托业词汇本领书 第2版 下载 pdf 电子版 epub 免费 txt 2025

本书列举了TOEIC考试中出现频率的900多个词汇，并按题材作24大系统分类，内容包括办公室事宜、人事及管理、业务拓展、财务及投资等商业活动及旅游、购物、社交、娱乐等休闲活动方面的词汇。每个单词均标有音标、词性和释义，并提供实用、短小、易记的例句。各单元皆附有练习题及趣味十足的单词游戏，为您提供反复练习、联想思考的机会，以巩固记忆、加深印象、提高学习效率。

前言

UNIT1 办公室事宜

UNIT2 人事及管理

UNIT3 业务拓展

EXERCISE ONE

UNIT4 财务及投资

UNIT5 贸易

UNIT6 商务会议及谈判

EXERCISE TWO

UNIT7 科技与设备

UNIT8 电脑

UNIT9 商业书信及广告

EXERCISE THREE

UNIT10 旅游

UNIT11 交通运输

UNIT12 购物

EXERCISE FOUR

UNIT13 在外用餐

UNIT14 社交

UNIT15 娱乐及大众传播媒体

EXERCISE FIVE

UNIT16 运动及休闲活动

UNIT17 医疗及保险

UNIT18 住房

EXERCISE SIX

UNIT19 感觉、情绪、态度及知觉

UNIT20 其他重要名词及动词

UNIT21 其他重要形容词及副词

EXERCISE SEVEN

索引

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编辑推荐

这套丛书是比较系统的指导TOEIC考生有效准备考试的辅导用书，既可自学又可作为培训教材。它由托业考试趋势研究小组策划、教学经验丰富的托业授课名师执笔、台湾辅仁大学名教授做主审，从词汇、语法、听力、阅读四个方面全力培养考生的实际应考能力：本书列举并详细解析了TOEIC中出现频率较高的基本词汇；本书将学习者易出错的语法概念及其用法做以提纲挈领、深入浅出的说明。

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书摘插图

书籍介绍

这套丛书是比较系统的指导TOEIC考生有效准备考试的辅导用书，既可自学又可作为培训教材。它由托业考试趋势研究小组策划、教学经验丰富的托业授课名师执笔、台湾辅仁大学名教授做主审，从词汇、语法、听力、阅读四个方面全力培养考生的实际应考能力：本书列举并详细解析了TOEIC中出现频率较高的基本词汇；本书将学习者易出错的语法概念及其用法做以提纲挈领、深入浅出的说明。

• 作者：三三 发布时间：2014-01-07 20:50:13

  非常好的托业单词书。

• 作者：Miya 发布时间：2009-12-01 21:31:23

  喜欢里面的游戏

• 作者：Major Tom 发布时间：2009-09-17 09:28:04

  我要去我要去我要去

• 作者：半空 发布时间：2006-11-14 13:47:45

  不错。

• 作者：从小爱科学 发布时间：2014-05-01 12:52:17

  06年考托业绝对引领风气之先，可惜一点用没有啊

• 作者：姬长安 发布时间：2013-03-28 14:03:51

  随便读着玩

• 谈判即掌握主动权的沟通方式

  作者：悠游反反智 发布时间：2022-11-17 21:28:05

  生活工作中我们不乏遇见很多随遇而安的人，他们不喜欢与人抗争、争辩，听到不同甚至相反的意见时往往选择回避、迎合，遇到不想做的事时也不会拒绝，习惯性地会去顺从别人，久而久之这样的为人很容易长期地吃亏、被排挤。

  本书的第一章给读者建立了一个很重要的框架，准备谈判的五步法：1．评估你的最佳备选方案。2．计算你的底线。3．评估对方的最佳备选方案。4．计算对方的底线。5．评估协议区间。任何谈判结果的好坏主观上的评估标准就是最后的结果是否落在你的底线之上，是否优于你的最佳备选方案（经济学上称之为机会成本），但是更重要的是要评估出对手方的底线，比如消费者A看上一件衣服，A的心理价位的底线是不超过1000元，最后只要低于1000元成交，A在主观上都觉得自己是买值了，但是他如果知道卖方B的心理底线是200元，可能就高兴不出来了。

  老实人为什么会容易吃亏的原因也在于此。正如作者在结语里所说的，谈判高手会把谈判的理念和原则应用到他们所有人际交往中去。不管是在工作中，还是日常生活中，都可以把与别人的沟通看做是一场谈判，这个别人可以是上司，可以是同事下属，也可以是亲人伴侣或朋友。老实人在日常的与人交流的过程中，往往都习惯于扮演顺从方和讨好迎合方，不管与任何社会关系的人相处久了，对方迟早会发现老实人的好是没有底线的，如上述的例子，如果消费者A发现卖家B是可以免费赠送这件衣服的，那么让A付一块钱他也是不愿意的。所以老实人的付出最后都是没有回报的，任何一点点的回报对对方来说都是不值得的。正如一个老前辈跟我说的，“没有人会对予取予求的人尊重，因为得到的太容易。”

  俗话说，我们不是在管理别人就是在被别人管理。很多时候，主动权是自己争取来的，那种习惯性去迎合别人的老实人，随遇而安只是个好听的说法罢了。这本教授如何谈判的经典著作其实非常适合老实人们去阅读、学习并应用实践，下面简单总结了几条比较直观和简单的方法，主要应用于职场：

  ①、不要单方让步：即不要轻易地无条件为对方付出（至亲除外），如果别人找你帮忙办事，你不会拒绝没关系，但是要在答应帮别人忙的时候提出一定的条件或者强调你的帮助是有代价的；

  ②、管理自己的社交满意度：不要因为别人的一个笑脸和一句软话就额外付出自己的时间、精力和金钱，那样的回报就能满意的话只会让人觉得你很便宜；

  ③、如果发现自己的付出已经变成无条件的、在对方眼里已经是理所应当的了，就要及时止损，停止与这样的人进一步交往下去；

  ④、系统准备：明白自己要什么、在乎什么、可以放弃什么，即自知者明，评估出自己与人相处的底线，可以不高但是一定要有并且一旦过了底线就严厉拒绝；

  ⑤、防范几个套路，如摔门法，先跟你提出一个很难的要求让你拒绝，随即再提出一个相对容易的，你很可能就很难再拒绝了（对老实人尤为有用）；如登门法，先让你帮一个小忙、答应一个小要求、付出一点时间，你在心理上就投入了，就更容易倾向于坚持到底，一步步地为对方付出更多；再如一些整合、强调你的损失的话术，因为人下意识地会对损失会更为敏感。

  上述主要针对性格比较老实、不善拒绝的职场人，而本书后面还有几章提到了道德和撒谎的问题，则对聪明人也有非常大的警示意义，也让人印象深刻，比如作者强调永远不要撒谎，因为一旦让别人将你评价为不诚实的人，你以后的社交成本、谈判难度会上升到你难以承受的地步。

• "从人力资源管理走向人力资源经营"

  作者：非洲二师兄 发布时间：2024-03-27 04:10:18

  我觉得当下最热的HR理念又从诸如赋能和平台组织之类的新概念回归到了人力资源效能这样的略传统的概念中，就连我们这样一个极为传统行业的国企也经常强调这一点

  本书可以搭配《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》一起看，至少里面提到的两点就很类似：

  一是用人成本，书中借用张一鸣在2016年的话来阐述，美国公司的薪酬水平很高，但这不妨碍它们业务好，关键不在于用最少的钱招到最好的人，而在于用市场高水平薪酬去吸引最好的人才

  二是人才密集度，"人员的盲目增加不仅仅是人工成本的增加，还容易拖垮组织氛围，带来更大的组织消耗"，这就类似于网飞会把懒散的平庸的人员解除，而保留奋进的肯干的队伍，也正是因为这样的基础，网飞的自由文化才得以实现

  对于一个不管工作多少年的HR来说，如今都需要从工具和指标中醒过来，关注宏观上的世界观

  "时至今日，HR需要的已经不仅仅是一两个创新工具，更是一套全新的人力资源专业世界观。这里借用了游戏行业的一种说法。制作一款游戏，需要各大专业职能的配合，如视觉、声音、数值设计等，但最能决定一款游戏品质的是底层世界观的设计。有观点认为，世界观设计是游戏的底层逻辑，最大程度决定了玩家的体验"

  作者建议不能从HR角度看待HR专业的改革，因为"一个人的力气再大，也不可能把自己举起来"，所以需要把视野放大到经营的层面，不过也不能完全以企业经营者的角度去对HR专业提天马行空的要求，否则只会越帮越忙，类似于国际足联的主席亲自上场踢世界杯

  书中提到了一个"人才建仓"的概念，从"蓄水池"到"人才仓"，是一个由略显被动到更主动的过程

  我们行业的劳动生产率应该是"人均产量"，"锁定人均产量指标的企业，可能会严格控制人数，再去业务流程、组织架构、排班模式上寻找缩编空间，然后从标准化培训、计件制激励上寻找提高生产效率的方法"

  不过人均产量只是一个宽口径人效，还需要通过剔除等方式找到窄口径人效，书中以人均销售额为例，最后挑出来的是核心销售团队的人力投入对比战略级产品销售额，定位出"A类销售人员人均驱动有效增量(KSPA)"这个窄口径人效

  通过窄口径人效可以反推最佳的人工成本和人力投入，于是HR可以参考下面这个"模板"去分析和报告：

  "基于今年的业绩目标，按照我们对于人效标准的预判，我们需要增加××名A类销售人员。这类销售人员可以在1个月内从市场上大量获取（招聘），而后经过公司统一的‘入模子’培训（培养），在3个月后就能投入战斗，产生每月×××元/人的人效（考核）。我们可以在激励上适当放大杠杆率，通过提高提成来激发这群人的热情（薪酬），虽然人工成本有所增加，但6个月之后就能在人工成本报酬率上达到×××%的水平，支持完成公司本年的业绩目标"

  激励真实指数真的是个好的指标吗？我一直持怀疑态度，即使穆胜团队2020年调研中，样本企业的激励真实指数也不过5%而已，我始终觉得组织公平感是一个非常有意思的概念，激励真实指数是一方面，但员工的感知更重要，而且要针对一个数据挖掘背后的细分情况

  比如我现在工作的地方，有单纯做纯中方业务的人员，也有主要从事联合公司业务的人员(兼任中方工作，但整体可控)，最终绩效考核时，都是大家情绪最低落的时候，一般联合公司工作的人员分数普遍偏低，因为作为小股东的派员，既对联合公司业务影响很小，也对中方工作贡献不大，结果就是大家接纳这种考核结果，但还是难以掩盖愤懑的情绪

  从这个实际上讲，激励真实指数仍然要搭配其他各类指标去指导决策，否则就像是看到员工敬业度报告中提到薪酬满意度低，马上就普调，但其实员工敬业度调查中，薪酬满意度低实在是普遍的结果

  一个题外话，2019年失业时反而特别关心HR专著，还有非常多的思考，仿佛等着一个新机会跃跃欲试，理论联系实践，结果如果进入实践也五年了，反而缺乏了专业上的热情，因为实际操作中实在太难了

  但思考是不应停步的，这也是为什么会一直坚持读穆胜的书，尽管这些年他的著作多了不少方法论的内容，但于我而言，最有吸引力的还是他对于理念和思考的分享，非常有共鸣和启发