现代动物学 李进华 方杰 朱勇 高等教育出版社 生命科学规划新形态教材 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

动物是自然界中最活跃、最显著、最复杂的生物，也是人类最关注、与人类关系最密切的生物。动物形态的多样性、动物结构的复杂性、动物行为的趣味性和动物结构与功能的高度统一性，堪称生物的典范。本书紧扣动物的生命活动与原理，以动物进化为主线，系统阐明动物的类群与进化、结构与功能、活动与调节、生态与适应，力求展示动物“动”的生命特征，为深入揭示动物生命活动规律、加强野生动物保护、促进人与动物和谐共生奠定科学基础。同时也为学习生物学其他专业课程，以及从事动物学教学、研究、保护、开发、管理和疾病防控、虫害防治、检验检疫、人口健康、自然保护、科普宣传等工作打下基础。本书结构编排新颖、知识体系完整、内容精炼活泼、图表实用美观、案例优选本土、对接课程思政，并配有名词解释和内容索引，是一本全新的现代动物学教材；适合高等学校生物学、生态学、动物科学、环境科学等专业的师生选用。

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书籍介绍

动物是自然界中最活跃、最显著、最复杂的生物，也是人类最关注、与人类关系最密切的生物。动物形态的多样性、动物结构的复杂性、动物行为的趣味性和动物结构与功能的高度统一性，堪称生物的典范。本书紧扣动物的生命活动与原理，以动物进化为主线，系统阐明动物的类群与进化、结构与功能、活动与调节、生态与适应，力求展示动物“动”的生命特征，为深入揭示动物生命活动规律、加强野生动物保护、促进人与动物和谐共生奠定科学基础。同时也为学习生物学其他专业课程，以及从事动物学教学、研究、保护、开发、管理和疾病防控、虫害防治、检验检疫、人口健康、自然保护、科普宣传等工作打下基础。本书结构编排新颖、知识体系完整、内容精炼活泼、图表实用美观、案例优选本土、对接课程思政，并配有名词解释和内容索引，是一本全新的现代动物学教材；适合高等学校生物学、生态学、动物科学、环境科学等专业的师生选用。

• 作者：钟螺 发布时间：2018-06-16 02:51:08

  摸过一遍，最大的感想是，考古学和博物馆也该采用3D技术做文物建模了，有些东西单看图版正面，根本不知道实际中是怎么操作的……这样一想，就觉得能从语焉不详的古人描述中反推出用法是比想象中更了不起的事。书还是非常好，二重论证法典范，有些文字材料不知道是从哪里找的，广博程度实在很令人惊奇。现在逐渐搞明白带和头面是怎么用的了，但几种不同的冠怎么个戴法还是有些摸不着头脑，很想用实物操作一下。还学会了大量的冷知识，一种典型的博物学式不求甚解快乐。

• 作者：tang 发布时间：2013-08-15 19:53:27

  回想自己以前睡觉好像没那么困难，从小是一个多么爱睡觉滴孩子啊

• 作者：蓬肚皮中心 发布时间：2022-09-26 14:01:32

  反正就是很吸引我啊！

• 作者：Yoyo 发布时间：2021-12-19 17:05:31

  好段

  小三轮车驶上跷跷板，骑的是上坡，骑到一半板子后，大概腿摔伤了，舞力蹬车，小三轮车右倒着落下来，它哀嚎着，又拼命等动车往跳，跳板上冲一次两次三次，他终于冲到了跷跷板的顶端，倒立在小三轮车上，他的身体像寒风中的树叶，在瑟瑟发抖，脸上布满汗珠，表情十分痛苦，看得出来，还是靠顽强的毅力才完成这个高难度的动作的

• 作者：ODO 发布时间：2016-08-21 00:48:01

  没几个是人

• 作者：冷泡红茶不加冰 发布时间：2009-07-22 22:06:45

  书中有点不足之处是注外文词语时一下用西语一下用英文~

• 书很好，翻译很烂

  作者：Buzz Lightyear 发布时间：2013-02-06 22:40:14

  我真的很喜欢，但真的很想扁翻译！这翻译高考语文及格不！

  以前看过一本＜最好的辩护＞，相比之下本书的翻译堪称奇葩，我真怀疑翻译是否穿越到现在用了有道词典直接翻译文章！很明显可看出语句不符合汉语习惯，语法错误遍地都是！正文第11页第九行竟然写道＂种植谷物、马铃薯、粮草＂！首先，谷物和马铃薯还有粮草这三个概念是不能并列的，其次，谁见过种粮草的！

• 你还在用放大镜让下属焦头烂额，对手公司早已甩你几条街

  作者：萌橦在读书 发布时间：2021-11-27 07:14:28

  这天，业务员小黄正坐公交车，准备去拜访客户。

  主管发来微信，“你到哪了？给我发个照片。”

  小黄叹口气，拍了张坐在公交车上的照片。

  “周姐，还有三站就到了。”

  “行，到了以后别忘再给我发一张。”

  “知道了。”

  单位新来的主管，周姐，要求手下每名业务员在外跑业务随时给她发照片，说这样可以跟进他们的“业务进度”，照片还不能删，以便出问题随时有据可查。

  小黄关掉手机，茫然望向窗外，说是跟进业务，还不如说监视呢……

  从客户处回到公司，他就辞职了。

  第一次看到这个故事，让我十分不理解，以为只是一个玩笑，可上网一查，真的让人眼界大开，像这种仿佛把眼睛放在下属身上的领导还真不少。

  最近看了

  《如何管理10人以下小团队》

  这本书，才知道职场中这种行为叫做“微观管理”。

  

  本书作者彼得•费利克斯•格日瓦奇，波兰人，2000年来到日本，先后就职贝立兹、摩根士丹利公司，2011年入职谷歌。最初负责亚太地区的人才开发工作，自2014年起参与制定全球人才培养战略，活跃于人才培养、组织发展和领导能力开发等领域。

  在本书中，他将谷歌小团队建设方法倾囊相授，揭秘谷歌核心团队实现10倍速成长的高绩效秘诀。

  本文将结合他在书中所阐述的方法，来讨论何为

  “微观管理”

  以及它所带来的危害，并讨论管理者如何避免这种情况的发生。

  01 什么是“微观管理”？对企业有什么危害？

  微观管理，是商业管理中的一种方式，与宏观管理相反。

  管理者透过对员工的密切观察及操控，使员工达成管理者所指定的工作。相对于一般管理者只对较小型的工作给与一般的指示，微观管理者会监视及评核每一个步骤。

  ——搜狗百科

  说白了，就是你的顶头上司密切关注你在工作中的的每一个举动，必要的不必要的，都要插手过问，就像开头提到的周姐，业务员走到哪里都要和她拍照报备。

  微观管理让员工感觉不被信任，被领导监视，感觉身上被领导安了放大镜、监控探头。

  这样的领导，性格往往强势，控制员工的每一个动作，要求员工尽力达成她下达的每一个指令。

  过度着眼于细节，让员工长期处于高度紧张状态，久而久之让员工喘不过气来。

  有一个公司，由于中层管理者的微观管理，所有业务员平均每两年就换一批，这在无形中给客户一种负面印象，损失了很多潜在客户。

  一个长期受微观管理的员工，只会每天应付领导的各种要求，会使他的发展受限，等到他反应过来，就会提出辞职。

  管理者向员工交代了一件事，这件事本身不需要领导进行过多干涉，可如果领导处于微观管理状态，就会情不自禁地担心

  “他能不能做好？”

  “做到哪一步了？”

  “这里怎么能这么做呢？”

  每一步工作进度都要给他过目，美其名曰高标准严要求。

  员工心里可不这么想：“领导为啥检查这么细啊？”

  微观管理会影响个体的工作状态，个体状态不好，势必也会影响团队的工作效率。

  喜欢微观管理的领导者，往往缺乏长期的工作视角，只注重短期工作绩效。

  他们只注重眼前的工作，眼睛时刻盯着员工是否在工位上，是否真的出门跑业务，还是借着跑业务之名偷偷干别的？他们仔仔细细控制员工的每一项工作进度。

  而往往进行微观管理的领导者，并不觉得自己在微观管理，只是认为这样是对员工高标准严要求，会提升他们的业绩，给公司创造更多业绩。

  02 微观管理可以杜绝吗？

  作者在书中给了我们一些解决办法。

  他所任职的谷歌，致力于打造全球最强团队，运用“亚里士多德计划”和“氧气计划”，力争实现终身雇用制，全面提升员工的安全感和归属感。

  凡事都要有依据，追本溯源，这就是谷歌的企业文化。

  在这里工作的人都很像学者，或者说基本都是学者，他们拥有旺盛的求知欲，讨论任何问题，都要拿出证据，主张靠毅力和坚持取胜的论调在谷歌是行不通的。——《如何管理10人以下小团队》

  在2009年的“氧气计划”中，他们调研了谷歌内部数百个团队，规模涉及1万人，为何都是顶尖人才，有的团队一飞冲天，而有的团队时常磕磕绊绊？

  最后得出的结论是：对于团队成员业绩，影响最大的是

  管理者的言行

  。

  谷歌的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林，本来觉得，都是顶尖人才，应该不需要管理者带团队了吧？但看到“氧气计划”的调查结果，他们果断放弃了自己的成见，提出

  “请再多提出一些依据，以便今后培养和聘用管理者时遵循。”

  2012年，“亚里士多德计划”应运而生，主要目的是研究高效率团队究竟有什么成功的秘诀。

  他们一共抽取115个工程师团队和65个销售团队，对比高效率和低效率的团队，分析二者之间的差异。

  得出5点结论是：成功的团队是让成员有安全感、团队具有可靠性、结构清晰、工作有意义、认可自己的工作。

  我们再回到微观管理的话题，如果一个管理者对团队成员进行微观管理，那么他的成员势必在他的不信任下没有“安全感”，个体状态不佳，就会导致团队效率下降，所以团队缺乏“可靠性”，管理者总是插手成员工作，致使团队内部“结构不清晰”。

  那么团队效率低下所导致的最终结果就是——觉得自己工作没意义，不认可自己的工作。

  我们看到“亚里士多德计划”的5点结论，都一一对应到微观管理，可见微观管理对团队提升，还有公司的长久发展，影响有多大。

  但是好在，谷歌已经用实践证明，团队负责人是完全不需要用微观管理去和员工打交道的。

  作者强调，在这5点结论中，最重要的就是员工的安全感。

  有了安全感，一个人才能大胆说真话，看到问题勇敢提出反对意见，在工作中保持自己的风格和状态，才能长远有利于公司的发展。

  03 优秀的管理者应具备哪些素质？

  作者在书中提出了优秀管理者的8项特质：

  1、当一个好教练

  2、鼓舞团队，杜绝微观管理

  3、高度关注成员健康和工作成果

  4、注重产出，坚持绩效主义

  5、做团队里的倾听者，积极与成员沟通

  6、帮助成员进行职业规划

  7、为团队制定清晰的前景和战略

  8、拥有专业知识和技术，能为成员提供建议

  8项特质中，“

  当一个好教练

  ”是最重要的。

  管理者不能仅仅当一个发号施令的工具人，他更重要的存在，是帮助成员找到自我，看到成员的问题，去留心倾听，给出建议，允许反对声音的出现，勇敢倾听反对意见，然后根据意见去判断下一步的行动。

  作者提到，在谷歌，管理者每周都会和成员进行1小时一对一的谈话，而谈话的原则，是必须围绕成员想聊的话题，他们可以不谈工作，如果成员想聊生活上的事，也是完全可以的。

  一名成员如果愿意和自己的领导分享生活中的烦恼，比如朋友，夫妻间的矛盾，身体不舒服，精神压力等，那么说明他的安全感就更强。

  越是卓越的管理者，反倒能在员工的生活问题上，提出更有建设性的意见。

  优秀管理者是细心的，要能看到成员身处的问题，留心倾听。

  其实有些时候，向别人倾诉烦恼，并不是为了解决什么，只是想把烦恼找个出口发泄出去。

  这时管理者只要做一个倾听者就好了，成员倾诉完，会觉得压力没那么大了，也会更加专注于工作。

  作者在书中提到一个故事，他的一位女性朋友，正和女领导准备登机出差，突然发现未婚夫出轨，取消了婚约。

  朋友一直认为不能让私事影响工作，所以瞒着上司，可在登机前，心里实在乱得受不了，就告诉了上司。

  上司回答说：“我以前有一个部下和你一样，但她后来认识了另一个人，十年后再回忆这段往事，发现这根本不值一提。不过，你真应该庆幸是在结婚前发现的这件事。”

  “你现在这么难过，还在努力准备出差，真是帮了我大忙。”

  这位上司，对朋友的生活问题，没有指责，也没有评判，而是用一个积极的态度，去聆听和回应，让员工自己去做出反应，这是一个好教练，带给员工安全感和信赖。

  朋友因为这段话，非常感谢上司的理解和信赖，此后他们一同取得的工作成果，远远超出预期。

  所以如果你想做一名优秀的管理者，首先要从当一个好教练开始。

  写在最后

  《如何管理10人以下小团队》，浓缩了作者多年职场摸爬滚打的经验，也详细讲述谷歌高绩效团队10倍速成长的秘诀。

  本文篇幅有限，只从“微观管理”的角度，来浅显分析了优秀管理者需具备的特质——“当一个好教练”。

  这本书推荐给所有想要组建自己团队，或身处公司管理层的人。

  若再延伸到家庭管理层——父母，都有很多值得我们学习的地方。

  如果你想详细了解怎样做一名优秀的管理者，快翻开这本书，好好研读吧。