要对错误次策可能产生的不良后果进行评估，及早做好准备，尝试事后找补。

  不做职场“含羞草”

  “含羞草”式员工极具隐蔽性，他们看似无害，实际危害巨大。

  他们温和、安全，态度好、不犯错；服从领导的指令，从不提出反对意见，更不会公然与领导作对;甚至看起来勤勤悬恳，兢兢业业。但事实上，这种员王对组织发展存在严重的威胁。没有一个组织的成功，不是依革员工强有力的奋斗实现的。“含羞草”式员工的看似温和，实际上是一种 “不关心”“不作为”，是一种变相的牺牲组织利益满足个人私利的行为，只不过他们满足的不是个人的经济利益，而是懈念、享乐、安全等精神诉求。

  要勇于承担，挑战棘手问题，坦然面对建议和批评。

  主动闪亮，提升职场能见度

  在擅长的领域发挥自己的优势

  适时挺身而出，为领导分忧

  3 强化使命

  热爱当下的工作，投入100%的热情

  告别“打工者思维”

  怀有“打工者思维” 的职场人，往往将工作视为个人劳动付与工资之间的交易，以等价交换的原则对工作进行部估。简单求讲，就是“给多少钱，出多少力”。抱着这样的心态的人，在潜意识中会计算工作的付出与收益，从而变得患得患失，不愿意付出，却想得到回报。为了避免至付出，你开始只满足于完成基本的工作，甚至对于基本的工作也得过且过、能拖则拖。因为多做工作不一定会收获相应的加薪机会，甚至可能还会导致错误发生。

  “打工者思维” 看似付出了更少的努力，更加轻松自在，实际却设失了思考和锻炼的机会，也很难把工作完成得好。

  告别“打工者思维”，意味着不再将工作简单等同于赚钱的手段，而是将工作作为一件有意思的事情，自发地投人其中。这类“自燃型”的人不一定此别人更聪明、 更擅长工作，却往往在同龄人中升职加薪最快、成长进步最大。在他们眼中，工作不只是一种赚钱的方式，更是一种投资，可以收获能力的提升、同事的认可、成就感的增强等 “复利”。

  工作的意义不仅在于迫求业绩，更在于完善内心，使自己成为一个勇于直面问题、有责任感值得信赖的成熱社会人。工作能够带来意义感，使人生更加充实。

  “打工者思维”的另一大表现，在于只关注眼前，没有大局观。所谓“大局观”，就是能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题，从整体利益而非局部利益出发，从长远利益而非短期利益来加以考量。

  “打工者思维” 的再一大表现，在于自我设限，不愿意突破舒适区。

  当你开始不再将自己作为一名“打工者”，便会自觉承担起为组织做出更多贡献的责任，进而迅速行动起来，使自己变得更加优秀。

  4 实力是最好的话语权

  职场“硬实力”并不止步于拥有“一技之长”，更强洞技能的应用及更新。真正的“硬实力”，讲求既具备突出的工作能力，更能运用能力出色地完成工作。因此，“硬实力”的最终落脚点，在于尽职尽责、保质保量地完成工作，这也是一种良好职场执行力的体现。

  学会高效工作

  相处是一种能力

  职场不是一个人的战场，无论你愿意与否，都要面对领导、同事等形形色色的人。相处是一种能力，每一个职场人都必领具备。不会与人相处，会使你的职场生涯处处碰壁，寸生难行。

  真诚是相处的第一原则。

  学会表述

  拥有平常心，戒除攀比心理

  5 将困境变成机遇

  职场困境，是每个职场人都会面临的问题。再成功的人，职场之路也不会是一帆风顺的。

  面对棘手的问题，拥有成长思维的人，更善于抓住潜在的机会。不抱怨，理性判断，做出取舍。

  被误解，要不要解释？

  有些人内心十分强大，他们相信行动是最好的证明。误解不会伤害到他，他们也不屑于将时间浪费在解释误会上，而是倾向手将时间放在提升自我上面。

  有些时候，误解只是二些无关紧要的小事，无须多言。有些时候，对方根本不在意真相，即使你尽力辦白，也永远解释不清。面对这些情况，澄清解释是需要付出很多时间、精力成本的，但往往收效甚少，甚至毫无作用。

  有些误解可能对日常工作与生活造成困扰，甚至越拖令人越被动，并且不断蔓延，产生令人因扰的后果。例如，领导对你的忠诚度、诚信度产生怀疑；领导错误地将他人的工作错误记在你身上，对你进行批评、指责等。此时，解释是必要的，纵使不能使对方完全相信你是被误解的，至少表明你的态度，避免出现更大的误解。同时，在对方心中播下消除怀疑的种子，再通过行动进行验证，随着沟通与了解的深人，误解终会烟消云散。

  6 让领导成为你的资源

  帮助领导，在手辅助领导制定决策。制定快策是领导重要的职能之一，但领导有时难以独立做出决策，甚至可能做出错误的决策，此时，下属员工的辅助决策功能便体现了出来。依靠不同的视角、专业的知识、工作实践的经验，你的决策建议或许会令领导茅塞顿开。但应当注意，下属员工在提供决策建议时，应当站在领导的角度，使领导感受到你的观点是基于组织或领导的利益，而不是自身的利益，这样他才更乐于接受。同时，下属员工要始终站在辅助决策的位置，虽然其拥有建议权，但最终的决策权始终掌握在领导手中。

  帮助领导，在于支持领导解决问题。领导也会遇到难以解决的间题，即使这些问题通常不会主动说出口，却不可否认是客观存在的。

  要想帮助领导解决难题，首先应换位思考，了解领导当前最关注哪些事情，哪些难题正在或者将要对他造成困扰。聪明的下属会主动发现领导的难题，并将其作为自己的难题，尝试提出多套解决方案，供领导选择最优解。如果你在提出解决方案之后，还能跟踪执行，并将执行的结果进行及时反馈，则会在提升自身做事能力的同时，更令领导刮目相看。

  帮助领导，在于协助领导行使管理职能。

  管理是领导的基本职能之一，既包括管理人，也包括管理事。在管理人方面，下属可以帮助领导承担指令传达、关系协调等工作。在管理事方面，下属应当主动帮助领导节省时间，不仅要做好本职王作，更要对工作的过程进行及时反馈，用量化的结果把领导关注的要点一一呈现出来，使领导不仅了解工作的结果，更对过程中关键点的形成有所把握。

  帮助领导，在手助力领导找补不足之处。领导也是普通人，也存在不足之处。所谓找补，就是发现领导做不到的地方，用你的长处弥补领导的短处。如果领导性格谨慎，你就要在创新力方面推他一把。如果领导此较粗线条，专注宏观方向把握，你就要在防止疏漏、将宏观决策落到实处等方面下功夫。助力领导找补不足之处，才能与领导实现 “1+1>2”的效果。

  管理是一个双向的、动态的、不断调整的过程，下属不应该只接受、服从领导的管理，更应当主动行动起来，对领导施加影响，向上管理，相互成就。

  大多数领导都是不完美的，甚至有些领导不仅不会为你带来帮助，反而会阻碍你工作的推进。面对这种情况，消极的员工会得过且过，甚至素性选择离开。但积极的员工，会从中看到机遇，通过向上管理帮助领导获得提升，同时推动自身工作顺利地开展，建立和谐的工作关系。

  和谐的工作关系，就是领导与下属作为“共同体”的关系。两者同为组织中不可替代的一部分，需要相互配合、彼此协作，谁也离不开谁。由此，领导不再是高高在上，下属也并非一味服从。下属需要领导的培养、关注、关怀，领导也需要下属的理解、体谅、支持，彼此之问都要做到真诚、信任，不低估对方的力量，不让对方难堪，不使对方陷人因境。双方必须明确彼此的职责，采用彼此都能够接受的形式处理问题、交流看法，形成相互依赖的关系，共同推动组织工作的顺利开展。

  做好工作，实现共赢

  职场之中，领导和员工拥有一个共同的目标，就是做好工作，创造良好的业绩，推动组织向着更好的方向发展。因此，作为员工，不仅要做好自己的工作，还要帮助领导做好工作。如果你能够把领导的困难当作自己的困难，把领导的需求当作自己的需求，帮助领导创造成就，领导也必将回报你以成效。由此，形成你自己、领导、组织的多方共赢。

  想要让领导成为你的资源，势必要赢得领导的认可；想要帮领导做好工作，势必先做好自己的工作。当你用你的专业知识证明自己，用你的个人魅力影响他人时，你才会成为领导眼中那个值得信赖的下属，领导才会听取你的意见，接受你的帮助。当你能够为领导创造价值，领导才可以给予你更多展示的机会，并回馈给你重多重优质的资源。如此，领导与下属之间的联系更趋紧密，工作也会更趋高效。而这一切的起点，都在于做好自己的工作。

  做好自己的工作，意味着明确自己该做什么、会做什么、好做什么。

  明确该做什么，在于明确自己的岗位职能，清楚自己应当具备的能力、应当承担的责任，做到有目标、不越界。

  明确会做什么，在于明确白己的能力，明晰奋斗的方向与空间。

  明确好做什么，在手明确自己的特长，找到自己适合的岗位及工作方式。

  当然，最理想的状态莫过于自己“该做”“会做”“好做”的是同一份工作，如若不然，则须努力将该做的工作做会、做好。

  做好自己的工作，意味着将工作执行到位。所谓“到位”，就是指领导对工作的满意度达到甚至超过预期。若想将工作执行到位，便要做到了解领导的预期，并找到解决问题的路径。要将工作执行到位，既需要读懂领导，又需要强化使命，更需要练好内功，最终将困境变成机遇。

  做好自己的工作，意味着主动承担更多工作。要将工作做“好”，势必不能被领导布置的任务限制，而要用于更大的追求。做好工作者以工作为本，往往不计较个人得失，而是将心思投人到如何更好地完成工作止。因为渴望将工作做好，他们会主动挖掘更多对组织发展有益的事项，积极承担更重要、更困难的工作，探索自身成长的空间。进而，在工作中取得成就，在工作中收获成长，实现良性循环。

  做好自己的工作，意味着对原则的坚守。做好工作者不会随波逐流，而是有原则、有底线、有坚持。无论可以为个人带来多大利益，危害组织发展的事情坚决不去做，触及道德底线的事情绝对不会做，有悖专业常识的事情努力抵制做。有原则、有底线，使忠诚不会变成愚忠，服从不会变成盲目顺从，更能收获领导的信任，也能将工作完成得更好。

  帮领导做好工作

  帮领导做好工作，是向上管理的重要表现。同时，这也是一种“哪里需要哪里去”的补位行为，表现了工作中的责任与担当，以及对组织利益的关注与负责，与做好自己的工作一脉相承。

  帮领导做好工作，意味着读懂领导。了解领导的性格、风格、需要，踏淮领导的节拍，才能明确领导什么时候需要帮助、需要哪些帮助、乐于接受怎样的帮助，才能真正帮到领导。

  帮领导做好工作，意味着忠于领导、尊重领导。

  帮领导做好工作，意味着引导领导。领导之所以做领导，是因为组织的信任、授权，但他也会犯错误，甚至可能不够专业。此时，你的专业与能力可以很好地发挥作用，引导领导做出正确的决策，帮助领导走出工作中的困境。由此，也将你与领导迅速连接在一起，让彼此进人互相信赖的阶段，实现职场共赢。

  只有沟通，才能使领导与下属彼此了解，在工作内容上相互配合，在工作方式上取长补短，在工作资源上共创共享，在工作成就上实现共赢。完美沟通的形成，需要领导与下属双方秉承积极的沟通态度，将沟通阻力最小化。如果一味地害怕领导、逃避领导，良好沟通关系将永远无法形成。同时，需要双方真诚地对待彼此，将心比心换位思考，主动为对方着想。

  沟通关系也是需要磨合的。长时间的磨合能够使领导与下属找到最适合彼此的沟通方式，实现完美的沟通。

  完美的沟通通常包括“发送信息一接收信息一反馈信息”三大环节。只有这三个环节都做好才能形成一个完整的闭环，其中任何一个部分出现问题，都可能导致误解的发生，使沟通陷人困境。

  在发送环节，应当保证自己表达的内容足够清晰、准确。例如，员工向领导汇报工作时，应先行厘清思路，找出汇报的重点、要点，并尽量采取简明扼要的语言，量化的表述方式，使内容清晰、准确。

  在接收环节，应当准确理解对方信息的内涵，抓住重点。

  在反馈环节，应及时回应，形成良性互动，不让沟通成为一方的独角戏。

  完美沟通推动互信关系建立，共同推动组织工作更好、更快完成。此时，领导与下属虽然在能力上各有千秋，地位分工上也不相同，却可以相互促进，共同成长。

• 认清自己不要挡路闭嘴倾听透明专注方能做好领导

  作者：pansin 发布时间：2021-07-13 15:39:17

  这本算是基于文献，访谈，个人经验的关于领导知识专业人士的指南，当然，相对于普通的知识群体之外，更关注的是天才型的人才管理。这个话题在当下确实值得深入研究，在高度复杂和不确定背景下的数字化转型是对传统业务模式的解构，用不再流行的企业变革管理的说法是流程再造。而技术尤其是日新月异的信息技术驱动的组织，天才型人才或知识专业型人手比比皆是，互联网企业的码农管理，对传统管理模式的确是一种挑战。

  爱因斯坦作为被管理的天才，说实话他为谁工作，他的老板是谁，在看到这本书之前确实一无所知，甚至连他在美国工作的ias高等研究院都没有太多印象，通过这本书才知道他的老板是如何招募他，并创造了适合天才发挥价值的环境，当然，人无完人，他的一些做法，或者一些决策，也带来另外的一些遗憾，长远了说，即创造了一些广为人知改变历史的决定，也丧失了一些可能改变人类命运的机会，这个角度来说，管理者的价值难以想象。

  

  框架

  这本书的10个价值以及背后的规则，加上作者从爱因斯坦的职业生涯关键事件回顾的案例，以及作者个人经验案例出发，也涉及到一些其他案例构成了本书。

  首先管理者需要认清自己没有天才聪明的现实，这样就不用纠结和嫉妒，才有管理天才的基础，第二不要挡路太贴切了，创造条件做好支撑而不要自以为是的决策，倾听在任何管理类书籍中都是原则，闭嘴就是直击要害了。将石头翻过来强调透明，这条规则这些年随着黑石和网飞的企业文化广为人知，做起来相当困难。

  松鼠是容易注意力转移的比喻，确实比较深的感悟，总在不同兴趣间跳跃，是丧失专注力的主要问题。

  有些收获，仍感觉老生常谈，缺乏新意，可能这类的书读的多了点吧。