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• 作者：(･_･ 发布时间：2013-09-24 21:22:45

  我已經到了看天文作爲消遣的地步了嗎！！

• 作者：empty 发布时间：2022-09-26 12:31:27

  可以翻读 从实践那部分开始 还是可以的

• 作者：吴花果 发布时间：2015-02-01 21:10:56

  流水账，不深入不细致，也没有深刻见解。还有一些没必要的拼凑。真实价值还不如一些网帖

• 作者：答案 发布时间：2016-09-11 16:47:52

  读的这版的。喜欢评注。智趣 志趣 情趣 风趣 乐趣，都在其中，美不胜收。

• 作者：路易贝 发布时间：2024-02-13 08:25:58

  善恶只有一线之隔。

• 作者：月下黑 发布时间：2022-09-23 18:52:05

  在过于短暂的一生里，在难以违抗的命运面前，我们究竟能给彼此多少幸福。我们又能给彼此多少刻骨铭心的回忆，两个人，总有一个要先行离去，只是时间的早晚而已。也许，没有纯粹的幸福，也没有纯粹的不幸。

• 注解详实，工程浩大，功德无量

  作者：柯达兔子 发布时间：2022-12-25 14:29:53

  这套书的编撰是花了大功夫的，内容很丰富，翻译和注解也很详细。我个人比较喜欢他的注解，特别是通鉴中人名很多，一下子很难理清关系，这套丛书中对于人物大多会详细注解生平，能让我们连贯阅读。但是可能卷帙浩繁，翻译工程量太大，还是有很多翻译不贴切和明显错误的，细心的读者很容易发现。整体来说，瑕不掩瑜，编者能够发此宏愿，将这一套重要史书全文翻译，让我们现代读者能够学习见识这套伟大作品，也可谓功德无量。本人希望编写组能够趁热打铁推出修订版本，让真正爱此书的人能够买得到纸质书籍。

• 前言

  作者：智元微库 发布时间：2020-12-04 12:58:27

  升级领导者的操作系统

  为写这本书，我准备了近三年。触发我涉足这个专题研究的，是我离开大型企业的高管岗位之后，担任企业家教练和企业战略顾问期间的一些发现与反思。

  我作为导师，带领过一个非常棒的企业家私董会小组。小组中的成员来自各行各业，且都是他们所在行业的精英。但是通过观察他们我发现，传统的企业家领导力发展训练更关注如何帮助企业家实现更好的业务成长。在训练过程中，我们即使训练了他们的同理心、提问的技巧甚至内在的觉察，也只是为了辅助其实现业务成长。于是，当面对越来越多的发展和成长的理念时，企业家们就希望得到更多：更多的方法和技巧、更多的觉察和自省、更多的内在提升甚至是由此带来的心灵的力量。

  我知道这种训练方法出了问题，因为它好似磨刀般的训练，让每个人的领导力磨得更加光亮锋利，助其斩获更多的业务成果。至于如何能给这个世界做出贡献，如何帮助员工并让组织运作得更加和谐顺畅等话题，在传统领导力发展中虽有涉及，但一直不是主流。

  当今的一些企业弥漫着欲望和焦虑，尤其是有硬性业绩指标约束的上市公司更是如此。同时，企业造成的问题也越来越多，例如过度营销带来的浪费、过高目标带来的内在压力等问题，以及已经令人触目惊心的全球污染和全球高排放问题。通过近年的实践和研究，我有一个重要的发现：在当今的各种领导力发展和培养的理论体系中，

  领导力这个概念被完全功能化了

  ，它所提供的各种技巧和方法，大多针对如何提升领导者的绩效。实际上，领导力发展中对各种能力和素质的描述，更像是一个个被编辑好的应用程序。而作为这些应用程序基础的操作系统，也就是领导者行为的动机，以及动机间的相互作用，却很少被提及，甚至被刻意淡化了。

  这源于一个明显的趋势：

  近几十年关于领导力发展的话题，越来越趋向于中性化或者叫中立化，领导者行为背后的伦理和价值判断被抽离了，而只对它的中性的功能加以推广。

  但是，领导者行为如果没有伦理和价值判断，又如何做出正当的决策并带领众人呢？

  事实上，如果我们去查看领导者心智模式，也就是领导者行为背后的操作系统，会发现这里面有很多我们不愿意涉及的基于人性的内容。当我们就这些话题与一些专业人士讨论的时候，他们宁可回避，因为这似乎侵犯了个人的价值观，也和他们的立场观念相违背。但这恰恰是问题所在，也是今天全球领导力发展中亟待被揭示并加以正视的问题。

  为应对这些问题，在本书中，我提出了一个新的领导者发展方式及具体框架，其中包含一个评估系统、两个工具和三个阶段。

  一个评估系统

  ，这是我参考美国心理学家大卫·霍金斯的意识能量层级表建立的衡量人类意识（当然也包含领导者意识）的评估系统，这一评估系统可以帮助我们对领导者乃至组织的心智模式以及所展现的能量级别进行一个相对完整的系统评估。

  两个工具

  ，这是基于我提出的心智之轮的概念构建的，让我们理解传统领导者的心智模式和光明领导者心智模式的根本不同。传统领导者的心智模式，即当今领导力的操作系统，其埋藏在我们中性化和功能化的领导力模式之下，具有与生俱来的心智特征，分别是

  欲求、对立和执迷

  。这些我们不愿意面对、不愿意揭示的心理内在，形成了我们行为的驱动力。而我们那些看似正当的领导行为，又在不断地强化这些我们听起来就不愿意接受的负面心智模式。更糟糕的是，它们自动地形成自我强化的反馈：负面心智模式（欲求、对立和执迷），就像在给我们那个顽固的自我不断地喂养食物一样，让它越发强大，而强大的自我又会进一步强化心智模式的运作。

  这个反馈的循环，会驱使我们采用越来越负向的能量模式去管理组织。这能从根源上解释，为什么现在绝大多数的领导者看似采用了正确的领导模式，却使得组织和经营低效，甚至还给社会、给世界带来众多的问题、产生糟糕的后果。

  改变这一切的方法也很简单，就是用相反的心智模式和行为去对冲这些我们习以为常的心智模式，用

  贡献、原谅和放开

  来替代那些负向的心智模式，即采用新的领导力操作系统。一旦采用了新的操作系统，个体也好、组织也好，其内在的能量会被打开、被激活，会产生更多的活力和创造力。领导者也将沿着意识能量量表的正向能量部分向上发展，最终成为贡献世界、豁达宽广的领导者。

  即使采用的领导者行为模式还是传统的，但是因为领导力操作系统升级了，领导者心智模式的基本面也会发生根本的变化。这个新的操作系统，也就是新的心智模式，要在组织中践行，需要经历三个组织变革的实践阶段。

  三个阶段

  ，即组织变革中的

  清理、调整和赋能

  这三个阶段。我在“轻战略六步法”中提出的六个首尾相接的战略步骤，在帮助企业进行战略变革的过程中，从方法上是高度有效的，但是要真正地让战略变革得以实现，还需要领导者对原有的组织能量和组织认知进行清理，进而对弱化组织的因素和团队合作关系重新进行调整，最终在赋能的过程中，让领导者担负起责任，并且给予员工真正的能量。

  如果能做到这样，传统意义上的组织变革的各种工具和方法就将真正发挥作用，否则组织会一直循环和挣扎在变革无望的痛苦泥沼中。

  本书对企业和非营利组织的领导者都适用，它提出的观点和概念，超越了营利性组织的局限，对那些希望帮助各种组织进行领导力发展和突破的专业人士也会很有启发。同时，这套方法和理论也是《轻战略》的姊妹篇，是让《轻战略》有效落地和实践的强大辅助。

  本书的第一章，从日常能够看到的各种来自企业的领导力危机，帮助大家认识当前领导力模式的局限。

  第二章探寻了当今领导力模式产生和发展的历史原因，以及发生领导力危机的深层原因。

  而后，在本书的第三章，我们探索了人类意识进化的现实，特别提到了第四次物理革命，即量子力学革命对人类认识自身的意识与物质世界关系的颠覆性启发。量子力学让我们看到任何观测到的事物只是观测者施加观测影响之后得到的结果（量子力学称为“本征态”），而那个观测之前的状态是无法获悉的（量子力学称为“叠加态”）。同时，我们还在这一章中研究了意识和能量的关系，并且从中国传统文化的角度对领导力发展的核心命题提出了一些最基本的探索和思考。

  在第四章，我们提出了领导力跃升的具体方法，也就是如何解锁心智之轮：通过

  学会贡献、原谅和请求原谅、愿意放开

  的方式，让每一位领导者，当然也包括每一个人，都可以解锁那个一直处于自我强化循环中的心智之轮。这些具体的方法和工具，我们可以在实践中拿来运用。在此基础上，我们提出了新的领导力模式，将另外六种领导力要素与这三者结合起来，形成了领导力的九个行为要素，并且揭示了各要素之间的内在关联。

  在本书的第五章，我们介绍了变革失败的原因，以及如何开启新的变革，并且将组织变革的三个阶段——清理、调整、赋能的具体方法提供给了大家。

  在本书的第六章里，我们提到了全球企业家针对传统的领导方式带来的危机已经开始采取行动。但是很多人还没有意识到其根源在于我们的心智模式，而如果不能从心智模式上加以彻底改变的话，组织的进化乃至科技向善等想法，也只是一些美好的期许。反之，如果践行新的领导力模式，我们相信未来会出现更多的光明领导者，他们将在社会中扮演更加积极的角色。

  在第七章，我们探讨了个体和社会关系的东西方模式存在差异的历史原因，并指出光明领导者不是一个概念，而是一个实践。领导者从自我的束缚中逐渐解脱，一方面可以带来组织的赋能；另一方面也使领导者个体变得豁达宽广，不仅能够真正担负起自身的责任，还能从根源上化解冲突，拥有那种超越目标的心胸。在释放组织、释放内心的过程中最终获得全然的自由，这就是光明领导者的真谛。

  希望这本书可以引发领导者心智模式层面的一些新的思考，并且能够与各位同好共同开启新的领导力发展模式的实践。果能如此，则是本书作者之大幸。

  许正

  2020 年 1 月于长安吉祥贤居

  zheng.xu@cofound.com.cn